高屏地区护理人员组织承诺之探讨

高屏地区护理人员组织承诺之探讨 刘淑如/慈济大学讲师兼花莲佛教慈济综合医院教学督导 郑静瑜/慈济大学讲师兼花莲佛教慈济综合医院教学督导 摘 要 本研究目的在探讨护理人员之组织承诺，并分析其相关因素。研究采量性调查法，样本来自服

务于高屏地区地区医院以上层级之医院，及精神科专科医院之护理人员，共492人。研究工具为研究者修改自「组织承诺量表」之量表，其问题共分为组织认同、努力意愿、及留职倾向三构面，量表之信度呈现cronbach α及ICC值皆为0.8809。研究结果发现1.护理人员在三构面的组织承诺并不高；2.性别与学历与组织承诺无关；3.年纪轻与未婚者的组织承诺较高；4.服务于精神科专科医院的护理人员组织承诺最低；5.服务于私人机构的护理人员组织承诺较政府机构者高；6.护理长与年资高的护理人员组织承诺较低。此研究结果可提供护理主管在领导，辅导或激励护理人员时作为参考。

关键语：医院，组织承诺 慈济大学讲师兼花莲佛教慈济综合医院教学督导 慈济大学讲师兼花莲佛教慈济综合医院教学

督导* 受文日期：90年10月12日 修改日期：90年11月13日 接受刊载：90年12月28日 通讯作者地址：刘淑如 花莲市中央路3段701号 电话：(03)8565301-7344

前 言 组织与其成员间之关系密不可分，组织可以为其成员之经济来源，并可提供心理报酬，个人因此而能发展；另一方面，藉由成员的组织承诺，亦即个人投入组织工作中，组织方能持续经营，若是组织中的成员皆怀高度组织承诺，则组织的营运与训练成本将可减至最低，且能提高工作效率；对社会来说，高的组织生产力，将可促进社会的繁荣，因此，组织承诺是不可被忽略的议题。

医疗组织包含许多部门，在众多部门中，最大的部门应属护理部。护理人员直接接触病患，并被要求要达到高品质的护理。因此，护理人员扮演举足轻重的角色。然而，医疗组织却常视护理人员为医师的附属品，对护理人员的尊重与福利之重视并不见得合理，虽然如此，绝大多数的护理人员仍秉持理念，坚守岗位，但当累积的压力导致工作倦怠后，护理人员的组织承诺便可能大打折扣，而导致组织绩效滑落。

相关于组织承诺的研究多针对教师或其它企业员工，相关于护理人员的组织承诺研究则仅只聊聊数篇，医疗组织及护理相关单位对护理人员之组织承诺所知甚少。而此研究之结果，能提供医疗组织各单位主管领导护理人员之参考。 文献查证 组织承诺之意涵 「承诺」的概念首先由Beck提出并应用，而Grusky则首先提出「组织承诺」一词(白，1986)。依Wiener(1982)的定义，「承诺」是将规范压力内化，并表现符合组织目标与利益之行为。而「组织承诺」则为组织中之成员认同组织之目标、价值、及信念；愿意投入组织中，为组织付诸心力，且有留任于组织之意念(Blau & Boal, 1987；Mowday, Porter & Steers, 1982)。

组织承诺一般可类以三个层面来界定，即组织认同、组织投入、及留职倾向。其中，组织认同指关心组织整体事务，并愿意奉献一己之力；组织投入为组织成员愿意在行动中支持组织；留

职倾向则指组织成员愿意继续留任，并希望成为组织中之一份子(王，1996)。

组织承诺之角色 组织承诺扮演个人与组织间连结者的角色。对个人而言，组织是个人现有之经济来源与未来经济保障，并可提供个人精神层面之报酬；若个人组织承诺越高，即对组织投资越多，则越可能得到组织之报酬。对组织而言，若其员工组织承诺度低，则离职率及旷职率提高，如此，组织经营及员工训练成本便会增加。对社会而言，许多的组织组成社会，组织之生产力及绩效与社

会的竞争力相互关连，而个人的组织承诺便形成间接关连(Mowday, Porter & Steers, 1982)。

组织承诺相关因子 影响组织承诺的因子有许多，若以态度性组织承诺的观点来看，个人特质、工作特质、及工作

经验与留职意愿、出席率及工作绩效有显著相关(Steers，1977)。此外，个人特征、角色相关因素、及工作经验亦影响个人之组织承诺(Morris & Sherman, 1981；Stevens, Beyer, & Trice, 1978)。 在国内，胡(1997)针对护理人员的调查发现，女性及专科以下学历者之组织承诺较高；未婚者之组织价值认同及留职意愿较高；31-35岁人员，其组织价值认同高于其它年龄群，25岁以下之人员其留职意愿高于其它组之人员；年资在1-3年者其组织承诺及组织价值认同较高，但10年以上年资者，其努力意愿之承诺较高。陈、杨、沈(1997)则指出已婚主管较未婚主管之努力承诺高；私立医院主管较公立医院主管之努力承诺高；在年龄方面，以40-49岁之主管对组织价值之认同较30-39及30岁以下者高，而努力承诺则以30-49岁者较30岁以下者高，至于教育程度、服务年资、及性别则无显著相关(林，1984；黄，1984)。

研究方法 研究对象 本研究是以台湾南部，地区级以上医院之护理人员为研究对象。以立意取样方式选取医学中心

3所、区域医院2所、地区医院2所、及精神科专科医院1所。问卷收集期间自2000年5月1日至5月21日止。由研究者先分别与各单位主管作事先沟通后，再将问卷按照各单位编制护理人员数发放。问卷采无记名方式，护理人员可依其意愿自由填写，并请其利用有空时间或带回家填写，再由研究者派人至各单位回收问卷。问卷共发放612份，回收523份，回收率为85.46%。扣除填写不完整之问卷，共得有效问卷492份(占发出问卷之80.39%)。

研究工具 研究问卷修改自Porter, Steers, Mowday, & Boulian(1974)所编制之组织承诺量表(Organizational Commitment Questionnaire)，此量表经翻译修订成中文后，即被广泛应用。该量表原包括十五个问题，研究者在参考文献后，增订题项至二十题，经因素分析后，可分为包含9个题项之「组织认同」构面、6个题项之「努力意愿」构面、及5个题项之「留职倾向」构面，其解释变异量分别为20.21%、18.84%、及13.03%，其累积解释变异量为52.08%。量表以四分计量法计分，得分愈高代表组织承诺度愈高。量表之效度采专家效度，在信度方面，「组织认同」、「努力意愿」、及「留职倾向」构面之cronbachα值分别为0.83、0.86、及0.40，而整份量表之cronbachα及ICC值皆为0.88。

结 果 研究对象基本数据 绝大多数的研究对象为女性，36岁以下，专科毕业的护士或护理师；至于婚姻状态则为已婚与未婚约各占一半；年资则以2年内与4-13年间为主(表一)。

组织承诺得分情形 研究对象在组织认同构面之得分介于9-36分之间，平均为19.37分，大多数字17-20分之间；若以四分量尺法来看，研究对象组织认同平均为2.16。努力意愿构面之分数介于6-24分之间，平均为15.14分，大多数字12-16分之间；以四分量尺法来看，研究对象努力意愿平均为2.53。留职倾向构面之分数介于5-20分之间，平均为12.49分，大多数字11-14分之间；以四分量尺法来看，研究对象留职倾向平均为2.51。整体而言，组织承诺之得分介于21-74间，平均47分；以四分量尺法来看，平均为 2.36。研究对象组织承诺得分如表二。 性别、学历、年龄、与婚姻在组织承诺上之差异 不同性别及不同学历的护理人员在组织承诺上并无显著差异(表三)。而不同年龄层则显现不同程度的组织承诺，即25岁以下之护理人员的组织认同感显著地较36-50岁者高，26-30岁者较36-50者高，31-35岁亦较36-40岁者高；在努力意愿方面，25岁以下者显著高于46-50岁者，26-30岁者显著高于36-40与46-50岁者；至于留职倾向方面，30岁以下者显著高于46-50岁者。婚姻状态亦与组织承诺有关，统计结果显示未婚者在各层面的组织承诺上皆显著高过已婚者(表四)。

职位、年资、与服务机构在组织承诺上之差异 职位不同显现不同程度的组织承诺，副主任的组织认同与努力意愿显著高于督导，护理师或护

士之留职倾向则高于护理长(表五)。而不同医院性质与层级的护理人员亦表现不同的组织承诺，医学中心之护理人员的组织认同显著高于区域医院与精神科专科医院之护理人员，地区医院则高于区域医院；且地区医院之努力意愿与留职倾向皆显著高于精神科专科医院护理人员。此外，

服务于私人机构的护理人员组织承诺皆较政府机构之护理人员高(表六)。

组织承诺高低分组之研究对象特质 若以高低得分的27%为分界点，依各构面之得分情形，将研究对象分为高低分组，并将之与研究对象之属性作比较，可由表7发现，高分组的护理人员较年轻、未婚、且年资较浅；而低分组则较多年资高者，多服务于精神科专科医院或地区医院。

讨 论 护理人员之组织承诺 由研究结果得知，护理人员的组织承诺并不高(平均得分47分，量表总分80分，得分位量尺之59%处)。若以组织承诺之三构面来看，在组织认同构面，护理人员的得分约位54%处，努力意愿构面位63%处，留职倾向构面则在62%处，亦即皆濒临不及格边缘。护理人员对组织的认同度不高，亦不愿多作努力，更有许多护理人员不愿留在医院组织。此发现或可以Steers(1977)指出之工作特质与组织承诺有关作解释，护理是一种高体力负荷工作，护理人员是病患照护的第一线人员，在各家医院都普遍缺乏住院医师情形下，大部分之护理人员都需执行许多非护理业务之工作，尤其当护理人员自许需提供病患整体性护理时，重大的工作量更带来巨大的压力。

若预期获得的报酬与实际所得之报酬差距越大时，则工作满意度愈低(Blegen, 1993)，在此情形下，便影响其对组织之承诺度。

个人基本属性与组织承诺之关系 本研究发现性别及学历与护理人员组织承诺之高低并无关系，此结果与陈、杨、沈(1997)的调查结果相同。但不同年龄层表现不同程度之组织承诺，总括而言，30岁以下的护理人员，在组织承诺的三构面上，皆比年长者高。此结果恰与萧、卢(1996)针对年资五年以上的护理人员所作调查结果相反，亦与陈、杨、沈(1997)对区域医院部门主管的调查结果相反。推论其原因可能为，虽然年长者留任医院的年资较长，工作经验较丰富，对医院较熟悉，但工作压力逐年累积，若对未来无明确规划，则组织承诺不见得高；然而，年轻的护理人员辅自护理学校毕业就职，仍处学习阶段，且尚未产生职业倦怠，对未来的升迁仍怀抱希望，因此，仍愿意投注心力与体力于工作中。

婚姻亦与组织承诺有关，组织承诺之三构面中，皆以未婚者的得分最高，此结果亦与萧、卢(1996)及陈、杨、沈(1997)的研究相反。陈等的研究推论已婚主管因需负担家计，故其努力承诺度较未婚者高，然而或许未婚者较无牵绊，能花费较多时间于工作上，其相对成就感或许较高，因此，对组织的承诺感较强。