绩效考核的反馈和结果的运用
牧场绩效管理是牧场管理的重要部分，也是牧场管理的重
点和难点，而绩效反馈可以说是绩效管理的最后环节，又是新的绩效计划制订的重要依据，贯穿于绩效管理的全过程，是做好牧场绩效管理的重要环节。文章结合牧场实际，从绩效面谈的目的、绩效反馈面谈的原则、绩效面谈前的准备工作、绩效反馈面谈中的技巧、绩效结果应用等几方面，对做好牧场绩效考核的反馈和结果的运用进行了探讨，并提出一些完善牧场绩效考核的反馈和结果的运用的建议。
绩效反馈是绩效管理循环中的一个重要环节，不管牧场针
对员工采取什么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是通
过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为牧场创造更大的价值，
因而绩效被认为是员工通过努力所达成的对牧场有价值的结果，
或者员工所作出的有利于牧场战略目标实现的行为。
一、绩效面谈的目的
绩效考核结束后，主管人员需要与员工进行一次甚至多次
面对面的交谈。通过反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，了
解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时员工也可以提出自
己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级给予指导和帮助。绩
效反馈面谈的目的包括以下几个方面：
、对被考核者的表现达成双方一致的看法。对同样的行1
结工的考核现，往往不同的人会有不同的看法。管理者对员表为果代表的是管理者的看法，而员工可能会对自己的绩效有另外的
看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制定下一
步的绩效改进计划。
、使员工认识到自己的成绩和优点。每个人都有被别人2
认可的需要，当一个人做出成绩时，他需要得到其他人的承认和
肯定。因此，绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使员工认识
到自己的成绩，从而对员工起到积极的激励作用。
、指出员工有待改进的方面。员工的绩效中可能存在一3
些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想
要做得更好仍然有一些需要改进的方面，这些都是在绩效反馈面
谈的过程中应该指出的。通常来说，员工想要听到的不只是肯定
和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的方面。、制订绩效改进计划。在双方对绩效考核的结果达成一4
致意见之后，员工和管理者可以在绩效反馈面谈的过程中一同制订绩效改进计划。通过绩效反馈面谈，双方可以充分地沟通关于改进绩效计划的方法和制订相应的具体计划。
、协商下一个绩效周期的目标与绩效标准。一个绩效周5
期的结束，同时也是下一个绩效周期的开始。因此上一个绩效周
期的绩效反馈面谈可以与下一个绩效周期的绩效计划面谈合并在
一起进行。
二、绩效反馈面谈的原则
合等谈对象、场注意不同面应，谈时效面绩行进在与下属
因素的影响，并注意以下的基本原则：建立和维护彼此之间的信任；
清楚说明面谈的目的；鼓励下属主动发表意见；认真倾听并理解对
方的话语；避免激烈的对立和冲突的出现；集中于员工工作绩效而
不是个人性格特征；集中于员工未来的发展而不是过去的绩效；员
工的优点和缺点并重；该结束时就结束；以积极的方式结束面谈。
三、绩效面谈前的准备工作
各级主管应根据自己的工作安排，与员工进行适当的沟通
之后，拟订一个行之有效的面谈计划，并将面谈计划告诉员工，
员工做好面谈准备，面谈是主管和员工两个人共同完成的工作，
需要双方都做好充分的准备，在面谈计划下发的同时也要将面谈的重要性告知员工。
、主管人员绩效面谈前的准备。选择合适的时间。目的(1)1
是为了保证双方都有空余的时间。预备好面谈场地。如采用公(2)
司小会议室，会更体现会谈的正规性；另外还可以通过座位的适当
安排，缓解员工的紧张心情等。准备较全面的面谈信息，如员工(3)
平常工作表现相关记录及信息，做到有理、有据。做好充分的心(4)
理准备。由于对象不同，面谈中表现的情绪和行为肯定大不相同，
因此在面谈前。要对面谈对象有较深的了解，做好应急措施。制(5)
定好面谈程序。包括面谈的开头、过程和结束及拟采用相关对策
等。
、员工绩效面谈前的准备。准备表明自己绩效的相关(1)2
明自己在哪些方面做得好，在哪说依据证据。如以事实为料或资．些方面做得不够，以事实说话。准备好个人的发展或改进计划。
(2)
因为绩效管理中一项重要的作用是不断提高员工的绩效水平，即
更关注员工将来的绩效和发展。做好互动的准备。一方面增加(3)
与上级主管面谈的机会，向其表达自己的努力及需要得到帮助的
地方；另一方面对如何提高自己未来的绩效可与主管进行更深入
的交流。
四、绩效反馈面谈中的技巧
面谈准备工作固然重要，但面谈的过程更加重要，所以，
一定要在面谈过程中注意方式、方法，使面谈在融洽的气氛中进行，真正起到帮助员工提高绩效的目的。对一个员工的绩效可以从正反两个方面讨论，有表现优秀值得鼓励的地方，也有不足须加以改进之处，所以面谈反馈也可以从正反两个方面着手，既鼓励员工发扬优点，也鞭策员工改进不足。在绩效反馈面谈过程中
应注意：不要责怪和追究被考评人的责任和过错；不要带有威胁性，
教训下级；不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话；对事不对人；
既找出缺陷，又诊断出原因；保持双向沟通，不能上级单方面说了
算；落实行动计划；创造轻松、融洽的谈话氛围。
当然由于面谈对象的不同，主管应掌握相应的技巧，才能
取得较好的面谈效果，真正发挥绩效反馈的作用。对业绩考核优
秀的下级，应继续鼓励下级上进，为其参谋规划；另外不必对下级
许愿诱惑。对业绩考核差的下级，帮助其分析差距，诊断出原因并
红皂白、兴师问罪。对连续业绩青问措施；切忌不进改订帮助其制．
较差、没有明显进步的下级，应开诚布公，让其意识到自己的不足；
与其讨论是否现有职位不太适合，是否需更换岗位。对老资格的
