新时期企业人力资源管理发展战略

人力姿源　浅谈新时期国有企业的人力资源管理　段大川’刘婧一　（１．中国电子科技集团公司第二十七研究所；２．河南省电力公司电科院供电服务中心河南郑州４５００００）　现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业管理的核心问题是　解决人的问题。作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市　场竞争中求得生存与发展，必须高度重视人力资源的管理，充分发挥　人力资源的作用，实现人力资源的可持续性发展。　一、人力资源及人力资源管理的定义　人力资源指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且　对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称，　是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源管理是指将组织　内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部　管理过程与活动。现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源的　主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同　为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。　二、人力资本概念的重要价值　目前的社会中，人力资源仍然是一个被雇佣者的角色，被权利所　支配，这在一定程度上必定会限制人力资源的开发，限制创新思想的　产生。但是伴随人力资本理论的发展，以及人们观念的转变，拥有个　人知识产权的人将越来越多，也就意味着人力资源不再是被雇佣者的　身份。这种身份的转变原因在于人力资本的基本属性：　１．非同质性　与物质资本的同质性不同，人力资本是非同质性的，不但不同的　人具有不同的人力资本．即使同一人在不同的时期也具有不同的人力　资本，而且不能相互代替。所以企业的人力资本优势来源于雇佣了掌　握稀缺、异质、关键知识与技能的员工，是一种资本存量优势，得益　于企业长期雇佣政策。这种政策对于员工来说是有益的。　２．不可处分性　物质资本的所有权是一种完全物权，占有、使用、收益和处分４　项权能全都包含在内，并且所有权同其４项权能都可以分离；而人力　资本由于与其载体或天然所有者不可分离，其所有权权能只包含占　有、使用和收益３项，人力资本具有不可处分性，指的是不能擅自放　弃转让，并且其所有权与３项权能不可分离。所以，当一个人拥有人　力资本之后，其他人是无法对他占有的这种资本进行处分的，一个人　可以无限的增加这种资本的价值。　３．显著的个人私有性　人力资本与作为其载体或天然所有者的个人不可分离，并须经由　这个人形成、支配和使用才能发挥功能，其他任何组织和个人要想对　之施加影响并从中获益，都不能无视或超越这个人。　三、人力资本理念可解决大学生认识存在的一些问题　在校大学生在认识方面存在一些问题，比如说主体意识差，个人　专长发掘不足；焦虑感强，自我定位不明确；缺乏长远意识，短期行　为较多。　这些问题通过人力资本理念的引进可以适当解决：　１．对于主体意识差的问题　主体意识是指作为认识和实践活动的主体的人对自己主体地位、　主体能力和主体价值的自觉意识。主体性作为人的基本属性包括自主　性、主动性、理智性和创造性。主体意识强的学生在学习、工作和生　活上有计划、有设计，参与实践的意识强，能够进行积极的自我塑　造，自我教育、自我管理、自我服务的意识强。相反，主体意识比较　差的学生会在不同程度上存在政治信仰迷茫、理想信念模糊、价值取　向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、团结协作观念较差、心理　素质欠佳等问题。根据笔者的调查，现在的大学生特别是普通高校的　大部分学生，多数存在着主体意识差的典型表现。人力资本的显著的　个人私有性能让人清楚的认识到人力资本与作为其载体或天然所有者　的个人不可分离，并须经由这个人形成、支配和使用才能发挥功能，　其他任何组织和个人要想对之施加影响并从中获益，都不能无视或超　越这个人，人力资本完全有他的所有者占有和支配，所以必须有充分　的自信和决心确定自己的价值和长处，积累自身的竞争资本与核心竞　争力。　２．对于过度焦虑的问题　大学生患焦虑症从某种意义上说，是对未来失去信心的表现。高　节奏的社会对人才的需求有了更高的标准的要求。使得同学之间的竞　争也变得更加激烈。现代社会所需的人才已经不仅仅是一个“大学　生”而已，你要想找到一个工资高、待遇好的工作，你就得有真才实　学，有更多的本事。除专业之外，英语水平如何，计算机应用得好　坏，人际交往能力的高低，都是衡量一个人能力的重要砝码。不少学　生一下很难适应如此高强度的要求，出现了应激方面的问题，感到紧　张、焦虑、不安和疲劳。其实，这种盲目竞争带来的压力与自我定位　不明确有关。人力资本的非同质性告诉我们不但不同的人具有不同的　人力资本．即使同一人在不同的时期也具有不同的人力资本，而且不　能相互代替。所以，在激烈的竞争中，一个人一定要认清自己的条件　和特点，明确自身的定位，保持自信，选择适合自身的发展方式，避　免盲目竞争，随大流的学习方式。　３．对于短期行为的问题　笔者调查发现，很多学生上课的目的，就是为了“短期内的考　试”和“将来的工作”，好像只有考试才是获取体面职位的基本途径。　当学习不再是追求有意义生活的最佳方式，沦为寻求短期利益的工具　时，这种源于功利的学习，就难以造就具有丰富思想、高尚人格、强　烈社会责任感的人才。这对学生自身以及整个社会的发展，都会产生　不利影响。在调查中我们发现，大多数学生反映，在校学习多数精力　都为应付考试，考试结束后，知识都忘得差不多了。上大学学什么，　读大学读什么，多数大学生都没思考过这个较为深层的问题。人力资　本作为一种优势存量，告诉我们应该不断积累，长远打算，杜绝短期　行为。　由此可见，要实现自我价值，就要不断增加个人的人力资本。引　导大学生认识和了解人力资本这样一个概念，对他们调整在校心态、　端正学习态度有非常重要的意义。人力资本理念的普及对我们解决大　学生认识存在的一些问题具有必要的作用。　参考文献：　［１］西奥多．舒尔茨，论人力资本投资［Ｍ］，北京大学出版　社．１９９０．　［２］加里．贝克尔，人力资本［Ｍ］，北京大学出版社，１９８７．　４６　现代企业教育　ＭＯＤＥＲＮ　ＥＮＴＥＲＰＲｌＳＥ　ＥＤＵＣＡＴＩ

战略性人力资源管理是人力资源　管理发展的趋势　文，王娇　人才战略　ＭＯＤＥｇＲ　Ｎ　

随着全球经济化的蔓延，竞争也越来越激烈。人力资源早已　成为企业竞争的重要部分。人才越来越受到重视，传统的人力资　源管理已经不符合现代的发展水平。今天，企业之间核心的竞争　力是人才的引用。为了提高、保持企业的竞争实力，企业人才的　引用是必不可少。为了适应现在的经济发展企业现在急需改变人　力资源状况，不能按照以前的管理模式进行管理。战略性人力资　源管理是发展的一个趋势。是传统的人力资源管理基础之上发展　起来的，最明显的特点是与战略性的经营相配合。　在最近几年来。常常在书本上看到关于战略性人力资源管理　的介绍，战略性人力资源管理被引用，并且作为新的学术概念被　关注。战略性人力资源管理是一种科学性质的管理，既是现实的　维度又是一个历史范畴。战略性人力资源管理是现代人力资源发　展到一定阶段的必然结果。　一、新时期人力资源管理面临的严峻挑战　在现在日益严峻的形势下，我国航空公司必须要面对激烈的　市场环境，来自国内和国外双重挑战。在人力资源管理方面也存　在一些挑战：　第一。高度国际化的协作。经济全球化发展。为了适应现在　的经济形式，国航、民航形成战略联盟，共创项目。创建全球性　质的网络集成销售组织，提高营销理念，有效的经营。　第二。利益相关者的形成。企业的管理人员、投资人员及员　工为企业利益相关的群体。　’　第三，专业人才的占有。缺乏专业性质的人才，对于各类人　才有不同的需求，企业加大对人才的培养，对人才进行战略性质　的投资。国际上人才之间竞争，就是企业之间的竞争，现在，人　力资源的管理关系着企业的生存与发展。我国国航招募人才的时　候，猎头公司的眼睛也在盯着我国国航内部的员工。　二、强化战略性人力资源管理的措施　第一，抓住战略性人力资源管理体系的关键。　首先。加强战略性人力资源体系。人力资源要满足企业在生　产、经营过程中对人员的需求，为企业未来的生产、经营提前做　好准备。有效、系统的对企业进行分析、研究。按照公司的发展　情况有效的培养适量的人才。企业要加强运营能力，就要关注公　司的人力资源情况。企业通过人力资源可以解决很多问题，人力　资源要满足企业一定时期内的特殊的需求，在正常情况下。企业　的人力资源供给、需求之间要平衡。　其次。完善的选择基于策略的配置系统。对人力资源的合理　分配，人力资本的控制。必须在严格的条件下进行。人力资源与　企业的生产、经营的岗位有效的结合，从而达到最合理、最有效　的分配。创建公平、公正的竞争舞台，双向选择。人员各尽其职，　人力资源合理分配，从而满足企业业务的发展和结构的调整。严　格控制员工的数量，进行最有效的人力资源配置。所以，要建立　绩效，分析、研究员工为企业创造的价值，创建人力资源的评价　体系。根据员工创造的价值确定绩效的制定。　第二，强化人力资源管理战略职能角色。　伴随着企业规模的扩张，人力资源管理作为职能部门越来越　受到重视，企业要加强对人力资源的管理，在此基础上。重点参　与企业的战略性发展。人力资源的合理安排促进企业的竞争实　力，起到了很好的作用，强化企业人力资源管理战略的只能角色。　促进企业员工工作的积极性。　‘　第三，健全价值分配系统。　吸引人才、保留人才、激励人才是人力资源有效分配的必要　条件。战略性的人力资源管理的价值分配不仅仅是在工资、奖金、　分红、股权上，还包含培训、学习的机会。设计企业的战略目标，　企业的人力资源管理根据企业的战略目标进行有效分配。根据企　业的经营战略进行薪酬的设计。合理的进行人力资源配置，提高　公司的竞争力。站在企业经营战略的角度，合理的组织人员安排。　明确企业的战略目标，从而实现企业的战略方针。吸引人才，留　住人才，通过激励的方式促进这些核心人才，比如通过薪酬进行　激励。企业必须专注于创造企业的价值，对企业进行评价。尤其　是哪位职工创造了什么样的价值对企业来说，哪些人参与可，以　及怎样评估不同人创造的价值。　综上所述，在现代经济快速发展，社会不断进步，经济全球　化发展，传统的人力资源已经无法满足现在的经济发展。在传统　的人力资源管理的基础之上，战略性的人力资源管理占人力资源　管理的主导地位。市场竞争臼益激烈，企业之间竞争的核心其实　就是人才之间的竞争。在现在市场经济情况下，如何能行之有效　的进行生产、经营，这需要人才的引用。需要将合适的人安排到　合适的岗位，关注员工的长处。运用员工的长处。取长补短。人　力资源合理配置，最大化的运用人才。在现在竞争激励的市场环　境中，企业要根据自身的发展情况及未来发生的变化进行合理的　人力资源管理。企业必须采取战略性质的人力资源管理。提高人　力资源的竞争能力，为企业的生产、经营及人员的运用做好保障。　人力资源管理是企业发展的核心力量，推动企业的发展，提高企　业在市场中的竞争地位，提升竞争实力。毯　（作者单位：荆州市城市规划设计研究院）　ＭＥＣ　Ｉ　２０１３．１１

试析企业人力资源管理的创新发展

摘要：人力资源管理是企业管理中的一个重要方面，由于在当今企业的发展过程中，企业面临的竞争压力在不断增加，企业之间的竞争也主要表现在人才的竞争力，所以在现代企业管理中要加强人力资源管理，不断提高企业的人力资源管理水平。本文主要对如何进行企业人力资源创新发展进行了阐述。

关键词：人力资源管理 绩效考核 组织管理 创新

在当今时代，企业管理水平对一个企业的发展有很重要的影响，人力资源管理是实现企业人力资源合理利用的主要方式，随着时代的变化，企业人力资源管理也应该进行相应的转变，从而为促进企业更好的发展服务。

一、企业人力资源管理现状

人力资源管理是企业管理中的一个重要方面，由于在当今企业的发展过程中，企业面临的竞争压力在不断增加，企业之间的竞争也主要表现在人才的竞争力，企业人力资源管理工作的重要性就非常明显了，所以在现代企业管理中要加强人力资源管理，不断提高企业的人力资源管理水平。但是由于受到社会经济、社会等因素的影响，目前我国企业人力资源管理中还存在很多问题，有些企业的人力资源管理机构设置不合理，人员配置不足，有些企业没有制定相关的人力资源管理制度，另外一些企业在人力资源管理中管理手段比较落后，这些问题的出现导致企业人力资源管理职能发挥失效，最终影响企业的发展。新时期企业要加强自己的管理就需要对这些问题进行合理的解决。

二、如何进行企业人力资源管理创新

1、观念创新

企业要提高自己的人力资源管理水平首先需要人力资源管理观念进行不断的创新，在新时期树立新的人力资源管理观念。首先，要树立“能本管理”观念，在人力资源管理中要采取各种管理办法充分挖掘企业员工的工作潜力，实现企业员工能力的最大化。其次，要树立全局管理观念，在企业人力资源管理中要认识到目前人才市场的发展规律，从而在制定企业人力资源管理制度等方面与整个人才市场形势变化相适应。最后，要用发展的眼光看待问题，在人力资源管理中要使员工的个人成长与企业的发展保持一致，致力于帮助员工设计自己的职业道路。

人力资源战略规划书

Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】

美帝汽修

人力资源战略规划书

一、梳理公司发展战略

1、企业愿景：成为事故车维修专家

2、公司发展目标：创造客户价值最大化

3、经营理念：信誉为本，质量第一

4、企业文化：

（1）公司使命：致力于塑造爱车人的舒心和信心

（2）公司核心价值观（企业精神）：诚信、求知、团结、敬业、拼搏

（3）公司纲领：为客户创造价值，为员工创造利益

（4）公司管理原则：靠质量取信上帝，凭速度赢得客户

5、市场定位：成为事故车维修标准的引领者

二、人力资源部的使命和责任

1、人力资源部的使命：

通过人力资源战略规划，建立和完善组织系统管理体系，保障及优化企业人力资源配置，实现人力资源持续增值，从而真正把企业战略目标转化成为全体员工共同的目标与行动。

2、人力资源部的责任：

（1）提升公司对员工教育和帮扶能力的社会责任；

（2）打造优秀员工队伍形成企业核心竞争力；

（3）通过员工职业生涯规划实现员工与企业共同成长；

（4）通过人力资源管理水平为企业创造价值；

（5）通过监督反馈、运营检查等机制提升企业管理规范化。

三、组织内人力资源状况分析（SWOT）

（一）SWOT分析

优势：

1、建立组织系统管理体系，并开始完善各模块制度、流程标准、操作表格。

2、人力资源部已进行专业化知识的培训，并通过每次培训内容制定、完善目前的管理工具和方法。

3、人员入司—离司整个操作模块已形成并按照标准执行。

4、绩效考核方案按照前后勤的岗位特性，分别制定并逐渐修订执行，已形成绩效考核模式。

5、培训系统方案已在执行部分内容，并按照相关标准上报完成情况。 劣势：

1、修理行业技术人员的匮乏，企业知名度不够，造成招聘渠道不足；在入司面试关口并没有严格执行标准。