员工积极心理资本的开发与管理研究【开题报告】

开题报告员工积极心理资本的开发与管理研究一、立论依据1.研究意义、预期目标资本的发展经历了原始资本、经济资本和人力资本三个阶段。

随着科学的飞速发展，技术的日新月异以及政府职能的转变，那些曾构成竞争优势的产业壁垒逐渐消失，社会资本也越来越受到企业的重视。

有效开发与管理由人力资本、社会资本和心理资本组成的人力资源被看成是组织成功的关键。

特别是近年来出现的心理资本改变了传统人力资源管理的模式，正逐渐成为了21世纪人力资源管理的一个新取向。

由于市场竞争的不断加剧、企业行为的普遍短期化，以及抗风险能力的不断减弱，企业组织结构往往会发生剧烈变化，由此引发的员工心理剧烈震荡,负面影响不断出现，表现为：企业效益不断下降、员工产生焦虑情绪，员工离职成本增加等等。

因此，一家优秀的企业，必须重视积极的心理资本，通过关注员工的优点和长处而非只聚焦于其缺点和短处，企业管理者才有可能在逆境中发展员工的自信心、希望、乐观情绪和坚韧力，提高个人和组织的绩效，以应对企业面临的各种风险。

本选题在深入分析心理资本内涵及理论的基础上，以富士康事件为剖析对象，重点分析企业员工的焦虑情绪产生的原因，试图从组织、个人及宏观环境三方面提出建设积极心理资本的对策。

选题具有较强的针对性和现实意义。

2.国内外研究现状2.1 心理资本的内涵2.1.1 心理资本概念研究的取向心理资本是个人一般积极性的核心要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，最初的概念出现在经济学、投资学和社会的文献中（许萍，2010）。

自此，人们开始广泛研究心理资本。

Luthans等人（2004）在积极心理学和积极组织行为学的基础上，对经济资本、人力资本和社会资本进行对比分析，提出以个体“积极心理力量”为核心的“积极心理资本”的概念。

各学者从不同角度对其进行研究，定义也不尽相同：作为心理资本特质论的拥护者Hosen（2004）认为，心里资本论是个体通过学习等途径进行投资后获得的一种耐久性和相对稳定的心里内在基础架构，包括个性平直和倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流品质等。

Letcher （2004）和Cole（2006）则认为心理资本就是一种影响个体行为与产出的人口统计学变量。

作为心理资本状态论的拥护者Goldsmith（1997）和Tettagah（2002）认为，心理资本是个体对自我、工作、伦理以及人生信念、态度和认知的综合。

Avolio 等人（2004）则指出心理资本是那些有助于个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态的综合。

Luthans（2005）指出心理资本是一个有多种因素构成的综合体，是一种重要的个人积极心理能力，对个体的认知、满足以及工作绩效都有着显著影响。

作为心理资本综合论的拥护者Avolio等（2006）在前人Bandura（2003）和Snyder（2000）对希望研究和Arver（2003）对现实乐观的研究以及Masten等（2002）对韧性的研究基础上提出状态和特质是心理资本同一个维度上的两个极端，认为心理资本具备可以通过干预措施来开发的状态性有有着相对比较稳定的特质。

2.1.2 心理资本的要素选择标准心理资本是一个极其广泛的概念,因此确定其要素选择标准是非常有必要的。

各位学者对心里资本的定义不同，当然决定着其在心理资本的要素选择标准方面存在较大的分歧。

Luthans等人(2005)站在积极组织行为学的角度提出心理资本的要素选择标准至少包括:(1)组织行为学研究领域中积极、独特和具有动力作用的要素;(2)具有理论与研究依据;(3)可以有效测量和评价;(4)属于能够被开发和管理的心理状态品质。

这些选择标准的提出成功的将心理资本研究与那些具有积极导向的大众化文献或读物(例如Coney的《成功人士的七种习惯》和Johnson的《谁动了我的奶酪》)对积极心态的倡导以及那些宏观积极组织研究(positive organizational scholarship)区别开来。

另外,有研究者还指出,心理资本是基于状态的，类似于大五人格、良心、自尊、积极情绪、情绪智商等这些相对固定的特质性的自我评价，尽管都有其理论研究背景,也可以有效测量,但不易开发、改善与管理,因此并不应该属于心理资本的内容。

此外，也有研究者认为,例如自我效能感等某些基于特定任务的心理状态变量也不能作为心理资本的内容。

2.1.3 心理资本的结构与测量由于各学者对于心理资本的内涵理解不同，因此，对于心理资本的构成要素目前也还存在着很多争论，如表1（许萍，2010）。

正是由于各研究者对心理资本的不用理解，其构成要素差异也决定了各自的测量工具有所差异。

从国外研究现状看：Goldsmith等（1997）基于自尊就是心理资本，开发了《心理资本量表》测量。

Judge等（2001）和Cole（2006）也在各自对心理资本的定义基础上开发了相应的测量工具《核心自我评价构念量表》。

Jensen（2003）通过开发《心理资本评价量表》对心理资本四个维度希望、乐观、自我效能和回复力进行测量。

Letcher则鉴于其认为心理资本就是“大五人格”的理解，使用《大五人格（心理资本）评价量表》来测量。

Page等（2004）基于心理资本的五个维度希望、乐观、自信、回复力、诚信用《积极心理资本评价量表》来测量。

Larson等（2004）开发《心理资本量表》对自我效能感、乐观，回复力三个维度进行测量。

Luthans等（2005）开发了《心理资本问卷（PCQ-24）》对心理资本能力希望、乐观、回复力和自我效能四个构成要素进行测量，Avey等（2006）则在此基础上开发了《心理资本状态量表》。

Luthans 等（2006）和Jense等（2006）分别基于心理资本的希望、乐观、和回复力三个维度开发了《积极心理状态量表》和《心理资本状态量表》。

而从国内现状来看，测量量表大部分来自国外，温磊等（2009）在Luthans的基础上对其心理资本的问卷项目和结构进行了完善，进一步提升了其测量的信度与效度。

但无论采取那一种测量工具，测量的方式始终逃不出“自我报告法、观察法或者是专家评价法以及结果变量的测量”这三种方式。

2.1.4 心理资本的干预心理资本干预主要是对个体和组织的心理资本存量与质量进行干预，以产生积极效应。

Luthans（2005）就树立希望、培养乐观精神、提升自我效能感／信心和增强自我恢复力创建了一套干预模型，该模型经实证研究表明对于心理资本的培养与提升具有重要意义，其通过各项干预措施，能使个体的心理资本水平显著提高，明显改善工作满意感以及大幅提升工作绩效。

模型如图1。

图1 心里资本干预影响效应图孙晓龙（2009）指出心理资本的干预与开发是一个系统工程，它的有效实施需要从员工自身和组织环境两个方面做好准备，模型如图2。

图2.2 心理资本研究的理论基础2.2.1 人力资本理论郭庆松（2006）指出人力资本理论的最早研究应该追溯到20世纪50、60年代，主要代表人物为舒尔茨、民塞尔和贝克尔等。

而在他们堪称经典的研究之后，人力资本理论研究在国内外有了不同的进展。

在西方，它呈现出两种发展趋势：经济学视角的宏观研究与管理学视角的微观研究，而在管理学研究当中，英国学者布鲁金指出人力资本是由体现在员工身上的才能和特定的心理素质构成的，也正是至此，在人力资本理论当中出现了心理这一因素。

但在当时，是否将心理健康纳入人力资本理论的范畴还存在着很大的争议，也就是说，在传统的人力资本理论当中，根本不存在心理健康这一概念，而是随着心理健康问题受重视程度的不断提高，理论界才出现了两种不同的观点，一是人力资本理论当中的健康内容应该包含心理健康，二是应将心理健康区别于人力资本而作为一个独立的概念称为“心理资本”。

2.2.2 积极心理学与积极组织行为学理论Sheldon M(2001)指出积极心理学主要研究的是人类的积极情绪体验和积极个性特征，它认为积极情感、积极投入以及寻求意义这三条是通往幸福生活的通道。

关于积极心理学的研究主要包括三个方面：主观层面上的研究积极地主观体验，个体层面上的研究积极地个人特质以及全体层面上的研究公民的美德。

最初对积极心理学的研究其实存在一个很大的争议，主要是关于积极心理学到底是人本主义的一个延续亦或是完全独立于人力主义的一个全新学派。

王雁飞，朱瑜（2007）指出在20世纪末期的研究中各学者发现某些积极的心理要素有助于心理疾患的预防和消除，于是他们采用科学的方法研究人性中的积极方面,探索并挖掘人性中的积极力量和美德,使个体、群体、组织和社会不断向前发展并走向繁荣。

也正是在这具有很大理论价值和现实意义的研究结果上，Seligman在20世纪90年代发起了积极心理学运动，至此，积极心理学在美国受到了广泛的重视与关注，Seligman（2002）提出“心理资本”的概念,将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴,进而引发了更多关于心理资本的探讨。

积极组织行为学是基于积极心理学在组织管理领域的应用而出现的。

Luthans将以积极心理学运动为基础和出发点的、全新的和积极取向的组织行为模式称为积极组织行为学。

Luthans等（2004）又将心理资本的概念拓展至组织管理领域,认为心理资本是指能够导致员工积极组织行为的心理状态。

刘阿然，贺丹露（2010）指出积极组织行为学是对积极导向的而且能够被测量开发的行为进行的能够促进工作领域中的绩效改进，实现绩效目标提高的有效管理。

其标准定义中主要以自我效能感(自信)、希望、乐观、幸福感、情绪智力和复原力等积极心理要素研究最具有代表性。

他们还指出相较于传统的组织行为学，积极组织行为学倾向于人们自身优点和积极性等能够使工作有意义方面的研究，积极的发掘人类优势的取向，从个体层面来说,心理资本是促进个体成长发展与绩效提升的重要因素;从组织层面来说,心理资本所起的作用与人力资本、社会资本类似,能够帮助企业获取竞争优势。

因此积极组织行为学研究是心理资本研究最主要也是最直接的驱动因素，它专注于人们的积极优势和心理驱动能力，在实践管理中具有重大意义。

2.3 积极心理资本的定义和内容2.3.1 积极心理资本的定义Luthans等（2004）把自信、乐观、希望、坚韧四种积极的心理状态合并成为最高层次的核心概念，并称之为积极心理资本(Positive Psychological Capital简称PPC)。

但更多的研究者认为，PPC还应该包括快乐（或幸福）与情绪智力。

至此田喜洲，蒲勇健（2008）指出积极心理资本因素包括六个层面，分别为自信（Confidence）、希望(Hope)、乐观(Optimism)、坚韧(resiliency)、快乐(幸福)(happy/well-being)、情绪智力(情商)Emotion Intelligence/IQ)。