人力资源管理实务 第十章 薪酬福利管理_PPT课件

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02 人力资源规划
企业战略与人力资源规划
企业战略对人力资源规划的影响
企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重 点。例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加 员工数量、提高员工素质等。
人力资源规划对企业战略的支持
人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，为企业战略提供必要的人 力资源保障。例如，通过招聘、培训等措施，确保企业具备实现战略目标所需 的人才。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，包 括时间、地点、人员、资 源等方面的安排，确保培 训的顺利进行。
培训效果评估与改进
培训效果评估
01
通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了
解员工对培训内容的掌握情况和满意度。
培训效果反馈
02
将评估结果反馈给相关部门和员工个人，为改进培训内容和方
式提供依据。
绩效改进计划制定与实施
分析绩效不足原因
深入了解员工绩效不足的原因，包括 技能、知识、态度等方面。
制定改进计划
针对具体原因，制定个性化的改进计 划，明确改进措施和时间表。
提供支持和资源
为员工提供必要的培训、辅导和资源 支持，帮助员工实施改进计划。
跟进与评估
定期跟进员工改进计划的实施情况， 评估改进效果，及时调整计划。
要点一
判断力
具备敏锐的洞察力和判断力，能够准确评估应聘者的能力 和素质。
要点二
公正公平
保持公正公平的态度，避免任何形式的歧视和偏见。
招聘与选拔的评估与改进
招聘效果评估
对招聘流程、渠道、成 本等进行评估，了解招 聘效果并优化招聘策略
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选拔效果评估

基本常识



Exempts，豁免雇员，在美国是指支付给那些不受《美 国公平劳工标准法》中关于加班规定约束的员工 (exempts) ，适用于这种基本薪酬的主要是管理人员以 及专业技术人员，他们的基本薪酬通常采取年薪或者 月薪的形式，这些人如果加班，企业是不需要支付加 班工资的。 Salary，豁免雇员所获得的基本薪酬 Wage，则是以小时或周来计算的基本薪酬，以这种方 式得到基本薪酬的人(nonexempt)主要是一些蓝领工人， 这些人如果加班是要拿加班工资的。 根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为 绩效加薪(merrit pay)
案例分析：工资风波3
事实上，由于以前餐厅规模小，员工基本上都是他的 亲戚朋友，主厨廖辉也是以合伙人的身份在餐厅工作的， 与他的私人关系也非常好，所以他们合作的这两年一直没 有出现过什么不愉快。而程强本人也一直认为经营餐饮业 最主要的是原材料的采购、确保菜肴的质量等方面，对员 工的管理没有过多关注。直到最近问题出现了，迫使程强 不得不认真思考这一问题。经过反复考虑，程强决定给这 两个厨房工作的女工增加工资，由每月800元调至1000元， 以增强她们的工作积极性。决定一宣布，弥漫在餐厅中的 紧张气氛似乎就消失了。但是，好景不长，不久程强就发 现服务员的工作积极性开始下降了，甚至有一两个人还私 下透露过想跳槽。原因就是因为他们觉得既然厨房工作人 员的工资增加了，那么他们的底薪也应该增加，况且他们 通过熟人了解到，在其他类似规模的餐厅，服务员每月的 底薪就有800元。
股票 期权
固定年薪
由于历史 原因形成
案例分析：工资风波1
红辣椒餐厅坐落于S市西北地区的一条繁华街道上， 餐厅规模不大，陈设幽雅，主要经营正宗的川菜。由于餐 厅生意兴隆，餐厅老板程强决定扩大餐厅的规模，从原来 的8个增加为20个。由于规模扩大了，服务员和厨师里的 帮工人手明显不够，因此，程强通过一家人才中介机构聘 请了8名员工，其中2名是40岁以上的当地下岗妇女，主要 帮助厨师打打下手，从事食品的清洁和准备工作，工资为 每个月800元：其余6名员工都是20~30岁之间的年轻人， 他们或多或少有一些餐厅打工的经验。对于他们，程强则 是每个月给600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低 于厨房的工作人员，但是，如果服务员尽心尽责，那么他 们可能获得的小费也不会少。

包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制

薪酬与福利管理：是人事行政的重要职责之一，需要制定合理的薪酬体系和福利政策，以提 高员工满意度和忠诚度
薪酬调整的依据：员工绩效、 市场薪酬水平、公司业绩等 因素
薪酬调整的频率：每年或每 两年进行一次薪酬调整
薪酬调整的原则：公平、公 正、激励原则
薪酬调整的方法：加薪、减 薪、奖金等方式
薪酬体系的设 计应与员工的 绩效表现紧密 相连，以激励 员工提高工作 效率和质量。
定期评估福利制度的有效 性
及时调整福利政策以适应 市场变化
引入弹性福利制度，满足 员工个性化需求
激励优秀员工，提高福利 水平
Part Three
根据市场调查，确 定公司薪酬水平在 同行业中的定位
制定具有竞争力的 薪酬策略，吸引和 留住优秀人才
结合公司战略目标 ，制定相应的薪酬 福利管理策略
定期评估薪酬福利 策略的有效性，及 时调整以适应市场 变化
建立有效的薪酬福 利沟通机制，确保 员工了解和认同制 度
确保薪酬福利制度 的合法合规，遵守 相关法律法规和政 策要求
监督机制：确 保薪酬福利制 度的公平性和
透明度
评估标准：定 期对薪酬福利 制度进行评估， 以确保其满足 员工的期望和
需求
反馈机制：建 立员工反馈渠 道，及时了解 员工对薪酬福 利制度的意见
合理的薪酬与 绩效挂钩机制 有助于提高员 工的归属感和 忠诚度，促进 企业长远发展。
薪酬与绩效挂 钩的具体方式 包括奖金、晋 升、股权激励 等多种形式， 应根据企业实 际情况进行选
择。
薪酬与绩效挂 钩的同时，应 注重公平性和 激励性的平衡， 避免因过度激 励导致内部矛
盾激化。
Part Two
内容：按照国家法律法规规定的福利项目和标准，企业必须为员工提供的福利保障。 目的：保障员工的基本生活需求，提高员工的生活水平，增强员工的归属感和忠诚度。 常见项目：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。 特点：具有强制性，企业必须按规定执行，否则将面临法律风险和处罚。