员工考核管理制度()

员工考核管理制度一、员工考核的目标与意义1、系统化地对员工的综合表现进行考核，形成对每位员工客观全面的评价，激励员工团队合作、刻苦学习、努力工作、创造成绩。

2、根据考核的量化结果，评定员工的工作成效与综合表现，对有真才实学、努力工作的员工进行奖励，对有潜力的员工提供专业培训等职业发展，落实公司人力资源发展的方针思想。

3、通过制度化的考核管理与奖励发展机制，有计划地开发员工队伍素质，优化人力资源组合，为公司业务的快速发展奠定人力与知识基础。

4、通过考核结合整体人事管理制度，发展形成一套成熟有效、有特色的人力资源管理与开发体系，提高企业管理水平，为公司业务的快速发展奠定策略基础。

二、员工考核的原则1、目标管理的思想：公司明确各个阶段生产经营、技术开发、收入盈利、企业管理各个方面的总目标。

公司各级组织根据总目标指导分解细化，通过层层分解落实到部门、项目小组（专业经理）以及每位员工，形成一个完整的目标分解体系，全体员工必须实现各自的目标任务以保证总目标的实现，实现目标任务（即工作成效）是考核的最重要依据。

2、综合评定的原则：除了硬性工作成效，还应该结合评定员工各种软性素质方面的综合表现，包括员工工作的认真负责、组织纪律、职业意识、专业精神、合作精神、学习创新、个人潜力等，既全面又客观地反映员工的综合表现和发展潜力。

3、自我管理的思想：考核的真正目的在于督促及鞭策员工发扬认真、职业、专业、合作、学习的精神与态度，在于鼓励员工在日常工作中明确目标、刻苦努力，创造实效，为团队和公司整体作出积极贡献，因此考核要将目标任务和各种素质要求纳入员工自我管理的内容，成为员工日常工作的指导和参照。

三、目标管理的执行方法首先，围绕以下几个方面来组织编制目标：1)经营收入2)利润3)市场宣传4)市场促销5)规模扩张6)市场扩张7)产品开发8)开发计划9)投资扩大10)行政人事11)文化建设12)软体建设13)等等其次，采用目标分解的方法步骤：1)每年度、每季度，总经理对公司状况、经济环境、市场竞争等各方面情况进行分析，研究编制公司经营管理策略报告，明确公司总目标，形成公司目标管理卡；总经理召开管理会议，将策略报告、目标任务与各个部门经理进行有效地沟通讨论，达成统一认识。

2)每年度、每季度、每月度，部门经理按照公司策略报告制订的目标，将公司经营目标分解到部门，编制各个部门的策略报告，明确部门的目标任务和详细工作计划，形成部门目标管理卡；部门经理召开部门会议，将策略报告、目标任务、工作计划与下属小组经理或者专业经理进行有效沟通讨论，达成统一认识。

3)每季度、每月度，项目经理（专业经理）按照部门的策略报告，将部门目标分解到项目小组，编制小组的工作计划，明确小组的目标任务和详细工作计划，形成小组的目标管理卡；项目经理召开小组会议，将目标任务、工作计划与下属成员进行有效沟通讨论，达成统一认识。

4)每月度，员工按照小组的工作计划，将项目小组目标分解到个人，编制个人的工作计划，明确个人的目标任务，形成个人的目标管理卡。

5)目标管理以月为基本单位执行实施与管理监督。

”在制订目标任务时，应遵循以下原则：1)局部性与统一性相结合：必须与上级领导进行充分深入的沟通讨论，不仅要考虑工作计划和目标任务的独特情况，更应该使分目标同上级目标保持一致，内容上下融会贯通，以保证分级目标和总目标的实现。

2)独特性与和谐性相结合：必须与其他部门进行充分深入的沟通讨论，不仅要考虑局部计划的完整性和逻辑性，也应该使目标计划与其他部门相关的部分合理衔接，避免造成局部计划脱离整体配合，保证计划的顺利执行。

3)关键性与全面性相结合：既要从整体目标任务出发，全面考虑，又要突出局部的重点和关键性工作，保证既完成重点工作又配合整体作战。

4)可行性与挑战性相结合：既要考虑目标的客观可行性，也应该带有适当的挑战性，应该激发员工能力超水准发挥，带动组织的快速提升。

5)指令性与指导性相结合：上级在给下属下达部门或项目的目标任务及工作计划指令时，还必须与下属展开讨论，就其工作范围、定位、困难问题、实现途径手段等具体的问题作出指导。

6)民主与集中相结合：在确定目标时，在坚持上下级充分沟通讨论的民主作风的同时，针对有争议但属关键的内容，也必须采用集中的原则，由上级最后决策，下级必须遵照执行。

在制订目标计划时，上级主管为员工应确定具体任务和相应的量化目标，岗位的可量化程度高者应更多地直接采用其可量化部分，以避免过多的人为判断，目标项目以5-10个为标准数量，避免目标过于单一或者过于泛散。

同时上级主管应该为下属制订各个任务目标的权重，指导下属分清楚轻重缓急，突破重要任务。

第三，建立目标管理卡：为提高目标管理的效率，公司采用统一的目标管理卡的进行记录与跟踪，各级经理与个人每月将各自级别的目标任务登记到各自的目标管理卡中，并将实施目标的工作计划和其他相关情况详细录入。

目标管理卡内容包括下列几个方面：1)目标周期（上述的年度、季度、月度周期）2)目标单位（上述的公司、部门、小组、个人的执行单位）3)目标项目（上述的目标任务范畴）4)目标任务（上述由各级经理编制的目标任务）5)任务权重（由上级主管确定的各个任务的权重）6)目标指标（目标任务要完成达到的要求、标准等各项指标）7)目标完成期限（目标完成的时间期限）8)目标实施工作计划（各级围绕目标编制的工作计划）9)公司资源支持及横向协作要求说明10)可预见困难风险分析说明11)目标任务完成情况（任务是否完成、完成的各项指标情况、完成过程简要说明、各种困难情况说明分析）12)目标任务检查记录（检查时间、计划目标值、实际完成值、偏差、产生偏差的原因及纠正偏差的措施）13)目标任务调整与批复（任务执行中出现问题提出调整请求、上级针对调整请求的批复）14)目标完成的自我评价（针对任务完成情况的自我综合评价）15)目标完成的上级评价（针对任务完成情况上级做的评价）16)目标控制指标评价（针对目标任务完成在质量保证、客户服务、规章制度执行、组织管理、财务表现各个控制指标的评价）以上1-10项为目标的设定，而11-16项为目标执行的跟踪管理。

第四，进行目标任务执行的自我管理与上级监督：1)自我管理：目标编制完成确定、并录入目标管理卡后，各级目标执行人员必须对目标实施过程进行自觉严格的“自我管理”。

上级的管理主要以指导、协助、提点，提供信息以及创造良好的工作环境为主。

2)跟踪检讨：各级目标执行人员每周一次自我跟踪，检讨目标完成的情况，并将跟踪检讨结果填入目标管理卡的第11项，当发现进度出现明显滞后、质量明显低略，必须检查实施计划，找出问题，加快速度完成任务。

3)上级监督：上级必须对下属各级人员目标执行完成情况进行严格监督，每周定期进行检查，并将检查情况详细记录到目标管理卡的第12项。

检查事先确定的目标是否得到落实、是否完成、完成质量如何，当发现进度出现明显滞后、质量明显低略，必须检查实施计划，找出问题，加快速度完成任务。

4)目标调整：各级目标在执行过程中，在发生客观情况经多方努力实在无法解决时，目标执行人可提出调整目标或者计划，呈报部门经理审核，经总经理批准后，填写目标任务调整与批复，内容包括原定目标、原定目标进度、修改后目标、修改后目标进度、修改理由、领导审批意见等，记录到目标管理卡的第14项。

最后，进行目标任务完成的鉴定审核：1)质量鉴定：质量保证部每周、每月定期对各个部门、各个小组开发小组的质量保证情况进行检查，并将检查结果和评价记录到目标管理的质量控制指标（第16项）中，以提供给鉴定审核时参考。

2)行政鉴定：行政人事部每周、每月定期对各个部门、各个小组和个人的组织管理、纪律表现、团队建设情况进行检查，并将检查结果和评价记录到目标管理的行政控制指标（第16项）中，以提供给鉴定审核时参考。

3)财务鉴定：计划财务部每周、每月定期对各个部门、各个小组和个人的收入实现、资金回笼、成本控制情况进行检查，并将检查结果和评价记录到目标管理的财务控制指标（第16项）中，以提供给鉴定审核时参考。

4)鉴定审核：对于最终完成结果，应当根据目标任务的指标进行对照评价，确定是否按质按量按时完成，并根据评价结果进行评分考核（第14、15项），以上的质量保证、行政人事、财务暂时仅作为鉴定审核的参考资料，不作为鉴定审核的内容，鉴定审核以目标实际完成为基准。

5)最后评分：针对各个目标项目做出评分，并按照各个目标项目的权重分配计算出加权总得分。

四、员工综合评定的执行方法除了目标管理以及针对目标管理进行的考核以外，还将对员工软性素质方面的表现进行综合的考察，主要包括认真负责、组织纪律、团队精神、职业意识、专业精神、学习创新、发展潜力七个方面组成。

这些软性素质是非量化指标，统一设计成为40个标准的评定项目，原则上各个项目分配均等的权重，当某个员工在某个方面需要特别注意，则可以分配较高权重。

上级经理在月底评定员工在各个项目的表现得分，通过加权计算评定员工的综合表现：五、考核评定评分的执行方法考核责任人1.普通职员的考核人为上级经理和部门经理，两者的评分取平均分；2.项目（专业）经理的考核人为部门经理和总经理，两者的评分取平均分；3.部门经理的考核人为总经理；4.行政人事部经理、计划财务部经理、质量保证部经理对全体人员进行在综合考察时做相关的评价，提供给考核人参考，暂时不做为直接评定。

考核计算方法1.考核部分：考核由目标管理考核与综合表现考核两部分组成，目标管理包括5-10个项目，由主管经理根据员工实际情况以及本月具体计划制订，而综合表现则统一采用上述这40个标准题目。

2.权重分配：权重总数为100分，目标管理部分总权重为50，经理对各个目标项目根据其轻重缓急与作用意义程度分配相应权重；综合表现考评部分的总权重为50，认真负责、组织纪律、团队精神、职业意识、专业精神、学习创新四个部分共30个题目，每个题目权重为1，发展潜力属于重点考察内容，每个题目权重为2，合计为20。

3.评分与计算：每个题目评定分为1-5分，5分为优秀、4分为良好、3分为满意、2分为普通、1分为勉强通过，0分为不通过，根据员工的表现给予评分；最后计算评分的加权总分，最高得分应该为100＊5=500分。

4.考核频率：每月度进行一次考核，在上月底必须制定本月的目标计划，月底进行考核评分；年度终进行总评，全年取平均数。

5.行政人事部负责考核的组织工作，并对各部门、各小组的考核工作实施监督，并且由行政人事部对考核分数进行统计分析，最后确定考核结果。

考核执行原则1.考核者应该在责任、公正的基础上自律，力求客观地反映被考核者的工作，尽量避免凭感觉、凭印象等主观随意性。

2.考核应该注重双向沟通，部门经理和小组经理应在考核开始时，明确被考核人的任务目标，向被考核人员进行必要的沟通，并保证有被考核者必要的反馈信息。