如何应对技术型工人紧缺荒

解决高技能人才短缺的对策

当前，高技能人才短缺已经成为制约经济发展的一大瓶颈。高技能人才具有高度的专业技能和创新能力，在各行各业中起着重要作用。然而，高技能人才市场薪资高、就业机会多，吸引了大量人才，导致供需矛盾严重。为了解决高技能人才短缺问题，需要采取以下对策。

首先，加强教育培训，提高高技能人才的供给。通过强化教育培训，加强技能人才的专业能力和创新能力，为社会提供更多的高技能人才。政府可通过财政支持、税收减免等手段，鼓励学生选择从事技能行业，并提高技能人才的待遇，吸引更多有才能的年轻人投身技能行业。同时，加强职业培训，提高技能人才的技能水平，培养更多高技能人才。

其次，建立扶持政策，激发高技能人才的创新激情。政府应该出台激励政策，鼓励企业进行技术创新，加大对创新型企业高技能人才的扶持程度。在政府采购等方面，给予技术含量高的产品更多的竞争机会。同时，完善知识产权法律，保护知识产权，以吸引更多高技能人才从事研发技术工作。

第三，推动人才流动，打破区域壁垒，提高高技能人才的流动性。政府可以通过政策倾斜，设立产业园区等措施，引导高技能人才向发展前景好的地区流动，避免出现地域分割。另外，政府也可以加大人才引进力度，吸引来自海外高技能人才到中国工作和研究。

最后，加强产学研合作，提高高技能人才的应用型能力。产学研合作是提高高技能人才能力和培养创新人才的一个重要途径。政府可以鼓励企业和高校建立产学研合作平台，推广技术创新成果，注重技术和应用之间的结合，培养具有应用价值的高技能人才。

总的来说，解决高技能人才短缺问题需要多方面的合作，包括政府、企业、高校等。政府应该出台更加具体、有效的政策，有效引导和培养高技能人才，推动人才流动，提高高技能人才的创新能力和实际应用能力，为我国经济的发展提供更加有力的支持。

制造业如何应对劳动力短缺

在当今的经济发展格局中，制造业面临着诸多挑战，劳动力短缺无疑是其中较为突出的一个。随着社会的发展和人口结构的变化，制造业企业招工难、用工荒的问题日益严重，这给制造业的持续稳定发展带来了不小的压力。那么，制造业该如何应对这一棘手的问题呢？

首先，制造业企业应当注重技术创新和设备升级。通过引入先进的生产技术和自动化设备，可以在一定程度上减少对人工劳动力的依赖。例如，在一些重复性高、劳动强度大的生产环节，采用机器人和自动化生产线能够大大提高生产效率，降低人力成本。同时，先进的设备还能够提高产品的质量稳定性，增强企业的市场竞争力。

然而，技术创新和设备升级需要投入大量的资金。这对于一些中小企业来说可能是一个不小的负担。因此，政府和相关部门可以出台一些扶持政策，如提供技术改造补贴、低息贷款等，帮助企业减轻资金压力，推动制造业的转型升级。

其次，优化工作环境和提升员工福利也是吸引和留住劳动力的重要手段。许多年轻人不愿意进入制造业，一个重要原因就是工作环境差、劳动强度大。企业应该改善车间的工作条件，如加强通风、降低噪音、提高照明等，为员工创造一个舒适、安全的工作环境。同时，提供有竞争力的薪酬和福利待遇，如五险一金、带薪年假、节日福利等，让员工感受到企业的关怀和尊重。 此外，企业还可以通过建立良好的企业文化来增强员工的归属感和忠诚度。开展丰富多彩的员工活动，如团建、培训、竞赛等，营造积极向上、团结协作的工作氛围。注重员工的职业发展规划，为员工提供晋升机会和培训课程，让员工看到在企业中的发展前景，从而愿意长期为企业服务。

加强与职业院校的合作也是解决劳动力短缺的一个有效途径。职业院校是培养技术技能人才的重要基地，制造业企业可以与职业院校建立定向培养机制，根据企业的需求定制课程和培养方案，为企业输送急需的专业人才。同时，企业可以为职业院校的学生提供实习和实训机会，让学生提前了解企业的生产流程和工作要求，为毕业后的就业做好准备。

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解决人才紧缺的几个方法

一线员工紧缺，中层经理紧缺，已经成了制约企业发展的大问题，原因有两个一是公司所在地偏远，三级城市、农村地区、工业园区、城市郊区等地方，“用人荒”严重。二是公司发展特别快，业务膨胀，出现队伍严重“断层”，一时招不上来人员。

结合我们的咨询经验，可以告诉企业的是，除了网络招聘与人才市场招聘之外，在员工或者管理人员紧缺时，可以采取发下几种方式解决：

1、 当地员工少，就要到外地招，与劳务输出的当地劳动局联系；

2、 当地员工少，与职业学校签订培养协议，学生在企业实习，之后合格的录用；

3、 当地员工少，让员工介绍老乡、朋友，试用期过后给一定的“伯乐奖”；

4、 专业人才、管理人才少，让人力资源部经理去当猎头，去“挖人”；

5、 当地高级管理人才少，把总部迁到人才集中的城市。

但是，这些只是权宜之计，解决不了用人荒的根本问题，解决人才问题的根本在于：

1、企业必须经营好，要赢利，有好利润，才会出好待遇，才会用“有竞争力的报酬”吸引好人才；

2、实施A/B角计划，抓紧从内部培养有潜质的员工，更新换代，让他们快些走上领导岗位；

3、公司内部要形成“尊重员工、关爱员工”的文化氛围，特别是中层必须关爱员工，并形成制度化；

4、转变经营方式，实施人才工业化，强化技能与领导力训练，分解“能人”，复制“能人”，减少对“能人”的依赖；

5、公司改变管理方式，对核心技术、大客户资源要控制在自己手中，不在乎“人走”；

6、改造或者采购设备，提高自动化水平，减少用工数量；

7、改造业务模式或者工艺流程，减少用工数量或者降低能力要求。

总之，人才招聘与培养，不是立即见效的事情，需要企业长远打算，做好人才计划，加强人力资源部力量，老板带领全员做人力资源工作，建立从招聘到培养的一整套人力资源管理体系，建立好人才工厂，把公司人力资源管理水平从招人，到留人，到吸引人，最后到达不怕人走的最高境界。

企业技能型人才短缺的供需矛盾与破解措施

当前，中国经济处于转型升级的关键时期，产业需要升级，结构急需优化。产业升级带来的是人才需求结构的变化，而我国的人才市场没能跟上这样的变化，从而使得企业普遍缺乏技能型人才。初级技工可以用自动化设备来代替，但自动化设备的大量运用又引起对熟练掌握设备的操作、维修、编程等高级技能型人才的大量需求。可见，我国正面临着产业结构升级受制于高素质技能型人才短缺的问题。

一、企业技能型人才短缺的现状

2016年，教育部、人社部、工信部联合发布的《制造业人才发展规划指南》显示，制造业十大重点领域2025年的人才缺口将接近3000万人。而从市场反映的情况来看，有些工作确实受到人们的歧视，比如工厂的工人、流水线上的操作工等，总被认为不够体面。相反，银行客服、业务员、写字楼里公司前台等岗位，哪怕只是劳务派遣工，没有编制，没有晋升空间，月工资两三千元，也被认为比较光鲜亮丽。这一点可以从6月3日宁波职业技术学院的招聘会看出端倪，一家光伏设备上市公司一下午只收到2张简历，而一家电商服务类公司则收到了厚厚一叠，其中有些岗位也就是销售代表、客服专员等。 2021年6月7日，职业教育法修订草案提请全国人大常委会审议，进一步明确了职业教育与普通教育的同等地位，教育部也正着力推进职业院校的层次提升，各地纷纷将职业学院升级或组建为职业大学，充分显示了国家对职业教育的重视，更是希望通过发展职业教育来解决制造企业（尤其是高端制造企业）的技能型人才短缺现象，促进产业升级。但笔者认为，不管是修订职业教育法还是将职业院校升级为职业大学，解决根本性的问题才是关键。在市场经济下，很多问题都可以从供需角度进行分析。而从人才的供需关系来看，企业是需方，求职者是供方。现在供需产生了矛盾，自然有因素在影响着供需的平衡，因此这些因素就是我们要着力寻找和解决的根本性问题。

二、技能型人才供需矛盾的影响因素分析

1.供方需求的变化。工作歧视反映出的其实是现在年轻人对工作的要求发生了变化，求职者追求的不再是单纯的高收入，还很在意工作的环境、工作时长、管理的方式、工作的氛围、是否经常出差等等。前述的那家光伏企业就存在经常加班、出差的情况，企业人士坦言到30多岁可能就跑不动了。现在的年轻人尤其讨厌流水线上粗暴式管理，也不太喜欢一成不变日复一日的机械式的重复劳动。因此，如果一项工作满足不了年轻人的需求，他们宁愿躺平。 2.制度歧视造成了技能型人才供应短缺。自从国家放开专升本之后，很多职业院校的学生都选择专升本，笔者所在的学校，很多班级一半以上的学生都选择专升本。社会上普遍存在职业教育培养的技能型人才是“低等”的观念，人们普遍的观念还是学历高一点，更有竞争的优势，就业更好更有保障。而有这样的观念其实是有其原因的，很多制度安排都是有歧视性的，比如很多国企，也有民营企业，在人才选拔的时候，都要求学历本科以上，甚至要求毕业于985、211的学校;在晋升机制上，无论国企还是民企，也往往与学历挂钩;积分落户更是如此，还有与落户相关的购房资格、购车资格和子女就学资格等，统统与学历挂钩。这样一来，在中国选择技能型工作，就变成了社会阶层的选择了，这显然不符合人们的意愿。