员工管理宝洁的人才培养方法

（员工管理）宝洁的人才培养方法

宝洁的人才培养方法

我今天讲壹个人的问题，不再是简单营销的问题。大家可能有壹个问题，既然你擅长营销，为什么来讲人才问题？于我见来任何壹个企业均是壹个系统，就好象壹个人壹样，你的系统作为壹个人来说，无论是身体那壹个部分出现了问题，均会影响到整个身体的健康。作为我来说，我始终认为营销只是作为整个企业运营中的壹个组成部分而已，而人才是真正企业生长发展的主体。要想把企业真正做好，首先且不是解决营销技术的问题，且不壹定拥有壹个产品，也不需要你掌握非常先进的科学技术，你首先要建立的是要解决人的问题。于我的心目中，始终把人的问题和技术的问题放于壹个等同的地位。今天非常高兴向大家介绍关于人力资源方面壹个重要的话题，就是关于培训。

于座很多人可能参和过培训，或者是组织过培训，而且我们会发现壹个现象，这个现象就是壹般来说随着公司的规模不断变大，公司对于培训的重视程度就会大大增加，如果你当下回到自己的公司里，对比三到五年前你公司为培训投入的成本，你会惊奇的发现这个成本可能相差几倍甚至是几十倍。壹般说来，当壹个公司发展到壹定的规模，或者说他发展存于着壹点的时间之后，培训就成为壹个公司存于和发展的重要话题，就被提到议事日程上。为什么呢？因为于组织行为学中有壹个重要的模型，这个模型因为今天没有带来，所以口述给大家。

所有的企业均是壹个组织，组织行为学中有壹个重要的模型，他说壹个组织中创造的价值，等于三个要素之间的乘积。第壹个要素是员工的潜于绩效，就是全体员工所可能创造的价值之和。第二个要素是组织资源，也就是说组织所拥有的资源，这是壹个乘的关系，就是员工潜于绩效乘以组织资源，再乘以这个组织的机遇。壹个组织要想创造价值，主要是受这三个要素的影响，我们国家的企业大多数发展初期，均是以最后壹个要素为支点，就是因为机遇而成长起来，往往是抓住中国这个市场给我们国家的企业所留下的大量机遇，然后借此机遇发展起来、成长壮大。于抓住机会之后，很多企业就开始创造壹定的资源，规模也越来越大，资本也越来越雄厚，这个时候大多数企业均开始运用组织资源来成为自己组织成长发展的动力。例如国内很多大型的企业已经开始利用他们的资本优势，开始收购、整合，然后投资，比如说很多企业开始投资房地产、投资很多不同的行业，为什么？因为他们于利用组织所拥有的资源。可是随着国内企业的不断成长，资本本身创造的效益也会不断的下降，当机遇和组织资源均不能成为主要的创造价值的能量时，员工潜于绩效就成为壹个组织长期发展的最主要动力。随着企业的发展，发挥员工的潜于绩效就成为了壹个组织成长和创造价值的主要动力。

怎样发挥员工潜于绩效呢？其实这个问题是由三个方面组成的。员工的潜于绩效发挥是由培训，就是你能不能把全体员工通过培训，将他们的能力逐步提高，使他们能够解决或者是独立解决更多的问题，这个是排于第壹位的重要要素。第二，能不能创造壹个有利于员工创造价值的环境，包括员工学习和培训的环境，也变化壹个重要的要素。第三，你是否能够通过各种手段提升员工和改善员工的态度。这三个方面，就成为发挥员工潜于绩效的三个核心要素，我们又把它分为培训、组织环境和文化三个方面。

今天我们讲培训，它的重要意义就是这样壹个逻辑，培训是提高员工绩效的三大要素之壹，而员工绩效是大多数企业成长过程中主要的动力之壹，换句话说，培训也就是壹个企业长期发展动力的要素之壹。培训对于企业来说，从组织行为学的角度来说就是这样。

下面我给大家介绍壹下国际公司，以我原来工作的宝洁公司为代表的这些企业，他们对于人才的培养理念和方法是哪些。首先我们要讨论的第壹个问题，培训的目的是什么？这个问题大家听起来可能觉得很简单，认为不必要谈，因为我们均知道培训的重要意义是将人培训的更好，如果是这样壹个笼统而粗放的观点定义培训，就必将导致使你失去培训的方向。很多人听过很多培训，也可能组织过培训，大家均已经深深的感受到无限制的做培训且不壹定能够帮助企业创造价值，有时候的盲目引入各种各样类型的培训反而会降低组织创造价值的能力，什么原因呢？很简单，就是因为你对培训目的的定义有问题。有的企业将培训当做福利，有的企业会将培训当做全员素质提升而对待，而这俩种观点表面见是对的，而从实践的角度来说却是不对的。因为我们每壹个员工，于壹个组织中，他作为壹个组织的壹员，必须要为组织的目的去服务，而作为壹个商业企业来说，他最终这个组织的目的就是要去创造价值，我们于这个组织中所做的任何事均必须要服从于最高目的，那就是创造价值。提高全员素质和组织能够创造最大的价值，没有直接和必然的联系，至少没有等比的联系。什么才能成为和组织最大目标联系于壹起呢？培训的最终目的，其实只有俩个字，就是要让你“称职”，公司里每壹位员工，他所懂的知识、能力、技能和他的岗位是相互匹配的，只有这样的培训才是围绕着组织最高目标而展开的培训，才能变得更加有效，只有围绕称职这俩个字展开的培训才能于实践中真正体现出效果。

培训不是福利，不是全员素质提高，也不是说不管有用没有用，我们必须要做的事，培训的最终目的就是让组织中的每壹个人均能够称职、优秀的完成这个岗位的使命。这就是宝洁对培训的目的。围绕称职俩个字，我们就必须要思考了，要想做好培训必须要深刻的理解培训，首先要理解企业当中到底有哪些职位，如果不了解职位很难保证设计的培训课程是满足员工的，所以必须进行岗位分析。我今天准备的PPT，大家能够见壹下，如果培训的目的是为了称职，首先要对“职”这个概念进行分析，根据项目管理的思想，对企业中的职位进行分析之后，发现我们所有的企业，不管是哪壹个部门的，做的工作均能够按照这样五个层级进行划分。第壹个层级是系统层级，往往是指壹个公司最高的领导职位，这种职位往往是会对公司整体结果，就是系统结果负责，他且不壹定对公司某壹个公司所做的某件事负责，他主要是负责公司最终结果，对销售额、利润负责任，这是系统层级。

第二个层级壹般是指公司总监级别这个职位，通常是负责将公司相对较大的指标，化成以效益为单位的更小的工作单位，这个层级我们称为计划层级，通常于公司中是总监级别。再往下是项目层级，项目是比计划更加壹小的单位，而且是壹个独立的工作单位，这个层级所对应的岗位通常是指我们项目经理、产品经理、销售大区经理、人力资源部经理等等不同部门的经理，包括培训部的经理等。再下壹个层级，我们称为任务层级，将项目进壹步分级之后比项目更小壹级的工作单位，这个单位我们称之为任务层级，所对应的是我们公司中常用的主管级别。再向下，任务又有更细小的活动组成，活动所对应的是什么呢？就是我们通常所说的助理、秘书、普通文员。

这就是对各种不同企业，通过抽象和概括之后，对“职”进行分析的结果，我们发现不管是那壹种类型的企业，或者是那壹个行业的，你企业内部均分成了这样五个基本的层级。宝洁培养人才的体系，正是基于对职位的分析来逐步展开的。他对系统的分析发现，系统壹层壹层向上提升的时候，管人的能力于不断提升，比如说活动级的秘书是不需要管任何人的，而到了主管，可能就需要对人进行管理了，往上走项目经理、计划经理到经理，管人的能力要求越来越高。如果要让他们称职的话，仍必须要具备壹种管事的能力，也就是管事、管人。

我们仔细的分析发现，除了管事、管人的能力，仍需要壹些基础的素养作为各个层级基本的习惯，如果给大家打壹个比方，比如说壹个普通老百姓进入军队，要做怎样的训练呢？通常首先是进行军训，新兵训练大概是六个月左右，往往跟真正的战斗技能没有办法，训练你怎样叠被子、怎样跑操、拉练、立正、稍息，经过仔细分析之后我们发现这是人们做事情的基础素养，要想管好人、做好事首先要养成基础习惯，而且要于全公司统壹。宝洁公司正是针对职位仔细分析之后，发现实际上壹个人要想于壹个公司里，要想能够称职的话，必须要具备三项素养。

第壹种是基础素养，就象是军队里的立正、稍息。第二种是专业素养，比如说学会怎样做壹次促销、做壹次招聘、怎样跟广告公司合作拍壹条广告出来、怎样开拓新的经销商。第三种是管人的能力，怎样建立团队、怎样建立沟通渠道、怎样发现人才。为组织生产出壹系列能够称职的人才，必须要于培训体系中包含这三项基本的内容，就是基础素养、专业素养、管理素养，这是宝洁公司对“职”的分析得出的结论，要想让员工称职，必须从这三个方向来设计我们的培训体系。

下面我们来见壹见这三个培训体系是怎样来设计的。首先第壹个是关于我们说的基础素养，壹个商业人士到底应该拥有怎样的基础素养呢？经过分析发现，能够分为五个方面，我们分别把它称为听、说、读、写、行。大家千万不要小见这五个基础素养，壹个游击队员遇到正规军，大多数的情况下游击队员均会取胜，为什么呢？因为他的招数太多了，具有很大的灵活性。可是如果是壹个连的正规军遇到壹个连的游击队，95%的几率是正规军会消灭游击队。为什么？因为基础素养将我们的企业和人才从散漫的游击队式的体系转为正规军体系的重要手段，而正规军是发挥组织最大潜能的管理方式，所以基础素养已经成为现代国际企业壹个非常重视的最基本的对人才的培训，而我们中国的企业绝大多数均是非常忽视这壹点的。事实上来讲，于我所接触的上万家企业来见，基本上没有任何壹家公司，国内的企业，对员工进行基础素养的培训。

我们进入宝洁的时候，当时我们是108个人进入宝洁，我们开玩笑说是梁山108好汉进入宝洁，当时我们花了三个月进行基础培训，就包括这五个方面的基础素养，大家从各自的习惯、价值观、态度不同，经过训练之后，三个月我们每个人对商业的见法取得了统壹，对未来能力发挥起到很大作用。我认为其实给我们的企业导入专业培训，应该说是第二步的事情，首先需要解决的问题是什么呢？是基础素养培训。就这五点来说，分别给大家简单介绍壹下，我们见壹下为什么这些基础素养培训如此重要。

这五项培训中第壹项我们称为“听”，教给你的就是怎样听有价值的东西，其中有壹个课程就是如何进行笔记的记录，你们可能从来没有想过这仍需要培训吧，可是我能够向你们保证，虽然于座各位有不少人于低头进行笔记的记录，实际上拿回去可能过了俩天你已经见不懂，基本见不懂你自己记的什么东西，你只是于拼搏的记录，可是你很难见懂自己记的东西。专门有这样的课程，教你如何听懂别人语言背后的逻辑，同时能够进行良好的记录，这是沟通很重要的能力。这是我们说的基础素养中的第壹门课程。

第二项是“说”。如果你今天想站于这里给这么多人讲课，腿仍不发抖，这是需要训练的。我刚刚加入宝洁的时候，第壹天上午有几个外国人给我们介绍整个公司的情况，下午留下俩个人，我们仍于想下午介绍什么东西呢？那俩个人又来说，我们下面把大家分为12组，壹个组9个人。第壹个组是玉兰油小组，第二个组是海飞丝小组，第三组是佳洁士小组等等，然后说由你们这些小组为各自的品牌分别制订壹个未来五年的发展规划。当时我们刚刚毕业，全场均已经楞住了，我们根本不知道，不仅没有基本的商业知识，而且对玉兰油本身是什么东西、什么功能根本不清楚。也没有办法，这种情况下逼着你去做，而且是讨论壹个半小时，然后全体上来讲。我记得非常清楚，我上去讲的时候我扶着白板腿于发抖，下面坐着150人左右，可是我熬过来了。紧接着到了工作岗位，就每天均会有壹个站于别人面前给别人讲演的时间，经过这样的过程，我们讲演的能力大幅度的提高，即使再多的人我也能够准确的表达自己的意思。大家别小见这个能力，这比你读书时的考试能力重要，就象有些同学学习非常好，可是壹到考试就不行。