2011年10月
人力资源管理与绩效管理
文/屠克陵
摘 要：绩效考核是绩效管理中的重要组成部分，而绩效管理又是人力资源管理的中枢和关键。结合前沿的绩效考核技术，本文着重介绍了绩效考核的方法并且分析了考核体系制定的过程，为国有企业制定绩效考核体系提供一定的借鉴。
关键词：人力资源；绩效管理；绩效考核
中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）10-0062-01
经管空间
现代人力资源管理主要由任职资格体系，绩效管理体系，潜能评价开发体系，薪酬管理体系，培训开发体系和人力资源规划六个业务板块构成，六个板块环环相扣，构成了完整的人力资源管理系统。
任职资格体系是人力资源管理的基础。人力资源管理应该从职位分析和描述开始，把企业所有工作岗位分成不同的职类职种，为每种职位设计不同的职业生涯发展规划，同样，不同的职位应该有不同的考核指标，不同的薪酬制度。
人力资源规划是根据企业的战略需求，对每个部门的人力资源发展现状有全面认识的基础上，对未来企业人力资源能力需求、职务编制、教育培训、人员配制、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的规划。良好的人力资源规划促使企业人力资源合理利用，降低人力成本，合适的职位增加员工组织认同感，使得员工绩效增加。
潜能评价体系确定业绩与员工素质的匹配关系，建立素质模型，对员工的能力素质进行评测，并给合人力资源规划、员工绩效考核结果，对员工进行恰当的培训，使得其能力适应岗位需求。
培训开发计划依据人力资源规划、绩效考核结果、能力素质评测制定，确定培训原则和方式方法，对员工进行教育培训是人力资本投资的重要形式，培训可以增强员工能力，提高员工适应岗位的素质。同样，根据培训的结果和员工能力素质，可以为其设计职业生涯，设计适合的等级、晋升跑道等。
薪酬管理根据职位能力需求，任职资格等制定不同的薪水级别与制度，薪酬一般包括固定薪酬和浮动薪酬两部分，浮动薪酬根据绩效考核的结果和相应激励制度给予相应数量的薪酬，直接影响到员工的工作效率与积极性。薪酬体系还关系到企业的稳定。
绩效管理体系在整个系统中承担了中枢和关键的作用。战略决定了企业的人力资源规划与配置；任职资格体系关注的是某一职位需要哪一种能力的人，某一员工又能否胜任该职务；潜能评价体系关注的是员工能力与某一职位匹配与否，有没有发展潜力。而绩效管理体系通过对员工绩效的检测，对其能力做出判断，对其任职资格进行评断，对其能力培训提供重要意见，对其薪酬与激励提供依据。
许多人把绩效管理与绩效考核直接混为一谈，绩效考核只是绩效管理的一部分，完整的绩效管理体系是由五个体系组成：绩效循环体系，潜能评价体系，行为标准与规范，绩效考核体系，绩效改进体系。绩效管理的五个体系互相交错，协同发挥作用。企业要产生很好的绩效，首先要给合适的人找到合适的职位，以素质模型为核心的潜能评价体系为每个职位设置合适的员工。具有所需能力和专长的员工被分配到各岗位后，需要对其建立一套行为规范来约束员工，当员工按照这套标准去作的时候，就能产生更高的绩效。在人员安排好，行为规范好后，需要对员工的绩效进行评估，这就是绩效考核体系的作用。绩效评价的结果将对其改进绩效进行相应培训与激励。所有这些绩效管理活动都应该是由计划、实施、辅导、考核、培训与激励循环进行的，形成一个绩效循环体系。
绩效考核是绩效管理中的重要组成部分。它指考评主体对照工作目标或者绩效指标采用科学的评定方法，评判员工的绩效，并把结果反馈给员工的过程。绩效考核是绩效管理的核心问题，它与绩效管理其他板块协同工作，共同促进企业与个人绩效。
关于绩效考核的目的有两点：价值分配和价值引导。
价值分配是指企业通过绩效考核对其资源进行分配，包括薪酬分配，培训资源分配等。价值引导指企业通过设定考核指标对员工行为的进行正确的价值引导，以确保所有员工的努力朝着有利于战略实现的方向进行。
完整的绩效考核体系包括三部分：一是考核指标体系；二是权重与目标设定；三是考核流程及各部门角色分配。其中重点和难点是考核指标体系的确定。
绩效指标确定绩效考核的方向。每个绩效指标代表了考核的内容，为指标设置一定的值后就成为了工作的目标。因此，绩效指标的设置是目标管理的基础，而目标管理是绩效指标设置的意义所在。
绩效考核指标可以按多种角度分类。如年利润率是年度过后统计得出的，因此滞后于企业运作；先行指标则指对未来企业状况有影响的指标。
绩效考核的方法很多，据统计有百种之多。从实用的角度分类，可以把考核的方法分为以下几类：1、非系统的考核方法。这类考核方法关注的是员工个人的行为或者工作结果，不是从战略出发，而是从员工是否遵守行为规范以及有没有完成规定的任务的角度，来衡量员工的绩效。这种方法常见的有量表法、民主评议法、360o考核法。2、系统的考核方法。这类考核方法多与组织的战略目标、企业文化、核心能力培养等目的相关。目前常常使用的此类方法有：与企业年度经营计划相联系的目标管理法；以确保企业在行业上竞争优势的标杆超越法；以提高企业核心竞争能力的关键业绩指标法（KPI）；以全面衡量企业经营能力的平衡记分卡法等。系统化的考核方法强调企业是一个整体，每一个部门和岗位，都作为组织系统中的有机细胞而存在。
绩效考核是绩效管理中的重要组成部分，建立有效的绩效考核体系是中国企业的管理难题。绩效考核体系的建立依赖于部门之间，上级与下属之间的持继沟通，考核的执行同样依赖于许多相关者的密切配合。同样，绩效考核作为绩效管理中的一块，要使得它发挥更大的作用就要和其他模块联合起来使用。否则再完美的指标都会变得一无用处。
作者单位：中石化管道储运分公司鲁宁输油处作者简介：屠克陵（1962— ），女，湖南省常德市，现供职：中石化管道储运分公司鲁宁输油处，经济师，大专，研究方向：人力资源管理。
参考文献：
[1]何应北.《人事制度是阻碍现代企业制度建立的根本原因》.新财经,2003.4.19.
[2]史先柯,方斌,张芳芳.《国有企业加强人力资源管理的紧迫性及途径》,100 4-4914(2004)09-270-01.经济师,2004(9).
[3]饶征,孙波.《以KPI为核心的绩效管理》.ISBN7-300-04438-7.中国人民大学出版社,2003第一版,第18页.
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