人力资源：从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。从时间序列上看，包括现有劳动力和未来潜在劳动力；从空间范围上看可区分为某个国家、某区域、某产业或某企业及至家庭和个人的劳动力，它既包括劳动力的数量，还包括劳动力的质量，更包括劳动力的结构
人力资源具有以下的特点：1.自有性；2.生物性；3.时效性；4.创造性；5.能动性；6.连续性。人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
人力资源总体而言具有以下特点：1.人力资本与其所有者是天然不可分的，是寄寓在劳动者身上的一种生产能力；2.人力资本能够为其所有者带来持久性的收入；3.人力资本是通过人力资本投资形成并积累的，是投资的产物。4.人力资本投资与物质资本投资相似，投资者也需要承担投资风险，花费相近的投资所获得的回报可能存在差异；5.人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏，如管理能力、知识等，因而人力资本定价问题始终是经济学和管理界的一个悬而未决的难题。6.绝大多数人力资本是专用的，因而人力资本所有者运用人力资本时，通常经过协作方式进行。
人力资源管理中常见的误区：1.晕轮效应；2.投射效应；3.首因效应；4.近因效应；5.偏见效应；6.马太效应；7.回报心理；8.嫉妒心理；9.戴维心理；10.攀比心理。
企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段；2.成长阶段；3.成熟阶段；4.衰退阶段。制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件；
2.人力资源规划是组织管理的重要依据；
3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用；
4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。
人力资源战略规划的程序和方法：1.信息的收集、整理；2.确定规划期限；3.根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求；4.对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整。
人力资源管理业务外包：是指在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业知识的企业。人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上；2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作；3.降低企业的风险；4.适用于各个不同发展阶段的企业；5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义；6.有助于企业留住优秀员工。
人力资源外包的影响因素：1.环境因素；2.组织及文化特征；3.人力资源管理系统。
职位设计的原则：1.因事设岗原则；2.规范化原则；3.系统化原则；4.最低数量原则。
职位设计的权变因素：1.组织因事；2.环境因素；3.人员因素；4.技术因素。
组织结构设计的定义和原则：定义：在企业的组织中，对构成企业组织的各要素进行排列、组合，明确管理层次，分清各部门、各岗位之间的职责和相互协作关系，并使其在实现企业的战略目标过程中，获得最佳的工作业绩。原则：1.目标一致原则；2.精干高效原则；3.分工与协调原则；4.集权与分权相结合原则；5.稳定性和适应性相结合原则。
组织发展的基本内容：组织方面、技术方面、个人与群体方面。
组织发展变革的压力：1.技术的不断进步；2.知识的爆炸；3.产品的迅速老化；4.劳动力素质的变化；5.职业生活质量的提高。
企业组织发展的新趋势：1.扁平化；2.小型化；3.弹性化；4.虚拟化。
招聘策略：1.招聘地点策略；2.招聘时间策略；3.招聘渠道和方法的选择；4.组织宣传策略。
内部招聘的途径与方法：途径：1.内部提升；2.内部调动；3.工作轮换；4.返聘；方法：1.管理与技能档案；2.职位公告；3.职位竞标。
外部招聘的途径与方法：1.招聘广告；2.校园招聘；3.人才中介机构招聘；4.网络招聘；5.员工推荐。
招聘时间成本的评估：1.反应时间；2.定岗时间；3.到岗时间。
录用人员评估指标体系：1.录用比；2.招聘完成比；3.应聘比；4.录用成功比。
职业生涯设计的概念：是指组织或个人吧个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社火因素等进行分析，进而制定人在一生中的事业发展战略与实施计划。
对职业生涯设计的理解：第一，企业组织的绝大多数员工，尤其是受过良好教育的员工，都有从自己现在及未来的工作中得到成长和发展，得到认可的强烈愿望和要求。第二，在广大员工希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下，企业人力资源管理与开发部门为了增强员工的满意度和忠诚度，为了使员工的发展能与企业组织的发展和需要统一协调起来，根据员工个人的特点和发展的方向及兴趣，制定与组织需求和发展相结合的有关员工个人的职业成长、发展的计划。被称为员工职业生涯管理。
职业生涯设计的作用：（一）职业生涯设计对个人的作用：1.帮助个人确定职业发展目标；
2.鞭策个人努力工作；
3.引导员工发挥潜能；
4.评估工作成绩；（二）职业生涯设计对企业的作用：1.保证企业未来人才的需要；2.使企业留住优秀人才；3.使企业人力资源得到有效开发。
职业锚的含义：是个人和工作情景之间早期相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作后才能被发现，职业锚核心内容的职业自我观由3部分内容组成：自省的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基础；自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础；自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。
职业锚的类型：1.技术智能型职业锚；2.管理型职业锚；3.创造型职业锚；4.自主独立型职业锚；5.安全稳定型职业锚。
个人职业生涯设计的步骤：1.确定人生目标；2.自我评估；3.职业生涯机会的评估；4.职业的选择；5.职业生涯路线的选择；6.设定职业生涯目标；7.制度行动计划与措施；8.评估与回馈。职业生涯不同阶段的开发策略：1.职业准备阶段的开发策略；2.职业探索阶段的开发策略；
3.立业、发展与维持阶段的开发策略；
4.衰退阶段的开发策略。
“玻璃天花板”效应：也叫职业生涯高原，是指员工已大不可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。
员工培训与开发的原则：1.战略原则；2.长期性原则；3.按需施教、学用一致原则；4.投入产出原则；5.培训方式和方法多样性原则；6.全员培训与重点培训相结合。
员工培训体系构建的要求：1.结合企业文化；2.紧扣企业目标；3.强化其他人力资源管理活动的支持。
培训技术与方法：1.直接传授培训方式；2.参与式培训方法；3.其他培训方法；4.培训方法的选择；5.管理人员的开发。
培训效果评估的层次分析：
激励理论概览：1.需要层次理论；2.双因素理论；3.ERG理论；4.期望理论；5.激励需要理论；
6.公共理论。
激励的原则：1.物资激励和精神激励相结合的原则；2.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则；3.实事求是原则；4.公平公正原则；5.区别对到、适度激励原则；6.系统性原则
