案例1-1猎人、猎狗与兔子的故事
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有抓到。牧羊人看到此种情景，讥笑着对猎狗说：“你们两个之间小的反而比大的跑得快。”猎狗回答说：“你不知道我们两个跑的目的是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，而它却为了性命在跑呀。”
猎人想，猎狗说得对。我要想得到更多的猎物，就得想个好办法。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到几根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃。这一着果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看到别人吃骨头而自己没有吃到。过了一段时间，问题又出现了，大兔子非常难抓，而小兔子好抓，抓到大兔子得到的奖赏与抓到小兔子得到的骨头差不多，猎狗中善于观察者发现了这个窍门，专门去抓小兔子，慢慢地，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗们说，最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说，反正抓大的和抓小的在奖赏上无太大区别，为什么要费力去抓大的呢？
猎人经过思考后，决定不再将骨头的数量与是否抓到兔子挂钩，而是采用每过一段时间统计一次猎狗抓到兔子的总重量的办法，按照所抓兔子的重量来评价猎狗，并以此决定一段时期的奖励情况。于是猎狗们抓到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。但是，过了一段时间，猎人发现猎狗们抓的兔子的数量又下降了。而且越有经验的猎狗，抓的兔子的数量下降得越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗们说：“我们把最好的时间都奉献给了您，但是我们随着时间的推移会衰老，当我们抓不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”
这次，猎人决定论功行赏，在分析与汇总了所有猎狗抓的兔子的数量和重量后，规定：在抓到的兔子超过一定数量后，即使抓不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。终于，一些猎狗达到了猎人规定的数量。这其中，有一只聪明的猎狗对其他猎狗说：“我们这么努力，只得到了几根骨头，而我们抓的猎物却远远超过了这几根骨头，我们为什么不为自己抓兔子呢？”于是，有些猎狗离开猎人，自己去抓兔子了。
问题：
上述这则《猎人、猎狗与兔子的故事》寓言故事对你有何启示？请结合这个故事谈一谈你对组织人力资源管理实践活动的认识？
组织人力资源管理实践活动，其精髓在两个字，激励。激励是一种精神状态，起到加强、激发和推动的作用，引导人的行为指向目标。激励的目标是使组织成员充分发挥出其潜在的能力，激励的产生有一个过程，上述案例很好地体现了激励的过程，并就激励的原则给了我们一些启示。
一个人从有需要直到产生动机是一个心理过程，猎狗做了一件自认为有意义的事情，它们渴望得到肯定和奖赏，就产生了渴望被激励的动机。这时，如
果猎人及时而得体地用食物激励了它们，它们的工作会更卖力，也就是会产生工作的行为，并进而使行为产生良好的结果，最后达到其自身以及猎人双方的满意。
1、组织成员的需要和动机是其工作的源泉和动力。要充分调动成员的积极性和主动性，就需要把握成员的需要，并尽力满足其需要以达到激励的效果。薪酬是产生优秀绩效的一个重要因素之一，绩效与薪酬挂钩才能产生有效激励。猎狗如果仅仅是为一顿食物而跑，显然不能让它足够尽力。需要额外的奖励。
2、激励措施不应平均，应该根据贡献大小给予不同的奖励，有一定的等级跨度。抓大的和抓小的在奖赏上应当有所区别，以使猎狗能够尽最大的努力获取最大的奖励，从而创造最大的绩效。具体的奖励办法上，采用每过一段时间统计一次猎狗抓到兔子的总重量的办法可以对其产生持续性的激励。
3、组织的薪酬福利制度或者绩效奖励措施应当在一定程度上考虑情感因素，考虑公平因素，使成员能够有生理需要得到持续满足的安全感。在抓到的兔子超过一定数量后，即使抓不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头，这样的措施既能够保证猎狗往一定的绩效目标努力，又能避免其产生对持续满足的担忧。
4、激励措施应当具有一定的吸引力，能够充分肯定成员的贡献，能够满足成员的需要；扩展到组织的外部环境来说，激励措施还应当具有一定的行业竞争力以将员工留在自己的企业中。给予猎狗的奖励远远不如其贡献，猎狗当然不愿意以大换小。
