薪酬管理卢爱武讲义

较容易向员工解释。
缺点
操作复杂，比较费时。 每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本。
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要素计点法
根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大 小的，其操作步骤如下： 确定报酬因素； 对每个报酬因素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等 级的含义作出清晰的界定； 确定各个报酬要素及其内部各等级的点值； 进行评价。
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公平性原则
薪酬管理应遵循的最重要原则，亚当斯的公平理论是公平性 原则的理论基础（公平原则与平均原则有本质区别）。 公平性包括以下三种形式：
外部公平性 内部公平性 个人公平性
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及时性原则
薪酬是员工的生活的主要来源，如果不能及时发放，势必会 影响到他们正常的生活。
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报酬要素
报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用的 因素。报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度和工 作条件四个方面考虑。
要素类别 工作职责 工作条件
要素名称
战略实现责任 风险控制责任 指导沟通责任 沟通协调责任
…… 工作伤害 工作环境舒适性
……
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配对比较法：将待评的职位进行两两比较，以最终的结果对 职位做出排序。
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配对比较法举例
A
B
C
D
E
F
总计
A
+
+
+
0
+
4
B
－
+
0
+
0
1
C

• 技术等级工资是一种能力工资制度，它的优点 是能够引导企业雇员钻研技术，提高个人的技 术水平，缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动 绩效直接联系在一起。
2）职务等级工资制：
• 概念：指按照职员的职务而制订的等级工资制。
• 其特点是：是根据各种职务的重要性、责任大小 和技术复杂程度等因素按照职务高低规定统一的 工资标准;
4、股权
以企业的股权作为对员工的薪酬，作为一种 长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最 大化而努力。
5、福利
是对员工生活的照顾，劳动的间接回报，包 括带薪的节假日、医疗、安全保护、保险、各种 文化娱乐设施等。（安全感和归属感）
鉴于工资、奖金、福利的特征不 同，管理者应考虑三者各占报酬的比 例，以便使报酬发挥最有效的作用。
• 管理者依赖外在报酬的原因：认为人性中具有的一种“任性” 的成分。这种人性任性会导致员工对管理部门的影响力具有漠 不关心的反应或甚至于抵抗。
3、内在报酬
• 内在报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言。
• 内在报酬的运用远不如外在报酬普遍，但它是与人类活动分不 开的一种报酬。例如获得自主、自重、自尊等。
人力资源管理 ---薪酬管理
薪酬管理
☆教学目的与要求 薪酬一直是组织管理中一个敏感的环节，薪酬制度不当，
对组织成员的工作积极性、工作稳定性的影响很大。为此，在 本章的学习过程中，需要了解薪酬的组成和影响薪酬制度的诸 多因素，掌握职务分析的方法，掌握薪酬制度的策略性选择。
本章内容安排
第一节 薪酬制度的基本概念 第二节 薪酬制度的建立 第三节 薪酬管理 案例分析 加薪的权衡 复习与思考
• 适用：适用于技术比较复杂的，工人劳动熟练程
度差别大、分工粗和工作物不稳定的工作和岗位。

职位评估
职位评估的基本衡量因素
1、知识 2、复杂性和判断力 3、职位的责任 4、实施管理职能 5、人际关系
6、操作技能 7、视力集中 8、体力消耗 9、工作环境
经营目标→薪酬管理
⑦ 根据职位评估的结果可设计企业 工资等级，按照企业的实际情况并 参考市场薪酬来设计公开、公正、 激励的薪酬管理政策、调薪政策和 操作程序。
设计经营目标、经营战略、经营战术 2、管理层
制定计划、设计项目、把握管理方向； 3、执行层
接受任务，具体实施； 4、支持层
为完成具体任务而作一些必要的基础工作。
职位阶层
人力资源总监
绩效经理
薪酬经理
培训经理
招聘经理
事务经理
业务主管 业务主管 业务主管 业务主管 业务主管
业务员
业务员
业务员
业务员
业务员
经营目标→薪酬管理
④ 对每一个职位按要完成的工作、 要达成的目标、任职的条件等 进行分析，形成对该职位要求 的整体框架,这就是职位分析。
职位分析
工作分析的三个方面 ① 工作人员分析
工作人员的知识、技能及受教育水平 工作人员的个人特性 工作人员的组织行为特征 ② 工作职务分析 关于工作内容 关于工作活动 关于工作绩效标准 ③ 工作环境分析 工作物理环境 社会环境 工作设备
其它 加强企业内部各部门之间的沟通与协作。 加强与分承包方间的良好业务关系。 接受并完成总经理交办的其它工作任务。
经营目标→薪酬管理
③ 在每个职能部门内又按组织功 能的管理层次进一步分解子目 标，再按要达成该子目标的要 求设有若干个有管理层次的职 位，这就是职位设计。
职位设计
职位设置首先要考虑的是职位层次、要考虑垂 直授权、系统管理。具体体现为： 1、决策层

• 横向比较 自己所得/自己付出 Q P : Q 0 他人所得/他人付出； I P I 0
• 纵向比较
现在自己所得/现在自己付出 QPP 过去自己所得/过去自己付出；I PP
: Q PL I PL
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• 有了不公平感，减少不公平感的 反应有：
–1. 改变自己的付出或所得： 降低投入、要求提高收益
2020/1/13
三、薪酬制度
• 薪酬制度演变 • 薪酬要素 • 基本薪酬制度 • 绩效薪酬计划
1. 薪酬制度演变
基于产出的薪酬
工业革命时 代市场力量 占经济主导 地位，工资 以产品的边 际收入为基 础，工资多 少由产出的 多少来决定 。(pay for output)
2020/1/13
基于岗位的薪酬
资工 历作 水技 平能
工 作 年 限
工 作 条 件
岗 位 及 职 务
差
别
地 区 及 行 业 差 异
地 区 生 活 指 数
劳 动 力 市 场 的 供 求 关 系
社 会 经 济 环 境
现 行 工 资 率
薪 酬 法 律 法 规
劳 动 力 价 格 水 平
2020/1/13
薪酬调查 ——了解影响薪酬的内外因素
• 通用磨坊一家生产“即榨汁”的工厂，主要生 产新鲜的果味饮料，有110名工人。
• “即榨汁”的生产过程有四个阶段：一是原料 处理，接受并加工原材料；二是混合，将原汁 配制成果味饮料；三是装瓶，用机器吹塑软包 装瓶，装入果汁、封口；四是包装，用机器不 断将封好的瓶子包装为6盒装。
• 传统的工作及付酬的方式是雇人去做每个阶段 上的工作，然后使用工作评价和薪酬调查去确 定每项工作的工资。

计件工资的具体形式
• 累进计件工资制：将产量分为定额内和定额外两部 分，定额内按照一种计件单价计算工资，超额部分 则按照一种或几种递增的计件单价计算工资。一般， 定额外的计算单价高于定额内。
• 优点：累进计件对员工的鼓励作用特别明显。对提 高劳动生产率的促进作用比其他计件工资形式更加 有效果。
• 缺点：工人工资的增加比例超过产量增加的比例， 使单位产量的边际直接人工成本提高，员工工资的 增加有可能抵消甚至超出因产量增加而节约的全部 间接费用，企业反而得不偿失。
计件工资=记件单价 ╳ 合格产品数量
计件工资的优点
• 能够从劳动成果上反映劳动的差别，激 励性强，公平性强；
• 利于工作方法的改善，工作时间的有效 利用；
• 计算方式简单；
计件工资的缺点
• 容易出现追求产量，忽视质量、消耗定 额，增加成本；
• 因管理或计算提高后，要提高定额比较 困难；
• 可能导致工人工作过于紧张。
单价的工作。如：一些服务性与辅助性的工作、市场 营销工作。
• 特点：提成的比例根据过去的劳动定额或者实际达到
的营业收入和员工实际工资收入来确定。
计件工资的具体形式
间接计件工资制：对生产、销售部门中一些辅助性工
作人员的工资采用他所服务的部门的产品产量或赢利 作为计算其工资的决定性标准。
目的：促使辅助人员关心一线的生产或销售。
• 适用：一般仅在某种产品急需突击增加产量时使用。
计件工资的具体形式
• 超额计件工资制：又称为有时工资保证的
计件工资制。
• 形式：有两种不同的形式。
一种是定额以内部分按照本人的标准工资以及 完成定额的比例计发工资，超额部分不同等 级的工人按照同一个单价计发超额计件工资。