国有企业人才队伍建设策略探析

国有企业加强员工培训与人才队伍建设的对策探讨

摘要：国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础,是党执政兴国的重要支柱和依靠力量。实现第二个百年奋斗目标,国有企业要在做强做优做大中更好履行责任、担当大任。李学东委员在国企工作,她切身感受到国企正面临人员年龄偏大且文化程度不高、中高级人才偏少问题。有一些实践经验丰富、实际技能高超的人才,由于受到文凭、职称、论文、业绩等多方面的限制,难以得到晋升或提薪,也就放弃了继续钻研技术的追求。新毕业的大学生不愿意到生产一线摸爬滚打,造成传统行业大学生招聘困难,企业人才出现青黄不接的局面。

关键词：国有企业；员工培训；人才队伍；建设策略 引言 国有企业做好员工培训工作，不仅可以为组织发展提供可靠的人才储备，还有利于提升组织绩效水平。但就现阶段来看，国有企业员工培训与人才队伍建设中还存在着人才准入规则、人才职业发展规划、培训体系不健全以及培训方法和内容陈旧等诸多问题，严重制约了国有企业的高质量发展。鉴于此，本文对现阶段国有企业员工培训与人才队伍建设现状进行了分析，最后提出了相关优化机制，以期为加强国有企业员工培训和提升人才队伍建设水平提供参考。

1国有企业员工培训与人才队伍建设现状分析 1.1人才准入规则不健全 国有企业在国家资源经营管理中扮演着至关重要的角色，其业务涉及范围普遍较广，其收入水平及社会地位普遍较高。尤其是近几年来，社会优质人力资源越来越多，人才之间的横向竞争压力也有所增加，但部分国有企业人才准入规则上仍然存在不系统、不合理等诸多问题，进而导致人力资源队伍的准入机制建设也没有得到及时更新，所以，人才队伍建设成果也不是很理想，制约了国有企业的高质量发展。

1.2人才激励机制不健全 在实施人才队伍建设工作过程中，部分国有企业的人才激励政策仍然存在短板，现有激励机制还有待进一步完善。例如，部分国有企业缺少对员工激励的重视程度，在现有学历及职称等客观因素的基础上，对员工的薪酬没有进行不同等级的划分，这就导致很多员工工作积极性不高，无法将自身专业知识和业务能力在实际工作中发挥出来。同时，部分国有企业没有建立健全符合企业实际需求的绩效考核机制，未能将员工的薪资福利待遇与绩效考核建立密切联系，工作完成出色的员工很难得到相应的激励，进而导致怠工情绪滋生蔓延。

现代商贸工业２０２０年第３６期５７㊀国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议王㊀颖(云南烟叶复烤有限责任公司,云南昆明６５０００)摘㊀要:近年来,随着时代的不断发展,经济市场的不断完善,各行各业的发展都得到了有力的推动,与此同时,企业之间的竞争也越来越激烈,而在此背景下,国有企业也面临着同样的市场竞争.而企业之间的竞争最终也就是人才之间的竞争.所以在新形势下,国有企业要获得持续稳定的发展,就必须提高企业的人才队伍水平,高素质㊁高水平㊁高能力的人才队伍是企业发展的关键.基于此,国有企业做好人才队伍建设工作也显得十分重要和必要.本文就国有企业人才队伍建设的现状进行详细分析,进行提出有效的对策建议.关键词:国有企业;现状;人才队伍建设;对策建议中图分类号:F ２４㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:A㊀㊀㊀㊀㊀㊀d o i :１０．１９３１１/j．c n k i ．１６７２Ｇ３１９８．２０２０．３６．０２６０㊀引言国有企业在国家经济建设㊁战略发展方面承担着重要的任务,是我国经济㊁社会发展的重要力量.自党的十九大召开后,我国的发展也进入了新时代,因此对国有企业的发展也提出了更高的要求,我国很多国有企业已经迈入到了不得不转型的关键时期.就目前来看,国有企业在转型发展过程中还面临着诸多问题,如经营机制问题㊁管理体制问题㊁人才队伍建设问题等,这些问题在很大程度上影响着国有企业活力和效率的增强,进而也就会影响到国有企业的改革发展.其中人才队伍建设问题就是目前国有企业中较为突出的一个问题.新时代背景下,人才队伍建设不仅是国有企业改革的重点,更是国有企业提高竞争力的重要措施.所以针对人才队伍建设问题,国有企业必须提高重视,加强反思和探究,进而采取有效的对策和措施提高人才队伍建设水平.只有这样才能够为国有企业的改革㊁创新㊁快速发展提供保障.１㊀新形势下国有企业加强人才队伍建设的意义新形势下,各行各业发展迅速,尤其近年来,新兴产业如互联网产业㊁新媒体产业等发展更为迅猛,这对国有企业的发展也造成了一定的冲击.在激烈的市场竞争环境中,在不断更新发展的时代背景下,国有企业也必须加强改革和创新,与时俱进,才能够获得更好的发展.为了寻求更好的发展,就必须提高自身的竞争力,而人才水平的高低就是企业竞争力高低的重要体现.所以在新形势下,国有企业必须加强人才队伍建设.人才队伍建设工作是一项系统㊁复杂㊁长期的工程,其中包括对人才的引进㊁人才的管理㊁人才的培养㊁人才的规划㊁人才的配置等,目的在于最大程度提高企业的人才队伍水平,为企业的快速稳定发挥助力.对于国有企业而言,加强人才队伍建设也具有重要的意义,比如可以提高人才队伍素质㊁提高人才队伍能力㊁提高人才队伍水平,这对于增强企业竞争力㊁经营水平㊁发展速度都具有重要的意义.２㊀国有企业人才队伍建设现状分析２．１㊀人才队伍结构不合理就目前来看,国有企业的人才队伍还存在结构不合理的问题,比如人才队伍在结构方面较为单一,管理层次的人才较多,而领军型㊁复合型㊁专业型人才都存在不同程度的紧缺.就人才队伍年龄结构分布而言,青年人才也十分匮乏.这与国有企业的传统管理体制㊁经营理念有直接的关系.这对于企业的改革与发展都会造成一定的影响.２．２㊀人才编制紧缺及人才流失严重目前我国国有企业人员编制是一个大问题,很多国有企业都存在 一编难求 的情况,但事实就是,企业想要寻求发展,就必须加强人才引进,所以目前国有企业人员编制还存在较大的缺口.但由于国有企业招聘时间长㊁流程复杂,所以很多紧缺人员都无法及时到位.而再加上种种因素,如国有企业氛围㊁文化建设㊁新兴企业发展等影响,目前国有企业还面临着人才流失的问题.国有企业中计算机㊁集中化㊁高级管理人才流失情况较为普遍.２．３㊀人才管理体制及制度不完善人才队伍建设仅仅靠口号是不行的,相应的工作想要落到实处,提高人才队伍水平,还必须依赖于完善㊁健全㊁先进的人才管理体制及制度.而就实际来看,目前国有企业的人才管理体制及制度还主要沿用过去的体制和制度,而时代的不断的进步,国有企业改革也在不断深入,所以传统粗放式㊁一刀切㊁行政化等滞后的体制和制度显然无法满足当前企业发展需求.就管理体制而言,人才管理责任㊁人才管理部门就存在模糊不清的问题,就管理制度而言,也存在制度不完善㊁不全面的问题.３㊀国有企业人才队伍建设的对策建议３．１㊀优化人才结构在企业人才队伍建设中,并不是引进越多的人才就越有利于企业发展,而是需要根据企业发展现状和发展需求,引进和培养企业所需的人才,优化人才结构,这才有利于提高企业人才队伍建设水平,进而在人才支撑下更好的促进企业发展.在优化人才结构中,首先企业需要对目前现有的人才储备进行分析,了解企业目前人才队伍现状,进而根据岗位需求㊁发展需求㊁创新需求,对人才队伍进行引进.目前国人才结构在领军型人才㊁复合型人才㊁专业型人才都面临着紧缺问题,因此,国有企业可以从领军型㊁复合型㊁专业型人才需求方面加强人才引进.就领军型人才引进而言,国有企业要转变传统 领导班子 的理念,而应该基于能够带领企业改革㊁引导企业创新的需求,放宽准入机制,引进高素质㊁高水平㊁高能力的领军型人才.就复合型人才而言,企业可以基于即懂管理㊁又懂技术㊁具备多学科专业背景的需求进行劳动经济现代商贸工业２０２０年第３６期５８㊀㊀人才引进,在人才引进渠道方面,国有企业不能仅仅依靠于内部引进和内部提升,还应该重视利用人才市场进行人才引进,如引进更多的招商人才㊁园区综合开发经营管理人才㊁总规划师等.复合型人才具备更高的价值和作用,对提高人才队伍水平具有重要的意义.就专业型人才优化而言,国有企业可以根据岗位的不同,引进多元化的专业人才,比如可以引进针对性的财务专业人才㊁生产技术专业人才㊁新科技应用人才㊁管理专业人才㊁人力资源专业人才㊁法律事务人才等.这对于提高国有企业各项工作水平具有重要的意义.另外,国有企业还需要注重优化人才年龄结构,比如要加强对青年人才的引进,对此,国有企业可以加强与高校的合作,利用高校引进更多青年人才.青年人才更具创新性和活力性,且具有可塑价值和开发价值,对企业的未来发展也具有重要的意义.３．２㊀放宽人才准入标准及提高人才忠诚意识国有企业传统的人员编制要求会在很大程度上限制企业人才的科学配置,比如会导致企业在人才数量和质量上都无法满足企业发展需求.所以在新时代背景下,企业在人才队伍建设过程中,要注重改变传统人员编制要求,避免 一编难求 人才引进困难 的问题出现.对此,国有企业可以根据企业发展需求放宽人才准入标准,对于一些技术人才㊁复合人才㊁管理人才,也可以通过外部渠道进行人才引进,在人才薪酬和福利方面,应该根据人才的能力和专业进行评判,而不是根据人才是否为编制或是否聘任进行评判.针对人才引进的流程,也应该基于企业人才配置需求进行优化,以此来保证人才数量和质量都满足于企业发展需求.针对企业人才流失问题,应该加强对人才流失原因的分析和总结,很多国有企业员工之所以选择跳槽㊁辞职,无非与企业氛围不好㊁薪资待遇不满足㊁职业倦怠有关.对此,企业就可以结合原因采取有效的措施解决问题.比如国有企业也应该学习新兴企业,为员工营造积极㊁和谐㊁活跃的企业氛围,改变国有企业严肃㊁死板㊁沉闷的氛围,这就需要人力资源管理部门,基于员工的兴趣㊁爱好㊁特点,经常组织员工开展团建活动㊁文化活动,以此来活跃企业氛围,提高员工的工作积极性.针对薪资待遇不满足㊁职业倦怠问题,主要的办法不是用高新留住人才,而应该加强对员工的忠诚意识指导,比如与员工进行沟通和交流,了解员工的需求和不满,给予员工耐心的解答和回应,如存在薪资待遇不公平问题,则需要立即改进,同时加强对员工的人文关怀和帮助,这对于降低人员流失率也具有重要意义.３．３㊀完善人才队伍管理体制和制度国有企业人才队伍建设中,加强对人才队伍的有效管理是尤为重要的工作,也是提高人才队伍水平的重要措施.国有企业规模较大,人员结构复杂,如果没有科学㊁合理的管理制度,那么人才队伍很容易出现各种态度问题㊁工作质量问题㊁工作效率问题㊁组织问题等.所以针对目前国有企业人才队伍建设现状和需求,就必须加强对管理体制和制度的创新和优化.过去粗放式㊁一刀切的管理模式及理念已经无法满足现代国有企业发展需求,国有企业必须从方方面面进行改革.首先,在人才队伍管理体制方面,国有企业应该建立一个专门的人力资源管理部门,由人力资源管理部门负责企业所有的人才队伍建设工作.针对人力资源管理部门,要明确相应的管理责任㊁管理范畴㊁管理规范㊁管理目标,同时做好管理队伍组织㊁统筹㊁配置工作.就人力资源管理部门的人员配置而言,可以根据国有企业各部门人才队伍的特点,从各部门管理人员中选取一位具有丰富工作经验和能力的工作人员组建人力资源管理队伍,然后选取两到三位国有企业高层管理人员作为人力资源管理部门的主要负责人.针对人力资源管理部门,也需要明确相应的监督制度和工作要求,保证人力资源管理部门做好企业人才队伍建设工作.其次,针对人才队伍建设现状和需求,人力资源管理部门可以结合企业管理层,对企业目前队伍管理制度现状进行分析,针对不完善㊁不科学㊁不合理的地方协同商量出合理的改进措施和对策.比如在人才培训制度方面,要对各个层次㊁各个部门的人才培训流程㊁内容㊁目标等进行明确,保证各个部门的培训工作有效落实.在人才考核评价方面,要注重对人才专业㊁素质㊁能力㊁业绩㊁创新等方方面面进行考核和评价.在人才薪酬制度方面,应该根据各部门㊁各层次实施针对性的薪酬制度,如管理层人才,薪酬方面强调能力突出,如营销层人才,薪酬方面强调业绩突出.在人才激励制度方面,也需要根据人才的考核和评价情况,实施精神激励㊁物质激励㊁晋升激励等多种激励形式,惩罚方面则可以以思想教育㊁培训指导㊁扣发奖金等多种形式进行.在科学合理的体制和制度支撑下,可以更好的提高企业人才队伍建设水平.４㊀结束语在新时代背景下国有企业人才队伍建设是一项尤为重要和必要的工作,科学合理的人才队伍建设工作有利于提高人才队伍整体水平,有利于促进人才队伍作用和价值的最大发挥,这对于提高企业竞争力,促进企业快速发展具有重要的意义.基于此,针对目前人才队伍建设中存在的问题和不足,国有企业就必须加强改进和优化,比如要加强对人才的培训与培养,要完善人才管理制度,要加强对新型人才的引进等.只有提高了企业的人才队伍水平,才能够为企业的良好稳定发展提供保障.参考文献[１]韦莹．探索国有企业建设高质量人才队伍管理模式[J ]．低碳世界,２０１９,９(１１):３０５Ｇ３０６．[２]刘婷婷．加强国有企业青年干部人才队伍培养的思考[J ]．人力资源,２０１９,(１０):３８．[３]邵承宝．传统国有企业人才队伍建设存在的短板及对策建议 以福建某省属国有企业为例[J ]．福建冶金,２０１９,４８(０２):５９Ｇ６２．[４]黄亮．对新形势下加强国有企业人才队伍建设培养规划的思考[J ]．中外企业家,２０１９,(０５):７２．[５]纳凯．新时代国有企业人才队伍建设创新策略[J ]．现代国企研究,２０１８,(１４):７２．[６]刘小苗．浅议新形势下国有企业人才的选育用留[J ]．办公室业务,２０１７,(２４):１６５Ｇ１６６．[７]陈光普．国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究 以上海市金山区为例[J ]．上海市经济管理干部学院学报,２０１７,１５(０２):２７Ｇ３５．[８]阿恩．关于国有企业青年人才队伍建设的对策与思考[J ]．科技创新与生产力,２０１６,(０５):６Ｇ８．。

国有企业人才队伍建设分析报告一、国有企业人才队伍建设的现状国有企业是中国经济的重要组成部分，人才队伍建设对于国有企业的发展至关重要。

然而，目前国有企业在人才队伍建设方面存在诸多问题。

首先，国有企业对于人才的选拔和引进缺乏科学性和激励机制。

许多国有企业在招聘人才时仍然以学历和工作经验为主要考量，而较少考虑人才的创新能力和适应能力。

同时，国有企业的薪酬体系相对较为僵化，缺乏灵活多样的激励机制，难以吸引和留住高端人才。

其次，国有企业在人才培养和储备上存在不足。

由于许多国有企业存在体制内的稳定就业机制，很多员工没有积极进取的动力，导致企业内部的创新能力和竞争力不足。

同时，许多国有企业对于培训和学习的投入相对较少，未能为员工提供良好的晋升和职业发展通道，导致人才流失。

此外，国有企业中的管理层亟需提升其专业素质和领导能力。

目前一些国有企业的管理层普遍老龄化，缺乏对市场经济的深刻理解和创新精神，疏于与时俱进。

这些问题使得国有企业在面对激烈的市场竞争时显得乏力。

二、国有企业人才队伍建设的对策针对国有企业人才队伍建设中存在的问题，以下是一些建议的对策：首先，国有企业应该更新招聘和选拔人才的方式。

除了学历和工作经验，应更加注重人才的创新能力和团队合作精神。

此外，国有企业应该推行灵活多样的薪酬体系，通过提供股权激励、绩效奖金等方式，吸引和留住高端人才。

其次，国有企业应加大对员工的培训和学习投入。

通过提供专业技能培训、管理能力培养等方式，激发员工的主动性和进取心，提升企业的创新能力和竞争力。

同时，国有企业应该建立完善的晋升和职业发展通道，为员工提供广阔的发展空间。

此外，国有企业应当重新构建管理层的素质和能力。

通过引进市场化人才、培养内部领导人才等手段，提升管理层的专业素质和创新意识，使其能适应市场经济的要求。

三、国有企业人才队伍建设的未来发展方向在未来，国有企业人才队伍建设应朝着以下方向发展：首先，人才选拔应更加注重创新能力和核心竞争力。

国有企业人才队伍建设策略分析作者：徐月姣来源：《西部论丛》2020年第04期摘要：目前我国国有企业正在处于不断发展壮大走向强大的重要阶段，人才是其不断取得进步的重要源泉，那么国有企业人才队伍建设就至关重要。

它可以保证国有企业长期源源不断的人才输入，保持鲜活的生命力，从而提高国有企业的核心竞争力。

虽然我国人才队伍建设方面也有一定的成就，但是要想与发达国家企业相媲美，必然要建设强大的人才队伍，队伍不可盲目地建设，要求相关组织及领导干部切实行动起来，因此本文将对国有企业人才队伍建设进行策略性分析，并对加强国有企业组织管理等方面提供可行性建议。

关键词：国有企业;人才队伍;组织建设引言国有企业作为我国经济建设的支柱型产业，人才队伍建设不容忽视。

由于国有企业具有特殊性，因此国有企业人才队伍与组织管理都面临问题，所以要注重国有企业人才队伍建设，要求组织及领导干部发现人才，善用人才，并且有针对性地培养人才，才能让企业保持生命力。

同时从策略性方面，企业也要懂得如何吸引人才，调动员工的主动性和积极性以及社会责任感，激发无限的潜能，这才是国有企业人才建设的关键所在。

一国有企业人才队伍建设现状分析及主要问题1 国有企业人才建设出现年轻化。

企业人才队伍建设方案与社会的发展和科学技术的进步仍有一定的差距，这样就导致企业人才队伍建设出现了一定的问题。

国有企业建设时间较久，但是改革开放以后，越来越多的接受高等教育的年轻人愿意加入国企，并且是高技术复合型人才，成为国企发展的中坚力量。

2 国有企业人才流失严重。

虽然国有企业人才出现年轻化，但是不可否认人才流失现象严重。

当前我国经济进入了快速发展阶段，但是物价和生活压力也在随之提高，企业人才在进入到工作岗位后，随之而来的就是买房、结婚、生子等生活压力。

部分国有企业受到生产安全环境的限制，一般工作地点远离市区，工作环境比较艰辛，也会造成人才发展的压力。

社会经济水平不断提升，国有企业的待遇难以满足年轻人的需求，社会提供的岗位也越来越丰富，选择面越来越广，员工会基于个人需求来选择更适合自己的岗位而放弃国企。