企业文化对知识员工忠诚度的影响浅析

；　企业管理　企业文化对知识员工忠诚度的影响浅析　夏红云　（周口师范学院，河南周１３　４６６（）００）　【摘　要】从知识员工的角度出发，整合已有的对文化导向及组织忠诚度的研究，针对现有研究存在的不足，提出　任务导向企业文化和员工导向企业文化两种不同的文化模式对员工的忠诚度影响的一系列相关命题，并构建了不同导向　企业文化对员工忠诚度影响的研究模型，以期为企业提高知识员工的组织忠诚度提供理论指导。　【关键词】　企业文化；知识员工；忠诚度；任务导向；员工导向　【中图分类号】Ｆ２７２．９２　【文献标识码】Ａ　【文章编号】１００４—２７６８（２０１０）０１—０２２０～０３　

２１世纪是激烈竞争的知识经济时代，掌握知识尤其是核　心知识的知识员丁日益成为企业生存与持续发展的核心资源。　知识员一ｆ　是指自身具备较强的学习矢¨识和创新知识的能力，在　业中从事知识的创造、传播、共享和运用，并能为　业创造较　火价值的人。…知识员Ｔ作为掌握科学技术的人才，一方面掌握　着知识资本，具有很强的创新能力，他们能帮助单位在激烈竞　争的市场环境中赢得竞争优势，而且对单位而言，他们的能力　可能是非常稀缺、无法替代的。另一方面，他们又具有较强的独　立性，因而具有较强的流动意愿，知识员　Ｉ：的高离职率给企业　造成巨大经济损失。如何留住并加强知识员　Ｉ＝对企业的忠诚，　减少因人才流失带来的巨额损失，已成为现代企业人力资源管　理部门和学术界关注的核心问题。［２１　ｊ显然在不同的企业文化背　景下，知识员　Ｉ＝＝的个人价值观、使命感、归属感、人际关系会有　所不同，这些将会影响知识员　ｆ：对企业的忠诚度。　业文化作　为左右组织成员行为的灵魂，在激烈的竞争环境中会如何影响　员Ｉ　对组织的态度和价值取向，是企业管理者需要深入思考的　问题。因此，本研究着　探讨企业知识员工的忠诚度与企业文　化二者之间相关关系，试图从不同企业文化导向这一新的视角　来研究知识员工对企业忠诚度的影响，为　业　学术界所关心　的卜述论题提供参考依据。　一、企业文化对知识员工忠诚度影响　（一）企业文化　所谓企业文化（Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｃｕｌｔｕｒｅ），也就是在一定的社会经　济条件下企业通过经营实践所形成的并为伞体成员遵循的共　同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和（Ｓｅｈｅｉｎ，　１９８４），是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价　值为核心的独特的文化管理模式。由于不同企业的产业背景、　发展历程、创新能力和竞争地位、员Ｔ综合素质、组织结构及领　导者风格的不问，因此各企业在自身发展过程中表现ｍ不同的　业文化。Ｑｕｉｎｎａｎｄ　Ｒｏｈｒｂａｕｇｈ（１９８３）、Ｑｕｉｎｎａｎｄ　Ｋｉｍｂｅｒｌｙ（１９８４）、　Ｄｅｎｉｓｏｎａｎｄ　Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒｆ　１９９１）在竞争价值模型（Ｃｏｍｐｅｔｉｎｇ　Ｖａｌｕｅｓ　Ｆｒａｍｅｗｏｒｋ，简称ＣＶＦ）的基｛ｉ：｝｝上进行分类，用关注内部‘ｊ关沣　外部两个维度划分　四类企业文化：１４１阿队　文化（ｅｌａｎ），强调　员Ｉ＿Ｉ＿　之间的协调沟通与相互支持，关注内部；创新　文化（ａｒ｛一　ｈｏｅｒａｅｙ），强调员　的个人成长和创新，关注外部；市场型文化　（ｍａｒｋｅｔ），强调丁作导向及目标完成，莆视成果Ｌ了效率，关注外　部；层级文化（ｈｉｅｒａｒｃｈｙ），强调权威、等级制度和规则至卜，凡事　皆有规章可循，企业重视结构化　正规化，稳定　恒久是重要　的观念，关注内部。我　学者雷巧玲、蔡翔等在对｝　述成果深入　研究的基础上，根据知识员］：的需求特征及企业目标偏好，用　两个标准来划分企业文化：员　Ｉ　导向文化与任务导向文化。１５１ｌ　员一Ｉ　导向文化关注的是企业中知识员　Ｉ：需求的满足，主要表现　为：有效沟通，民主化的决策、晋升和发展的机会，有创造力的　组织氛同等。这与团队型文化和创新型文化的内容相一致。任　务导向文化关注的是组织任务的完成，主要表现为：明确的责　任和权力，等级区分．．．｝级对下级严格监督和控制，程序化的组　织氛围等。这与市场型文化和层级型文化的内容相一致。　（二）员工忠诚度　所谓忠诚，也就是尽心竭力，赤诚无私。员　ｒ忠诚度又称组　织承诺，是指员Ｔ对其所属企业的同标、象征和宗旨理解、认同　和投入程度，具体的说，员ｌｌ：忠诚度就是员＿＿Ｉ　对于企业所表现　出来的行为指向和心理归属，即员　［对所服务的企业尽心竭力　的奉献程度。Ｓｔａｗ（１９８　１）认为员一ｒ　忠诚度反映员Ｔ对所属企业　在态度上、行为上的忠诚程度。Ｍｅｙｅｒ＆Ａｌｌｅｎ（１９９０）根据：三因素　组织忠诚模型提出了组织忠诚富有影响的ｊ种形式：　（１）情感　忠诚（ａｆｆｅｃｔｉｖｅ　ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ），指员一Ｉ　对企业的感情依赖、认同和　投入程度，员＿Ｉ：对企业所表现　来的忠诚和努力　作，主要是由　于对企业有深厚的感情，而非物质利益；（２）持续忠诚（ｃｏｎｔｉｎｕ—　ａｎｅｅ　ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ），指员　对离开组织所带来的损失的认知，是　员］　为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该　企业内为企业投入；（３）规范忠诚（ｎｏｒｍａｔｉｖｅ　ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ）是指员　Ｔ在某种责任感和义务感的约束下为企业奉献的程度，反映员　对企业的义务感。南于Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｌｅｎ的研究成果被学术界　所接受并广‘泛应用，且企业要想获得智力资本的最大化，仅仅　

【收稿日期】２００９—１０—２３　【基金项目】河南省社科联２００８年度调研课题“企业文化对知识员工忠诚度的影响实证研究”（ｓＫＬ一２【）（】８—１９６４）阶段性成果　【作者简介】夏红云（１９７２一），女，河南周口人，周口师范学院经济管理系讲师，研究方向：人力资源管理。　依靠高能力的知识员【：是无法实现的，还有一个重要条件是这　些知识员ｌｌｌ　必须同时对企业忠诚（郑庚峰，２００２），因此本文对　知识员　１　忠诚度的研究将以此为基础。　（三）企业文化与员工忠诚度　周内外有许多学者都曾针对企业文化与员　忠诚度的关　系进行了广泛而深入的研究，这些成果为本文的研究奠定了良　好的基础。　Ｏ’Ｒｅｉｌｌｙ（１９８３）对美国硅　七家高科技公司，以问卷调查法　验证强势文化是否与员Ｔ对公刮的认同有关，结果证实强势文　化确实与组织认同有正相关。Ｏ’Ｒｅｉｌｌｙ　ａｎｔｉ　Ｃｈａｔｍａｎ（１９８６）对美　困硅谷的七家科技公司，以问卷为调查方法得知，强势文化确　实与组织认　有正相关。Ｒｏｂｂｉｎｓ（１９８８）认为强势文化对于员Ｔ　忠诚度有着深远的影响，文化越强势，接受组织核心价值　的　成员越多，其对核心价值观的忠诚度也越高，而且强势文化的　组织其成员对组织有较高的认同度。　郭玉锦（２００１）以实证研究发现不同性别、年龄、婚姻状况　等的员丁对企业文化的感受均分别有显著差异，企业文化一致　性越高，员工的组织忠诚度越高。企业文化的一致性越高则员　工的组织忠诚度越高。刘小平、王重呜（２００２）认为员＿丁：在企业　文化与组织忠诚度的认知有显著的正相关。企业文化一致性越　高即企业文化强度越强，员工的组织忠诚度越高，员　Ｅ较不容　易离职、缺席以及发生丁作效率低落等情形。　综上所述，根据学者们的研究结论，可以推断企业文化是　影响员工忠诚度的一个非常重要前因变量。这将引导出本研究　后续的研究假设。然而，国内外研究也存在一些不足：第一：学　者们更多关注的是企业文化的一致性与员工的组织认同度的　关系，对企业文化与员　的组织忠诚度之间关系则关注不足；　第二，在研究企业文化与员工组织忠诚度的相关关系时，比较　关注员工的个人特征对忠诚度的影响，而对于企业的不同文化　类型与组织忠诚度的深入研究匮乏。鉴于以上分析，本文拟就企　业文化的两种不同模式对员工情感忠诚、持续忠诚、规范忠诚　的影响进行探析，以寻求提高知识员工组织忠诚度的有效途径。　二、研究假设与模型　企业文化作为企业在发展过程中形成的一种企业员：ｒ共　享的价值观念和行为准则，具有价值导向和行为导向的功能，　指导着员工的对企业、对工作的态度和行为，而员丁的忠诚度　正体现在员工对企业的态度和行为上，所以企业的文化导向与　员工的忠诚度有很大的相关性。但是不同的文化模式对员Ｌ　的　忠诚度的影响是不同的。　（一）员工导向文化对知识员工忠诚度的影响　根据知识员丁的需求特点，我们认为员工导向文化表现为　企业崇尚公平、信任，通过对信息、资源的分享，为知识员１－提　供不断学习与发展的机会，从而在合作与分享过程中营造出一　个自由、快乐、有创造力的，融洽的组织氛围，有助于增进知识　员工对企业的心理认同以及信任，所以员工导向文化能增强知　识员工对特定组织的认同和投人程度。在管理制度上，管理者　已不再是指挥者或监督者，而是起辅助者的作用，给知识员工　以支持和帮助，更多授权给他们，让知识员工参与管理和决策，　以分享职权，有助于强化知识员工对企业内部职位、晋升机会　的依赖。这类文化对知识员工的激励主要是来自工作本身的内　在激励，让知识员：［担当具有挑战性的　作，担负更多的责任，　促使其：［作做出成绩，满足其自我实现的需要，从而促使他们　产生较强义务感和责任感。同时，知识员丁为了不失去公平、信　任、有创造力的宽松的组织环境以及良好的学习、晋升与发展　机会，也只有留在原企业内。　因此，基于以卜论述，本文提出下列假设：　ＨＩ：员　Ｔ：导向文化与知识员工的情感忠诚正相关；　Ｈ２：员工导向文化与知识员　的持续承诺正相关；　Ｈ３：员１一导向文化与知识员ｌｌ　的规范承诺正相关。　（二）任务导向企业文化对知识员工忠诚度的影响　任务导向文化具体表现为企业以关注仟务的完成为指导，　强调等级、严格的监督和控制，企业中形成一个严格按规章制　度及程序办事的氛同。南于任务导向文化过于看重最终的结果　而忽略了过程，导致过于注重短期利益，从而忽视了知识员　能力的长期培养和发展，这　ｊ知识员　寸知识获取、对个体成　长和事业成就持续不断追求的需求特征相悖，显然任务导向文　化难以满足知识员＿Ｊ　的实现自我价值的强烈愿望，冈而往往导　致知识员ｌｌ　被动的情绪及行为。此外，任务导向文化强调内部　控制和：Ｅ作规范化，员１　必须遵守公司的规定，　作过程与行　为表现要受到ｈ级的监督管理，这卜了知识员１－要求给子自主　权，希望以自己认为有效的方式进行　作并完成企业交给他们　的任务相悖。在这种严厉、僵化的氛围、沟通不畅的］　作环境　下，一方面，知识员Ｔ往往很难感觉到所做工作对自己的重要　程度，也很难激发出：ｒ作热情；另一方面知识员１　通常会觉得　自我决策的机会很少，而且会认为在ｊ一作中的影响力相当小。　因此，任务导向文化难以满足知识员一Ｉ　的多种需求，对于此类　企业，知识员１－很难产生认同，同时离开了也不会觉得有多大　损失。　因此，基于以上论述，本文提出下列假设：　Ｈ４：任务导向文化与知识员一　的情感忠诚负相关；　Ｈ５：任务导向文化与知识员一　的持续忠诚负相关；　Ｈ６：任务导向文化与知识员　的规范忠诚负相关。