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TESCO 乐购的跨国发展之路
TESCO的历史
乐购的创立
乐购始创于1919年，最初的形式是Jack Cohen先生在市场里设立的一个小货摊。“乐购”作为一个店铺的品牌于1929年首次在伦敦艾奇韦尔（Edgware）大街亮相。自此，乐购不断发展壮大，抓住各种有利商机，在诸多领域引领创新潮流。
在中国的发展
2004年，我们通过与当时拥有25家乐购超市的顶新国际集团携手合作，进入中国市场。2006年，我们将所持股份从50%增加到90%。目前，我们正专注于华东（包括上海）、大北区（包括北京）、华南（包括广州）这三个区域持续地发展我们的业务。2008年初，我们完成了对全国所有门店的形象整改，把现有的门店更名为“Tesco乐购”。截至2011年1月26日，我们在中国拥有93家超级大卖场和12家便利店，致力于为顾客提供满意的购物之旅。
现在的乐购
乐购在全世界拥有门店总数超过5,000家，员工总数达470,000多人。除英国外，乐购还在其它13个国家开展业务，包括欧洲的爱尔兰共和国、匈牙利、捷克共和国、斯洛伐克、波兰和土耳其，亚洲的中国、日本、马来西亚、韩国、泰国和印度，以及美国。
乐购的核心理念
崇信以人为本–––- 我们的成功离不开顾客的支持和员工的努力。
只有顾客满意乐购所提供的商品和服务，他们才会再次光顾。只有让员工感到自己的付出都能得到回报，他们才会加倍努力，为顾客提供更加出色的服务。
为顾客创造价值，从而赢得他们终身的信任。
我们希望他们能够成为回头客，经常光顾我们的超市。为了做到这一点，我们不懈地努力为顾客提供他们所需要的商品和服务。乐购的价值观体现在我们如何对待顾客和员工——“我们比任何人更为顾客尽心尽力”，“设身处地，推己及人”。
乐购的社会责任
l 从2008年到2011年5月10日，我们已开出43家节能环保店，和普通门店相比年平均能耗减少25%。上海上南店被中国连锁经营协会授予“低碳示范商店”称号，成为全国百家低碳示范商店首批20家示范店之一。
针对2008年之前开出的门店进行节能改造，目前已经全部完成，改造后年平均能耗降低15%。
在上海真北店建立了中国节能管理中心，监控所有节能门店的能源使用情况，帮助门店实现节能目
在嘉善（浙江省）建立了中国首家绿色节能物流配送中心，比普通配送中心节省能耗30%。同商务部商贸服务司签署《关于共促“可持续零售业发展”的合作意向书》，携手推进中国零售业的可持续发展建设。
参考文献：
乐购中国：
题目
1. 请运用文化的冰山理论，基于以上材料，分析TESCO的企业文化。（30分）
2. TESCO的企业文化对该公司的跨国发展起到了怎样积极的影响。（20分）（出自第一单元）
答：
题目1、
①、我们在分析企业文化基本内容相互之间的内在联系时，从它们表现方式的相异出发将它们分为深层、中层和表层文化，这是企业文化的一种由里到外的显性程度逐次变大的结构。在企业文化建设实践中，我们自然要重视这种由里到外的显性程度相异的结构，同时，我们更要重视容易被人们忽视的企业文化由下到上的显性程度相异的结构。这种结构形似冰山，我们称之为“企业文化的冰山结构”。
②、TESCO企业文化中的显性部分：
个性的观念决定了一个企业的观念文化的特色，企业必然要大力强调这种特色，以使自己的观念文化区别于其他企业的观念文化。正如材料中TESCO所着重宣传的那样：
乐购的核心理念：
a、崇信以人为本–––- 我们的成功离不开顾客的支持和员工的努力
b、为顾客创造价值，从而赢得他们终身的信任
③、TESCO企业文化中隐性部分：
任何公司都会注重营运的成本、安全和产品质量，都会强调企业组织、计划、控制、人力、物力、财力、信息各项管理的科学，这些理念都是共通的。这部分共性观念是不同企业各自不同的个性观念得以生成、生存和发展的基础。共性的观念不具备鲜明的与众不同的特点，一般不会被企业突出宣传而是以隐没或半隐没的形式存在，就像冰山隐没在海面下的部分一样。
题目2、
TESCO的企业文化对该公司的跨国发展起到的积极影响有：
①、提供令顾客满意的服务。
②、使用非常有亲和力的店名。
③、社会责任感
④、通过为顾客创造价值赢得顾客的信任
韩国公司的企业文化
组织结构
韩国企业有一个非常突出的组织结构特点，即垂直和阶层的控制。这种组织结构是以来自企划部财务部和人事部的强大控制功能体系为保证的。企划部和财务部在总裁的领导下发挥着
重要的企业管理作用。此外，韩国企业非常重视各部门功能的专业化。比如，很多韩国企业都在董事长下面特别设置了计划与调节办公室，专门负责公司内部资源的配置。还有一些企业非常依赖临时设置的功能性机构，如项目小组特别委员会和风险资本机构等。与部门功能专业化相对比的是韩国企业中对个体员工的工作分工并不十分明确，员工的工作范围与职责没有清晰的界定工作内容通常由分管领导视时而定。
权力分配
韩国企业普遍存在高度的集权化，企业领导层在管理过程中享有巨大权威80%的管理权集中在公司高层。中下级管理人员只拥有极其有限的权利。这主要是由于大多数韩国企业所有权不分离而造成的公司的所有者或其家庭积极地参与公司管理，这个家庭甚至是整个家庭一起主宰了企业的运营管理。这种高度集权化并不意味着专制独裁，韩国企业的领导人深受韩国文化影响，强调调和与和睦尤其是在不同行政阶层间领导非常重视与其下属的人际关系，充分体谅下属的需求和感受。这种和为贵的领导方式在决策过程中表现得淋漓尽致，重大决策均是在向下属咨询，并与其充分商议之后由高层做出。这就形成了韩国企业独特的仁学管理文化，即强烈的权威和温情兼备的统治韩国企业中的职业经理也是非常重要的权利集团。一些通过多年打拼而被提拔的经理，通过其逐渐建立和培养起来的广泛的个人关系网络也对公司的管理产生了有力影响。这些职业经理最初是从公开竞争中脱颖而出，进入公司的佼佼者群体然后领先不断的个人奋斗获得提拔并拥有了较大的权利。在韩国企业权利派的形成深受某些社会关系的影响，比如来自同一地方或毕业于同一学校。
工作环境
