人力资源规划的四层含义：1.企业之所以要编制人力资源规划，主要是因为环境是变化的。
2.编制人力资源规划的关键是制定必要的人力资源的政策和措施，形成正确的策略。
这是人力资源规划的主要工作。
3.人力资源规划最终必须体现在企业和员工都能得到的长期的根本的利益上。
4.人力资源规划是企业整个战略规则的重要组成部分。
人力资源规划服从于、服务于企业的战略规划和战略目标。
人力资源规划的内容：总体规划，补充计划，配置计划，培训计划，提升计划，职业计划，还包括评估计划，以及激励计划，劳动关系计划，退休聘用计划等。
人力资源规划的基本方法：1.经验预测法，也称比利分析法，2.管理人员判断法，3.德尔菲法，也称专家预测法，4.趋势分析法，也称回归分析法。
趋势分析法为定量方法，其他3种均为定性方法。
职位评价的方法有：1.职位排序法，2.职位分类法，3.要素比较法，4.要素计点法。
工作分析也称职务分析或职位分析，它的要义有两点：一是工作本身的研究，即对该项工作内容的描述和研究，全面了解工作的目的、任务、职责、隶属关系及工作条件等信息；二是对该项工作的任职资料及工作环境的研究，即：伤职者胜任该是项工作必须具备的资格条件，如经历经验、学历职称、实际能力、身体条件、心理素质等，以及场地、设施环境等工作条件。
工作分析的结果是：工作描述形成《工作说明书》，工作要求形成《工作规范书》。
工作描述的具体内容有：工作名称，工作活动与程序，工作条件和物理环境，社会环境，职业条件等。
工作要求的具体内容有：工作程序要求，技术技能要求，认知能力要求，操作能力要求，工作态度要求，文化程度要求，工作经历要求，健康状况要求，其他特殊要求等。
着重（清岗）职位必须充分而精炼地反映该岗位的职责、内容和任职资格要求上的特征。
评价要素的确定。
针对企业实际情况和价值导向，对基准职位进行分析，找出一系列的报酬要素，如责任度、工作复杂度、职位所需要的教育程序和工作经验、工作环境与条件以及对企业贡献力的大小等。
1：南方某厂订立有严格的上、下班制度并一直遵照执行。
一天深夜突降大雪，给交通带来极大不便，次日早晨便有许多同志上班迟到了，厂长决定对此日的迟到者免于惩罚。
对此，企业内部职工议论纷纷。
在下列议论中，你认为哪种说法最有道理？（）1.厂长滥用职权2。
厂长执行管理制度应征询大部分职工的意见3。
治厂制度又不是厂长一人订的，厂长无权随便变动4.规章制度应有一定的灵活性，特殊情况可以特殊处理2:计划工作的核心是（ )1.制定目标2.估量机会3.做出决策4。
确定计划前提条件3：《一般管理与工业管理》是（ )的代表作。
1。
巴纳德2.泰罗3.韦伯4.法约尔4：我国啤酒市场竞争非常激烈，很多因素都构成了进入啤酒酿造产业的壁垒。
假设你领导的企业也想进入该产业,请问下列哪一种方法最容易使你的企业进入啤酒市场？（）1。
改变消费者对其他产品较高的忠实程度2.进行规模生产3.高质量低价格进入市场4.积极开拓销售渠道5:在工作中实施自我控制属于（ )1。
预先控制2.现场控制3.直接控制4.间接控制6：以下四种活动在有效的管理者中相对贡献最大的是（ )1.维护网络关系2。
沟通3.从事人力资源管理活动4。
传统管理7：实施下列哪种控制方式最易在控制者与被控制者之间形成心理上的对立（ )1。
预先控制2.直接控制3.现场控制4.事后控制8：控制工作使管理过程形成了一个（）的系统：1。
相对封闭2.绝对封闭3.相对开放4。
绝对开放9：人员配备是（）工作的逻辑延续.1。
控制2.领导3.组织设计4.计划10：美国企业管理顾问艾伦?莱金将ABC分类法用于领导者的（）。
1.授权艺术2.时间管理3.会议艺术4.沟通技巧1：考察组织结构的三个维度（即组织结构的三层含义）是（）。
1。
复杂化2。
简单化3。
正规化4。
集权化5.集成化答案为：1 3 42:以下命令结构中,哪几项属于分权式?（）1。
发令者宣布受令者的工作任务,而且封闭其构想和意图；2.发令者传播其构想意图，至于实现它们的手段、方法,则由受令者自由选择；3。
●设计组织结构组织（Organizing）：安排和设计工作任务以实现组织目标组织结构：一个组织内正式的工作安排组织设计：一个涉及以下六项关键要素的决策过程·工作专门化、部门化、指挥链、管理跨度、集权和分权、正规化●组织结构工作专门化：把工作活动划分为各项单独的工作任务，以便由不同的人员来完成。
部门化：工作岗位组合到一起，从而使员工能够以一种协调的、整体的方式。
指挥链：从组织的最高层延伸到最底层、用以界定谁向谁汇报工作的职权链。
管理跨度：一位管理者能够有效率、有效果地监管多少名直接下属。
集权：决策发生在组织高层的程度；分权：组织允许直接负责行动的管理者制定决策的程度正规化：一个组织中各项工作的标准化程度以及员工受规则和程序指导的程度●工作专门化过度专门化能够导致人力的非经济性，例如枯燥、疲劳、压力、糟糕的质量、更高的缺勤率和离职率●部门化的类型职能部门化：根据职能来组合工作岗位产品部门化：根据产品线来组合工作岗位地区部门化：根据地理区域来组合工作岗位过程部门化：根据产品或顾客的流动来组合工作岗位顾客部门化：根据顾客特定或独特的需求来组合工作岗位●指挥链职权：某个管理岗位所固有的发布命令和希望命令得到执行的权利·直线职权--向管理者授予直接指挥下属工作的权利·幕僚职权—提供帮助、支援和建议，并总体上减少他们在信息和情报方面的负担。
职责：履行任务的义务或期望统一指挥：一个人应该有且只有一位顶头上司●影响管理跨度的因素管理者的能力和技能员工的特征员工所从事的工作的特征下属工作任务的相似性下属工作任务的复杂性下属工作地点的间隔距离下属工作任务的标准化程度组织信息系统的先进程度组织文化的强度管理者偏好的管理风格●集权和分权集权·最高层管理者制定所有决策，而低层员工只是执行命令，这在组织中是非常普遍的现象分权·员工授权--增强员工的决策权●正规化高度正规化的工作岗位对员工如何从事工作任务只提供很少的自主权较低的正规化程度意味着对员工如何从事工作任务的约束较少●机械式和有机式结构机械式组织：综合前述六项组织设计要素的自然产物。
阅读使人快乐，成长需要时间一、名词解释公平性原则：人力资源开发战略的评估：是指在战略实施过程中寻找战备与现实的差异，发现战略的不足之处，以及时高速战略，使这更加符合组织战略和实际过程。
代理性学习：指的是在学习过程中，学习者不是靠自身实践阅历和亲身体验来直接获得知识、经验或结论，而是靠别人获得并往往经过整理加工后，再传授给他们的第二手或更多手的间接经验、阅历知识和结论。
情境性教学：即学习应在与现实情意相类似的情境中发生，学习内容要选择真实性任务，以解决学生在现实生活中遇到的问题为目标，指导学生探索并解决问题。
开发需求：就是一个组织预期应该发生的事情和实际发生的事情之间的差距，这一差距就是“状态缺口”。
开发需求的组织分析：主要是在给定公司经营战略的条件下，通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，即现有状况与应有状况的差距和造成差距的原因，以确定培训与开发是否是解决这类问题的最有效的方法，以保证开发计划符合组织的整体目标与战略要求，保证为开发提供可利用的资源及获得管理者和同事对开发活动的支持。
开发需求的任务分析：主要是通过对工作任务的岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作的需具备的各项知识、技能和能力，以确定人力资源开发项目的具体内容。
人力资源开发目标：就是以描述受训者应该能做什么来作为开发后果，也就是扼要确定人力资源开发活动的目的和结果。
操作演示法：是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任开发员，以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范演示。
培训迁移环境：指受训员工回到工作岗位后能够影响培训迁移的所有工作上的因素。
网上学习：又称E-Learning，这种方式是利用局域网开发的在线软件动作方式，分为网上课件和网上学习两种，是西门子、IBM等采取的主要新员工开发方式。
同事日常指导：是指通过老员式与新员工在日常的工作中的频繁接触发现问题，并及时对其进行反馈。
