绩效管理制度
第一章总则
第一条：目的
为构建现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，从而促使公司持续、快速、稳定发展，实现员工目标与公司目标的同步达成。现根据公司目前的实际情况，特制订本管理制度。
第二条：宗旨
1、考察员工的工作绩效。
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、培训、辞退管理的依据。
3、了解、评估员工工作态度与能力。
4、作为员工培训与发展的参考。
5、有效促进组织与员工不断提高和改进绩效。
第二条：范围
本制度适应范围：公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员不属于本制度范围，其考核根据公司试用期考核制度执行。
第三条：定义
绩效：就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面：
1、工作者，包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等。
2、工作本身，包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、
需求，结束工作的标准、时间等。
3、工作方法，包括工具、技巧、流程、协调、组织等。
4、工作环境，包括场地、条件、信息等。
5、管理机制，包括激励、检查、监督等。
绩效管理：是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。具体包括：
1、组织期望员工完成的实质性工作职责。
2、员工的工作对企业目标实现的影响。
3、以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思。
4、员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。
5、工作绩效如何衡量。
6、指明影响绩效的障碍并排除之。
第四条绩效管理的基本目标
1、贯彻、执行公司整体发展的战略思想、战略规划。
2、保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力。
3、加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神。
4、帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人
力资源队伍。
5、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的
企业文化，增强企业的凝聚力。
第五条：考核原则
1、基本原则:
1.1客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；
1.2绩效导向性原则：通过有针对性地设置目标和选择指标，凸显公司的战略发展要求和阶段性发展重点；
1.3多维度综合考评原则：从业绩、能力、价值观等多个角度全方位考核评价；
1.4定量与定性考核相结合原则：在考核指标的设定上，针对不同的岗位性质，既要设计定量指标，也要设计定性指标；
2、“三公”“四严”原则：
2.1“三公”原则：公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争；公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法；公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。
2.2“四严”原则：严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；严肃考核态
度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。
第二章考核体系
第一条组织管理
1、组织构成
绩效管理委员会、公司人力资源部、员工的直接上级、上级主管、员工本人。
2、组织职责
2.1绩效管理委员会：领导和推动企业的绩效管理工作；研究绩效管理重大政策
和事项，设计方案和实施控制；解释现行绩效管理方案的具体规定；临时处理涉及绩
效管理但现行政策未作规定的重大事项；处理绩效管理申诉。
2.2公司人力资源部：根据公司绩效管理总体要求，制定本单位的绩效管理实施
细则；规范和开展本单位的员工绩效管理工作，包括年度和月度的绩效考核工作，并
将绩效结果进行应用及归档。
2.3员工的直接上级：与下属共同协商讨论，确定考核目标和衡量指标，与下属
签订绩效表格；作为员工绩效管理的直接责任人，对员工年度、季度、月度工作绩效
进行评价；通过对下属工作中的辅导、沟通、监督，提升下属的工作能力和绩效水平；
与直线下级进行绩效结果的反馈沟通，指导并帮助员工改进工作。
2.4员工的上级主管：对员工的直接上级与下级员工设定的绩效目标进行审核；
对下级员工的绩效考核结果进行审核；对员工的直接上级的绩效考核工作进行指导、
监督；对下级员工提出的考核结果的申述提出处理意见。
2.5员工本人：制定个人年度、季度、月度的绩效计划；保证个人绩效的执行和完成情况；积极参与绩效考核、面谈和所需的改进计划；
第二条考核类型
1、绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次。
1.1企业绩效：绩效评价周期为半年或年度，主要内容为：包括财务、顾客、内
部营运流程、员工学习与成长四方面。
1.2部门绩效：绩效评价周期为季度。
1.3员工绩效：绩效评价周期为月度+季度+年度。
2、绩效管理根据考核周期可分为月度考核、季度考核、年度考核。
第三条绩效考核内容
1、工作业绩。衡量和评估员工个人业绩目标的完成情况。根据企业年度经营计划的要求，自上而下地将公司总体目标分解到岗位，结合岗位职责而确定的个人年度业绩目标，并将业绩目标进一步分解为季度或月度工作目标。
业绩考核包括2个维度：KPI指标、任务指标。（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）
2、工作能力。考察员工能力符合工作岗位要求的程度，以及根据组织要求不断提升和更新相应能力的程度。
能力考核包括2个维度：专业能力，个人发展目标。对于管理人员，增加领导能力的考核维度。（此项权重为10%，参考值）
3、员工价值观。考察员工与公司价值观和行为标准的符合程度。主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括配合、协调性、主动性、责任感等。
价值观考核包括4个维度：周边绩效（CPI）、态度（WAI)、品德、廉洁。其中品德和廉洁均为否决项（NNI）。（此项权重为20%，参考值）；
第四条考核对象
1、所有正式新员工自转正之日起30天内设定绩效考核表；
2、如员工因故（病假、事假、产假、长休、待岗等）无法在岗位工作超过30天，其不在岗时间不计入考核周期；
3、对于换岗或晋升的员工，员工前任直接上级记录该员工到换岗或晋升时为止的业绩表现，但是不给出打分，与员工绩效交谈后将记录的信息发给员工现任直接上级和员工本人。员工现任直接上级与员工更新目标。在当月、当季及年终审评时，员工现任直接上级要考虑员工整月、全季、整半年及全年的业绩表现；
4、对于离职的员工，直接上级应在其离岗之前完成绩效评估，考核周期截止至其离岗日期。考核期时已离职员工不需要再进行考核。
第五条考核主体
考核主体以员工直接上级考核为主，其它相关人员参与为辅。不同的考核维度对应不同的考核主体，详见下表。
