最新整理绩效管理在渤海石油工程股份有限公司管理中的应用.doc

上， 以某石油企业人力资源部为例 油企业 的绩效 管理提 供 了
一
种 新 思路 和 新 方 法 。
关键词 ：平衡计分卡 ； 油企 业；绩效管理 石 中图分类号 ：Ｆ ２ ．２ ４ ６ ６ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ：１０ ５ ４ （０ ２ ０ Ｏ ６ ０ ８— ６５ ２ １ ）２一 Ｏ ４—０ ５
西安 石 油大学学报（ 会 学 ） 社 科 版
平 衡 计 分 卡 在 石 油 企 业 绩效 管理 中的应 用
苏列 英 胡 越
（ 西安石油大学 油气资源经济管理研究 中心 ， 陕西 西安 ７０６ ） １０５
摘 要 ：平衡 计分卡是综合评 价企业绩 效的一种基本 方 法。为此 ， 在利 用平衡计 分卡 的管理思 想的基础
（） １ 财务层面 ： 财务层面体现在业绩评价过程 中， 要从股东及出资人的利益 出发 ， 树立企业只有满
足投 资人 和股 东 的期望 ， 能获取 立 足与 发展 所需 的资本 的观念 。平衡 计 分 卡应 从 长 远 的财 务 目标 开 才 始 ， 后将 它们 同一系列 （ 括财 务 过 程 、 户 、 部经 营过程 和学 习成 长 过程 ） 然 包 客 内 的行 动 联 系起 来 ， 以反 映企 业 战略 的全貌 ， 终实 现长期 的经 营 目标 。平 衡计 分 卡应根 据不 同的战 略方 向 、 最 战略主题 设计 不 同 的业 绩衡 量指 标 。 （ ） 户层 面 ： ２客 客户层 面就 是 在 考 虑 企 业 结 构 时 ， 充 分 体 现 出客 户 的重 要 性 。 在 市场 经 济 条 件 应 下 ， 业成 果 的获得 主要 由企业外 部 条件所 决定 ， 企 即取 决于客 户 。
《 财富）ｏ ） ｏ强企业中已有超过半数的企业应用了平衡计分卡来进行绩效管理。石油企业引入平衡计分 ５

平衡计分卡在石油企业绩效管理中的应用分析【摘要】近年来，随着我国经济发展水平的不断提升，国内很多石油企业的内部管理逐渐趋于国际化，立足企业的战略发展，以财务指标为主的传统绩效评价体系已经不能满足现代企业的发展，为了解决企业绩效管理水平低下与企业实现战略目标之间越来越凸显的矛盾，我们建议运用一种先进的绩效管理工具----平衡计分卡。

通过运用平衡计分卡，不仅可以弥补传统绩效管理的缺陷与不足，还可以有效地促进企业的发展；通过运用平衡计分卡，企业可以更全面的评价企业绩效，提出建议性意见，及时修正调整企业战略目标。

但由于平衡计分卡在我国的应用起步比较晚，研究和实践经验不足，用中面临很多的问题，所以研究应对策略也是至关重要的。

【关键词】平衡计分卡的应用；战略；对策；绩效管理随着市场经济的快速发展，企业之间的竞争也愈来愈激烈，很多石油企业在扩展市场的过程中，逐渐意识到加强企业内部管理的重要性，也意识到要想提升企业自身整体实力就必须加强内部管理。

而且当时很多企业都认为绩效管理可以加强企业内部的管理和控制，但是，随着时代的不断发展，企业经营环境也在不断的变迁，许多企业仍然在运用传统的绩效管理，这种传统的绩效管理在进行企业管理经营、实现企业发展优势和战略目标等方面都有着很多的问题，而且很多传统的管理方式和企业战略目标之间的逻辑关系不怎么明确，这也容易导致绩效管理不能实现企业的战略目标。

一、对平衡计分卡的概述1990年，卡普兰教授和诺顿教授在“未来企业业绩评价方法”的研究计划中，最早提出了“平衡计分卡”（Balanced ScoreCard ）的理念。

1992年，卡普兰教授和诺顿教授在《哈佛商业评论》发表第一篇关于平衡计分卡的文章“平衡计分卡――驱动业绩的评价指标体系”，正式提出平衡计分卡理论，卡普兰和诺顿认为应该从企业经营的多个角度去评价业绩，强调企业注重经营结果的同时，更应该注重过程的监控。

此时，很多企业开始接受并运用平衡计分卡，并且取得了一定的成效，但是并没有想象中那样有效。

一、前言在对海外石油工程项目管理中，项目甲方一般都将质量、安全、速度、成本作为考核的关键指标。

作为一种科学有效的承包商绩效管理工具，KPI体系方法已开始被众多国际知名油公司和油服总包商采用。

通过KPI考核体系可以帮助甲方管理团队更好评估和监控项目运行情况，及时发现项目中出现的主要问题并分析造成这些问题的影响因素，从而采取精准措施解决问题，提高甲方对于项目的控制能力。

二、KPI考核在海外石油工程中的应用实例（一）H公司日费制模式下的钻井作业KPI考核H公司是一家国际知名油服公司，在近年来国际石油工程服务市场呈现一体化大包综合服务的趋势下该公司在很多国家以油气开发总承包商身份开展业务。

在总承包中H公司一般负责总体方案设计及管控，并直接负责其中的固井、定向、测井、取芯、测试、钻头、完井等技术服务部分，但对钻井部分一般采取寻找钻井承包商进行分包合作的方式来解决，其对于钻井施工方的管理便采用了KPI考核体系，其中的主要考核指标为：（1）起下钻时间（套管、裸眼井筒）（2）下套管、尾管时间（3）割大绳、滑大绳时间（4）BOP安装时间（5）DTM时间（同井场、不同井场搬家）（6）HSE指标（包括LTI、MTC、RWC、FAC等生产事故发生率，车辆事故率、环保事故率、未遂事故率、防御性措施及安全培训率等）（7）NPT时间。

（二）Y公司ON-CALl模式下的压裂服务KPI考核Y公司是一家拉美地区国家石油公司，在我们为其施工的压裂技术服务中也采用了KPI考核，其中的主要考核指标为：（1）收到上井通知后压裂队的上井到达时间（2）设备性能状况（3）压裂材料准备时间和压裂设备安装时间（4）施工质量（压后裂缝情况、压裂液滤失系数、压后拟合、砂堵率等）（5）人员情况（6）施工现场HSE情况。

三、实现海外石油工程KPI考核目标的要点措施（一）加强生产组织和管理，强化时效观念。

把精细管理融入到生产组织和日常管理的全过程，海外现场基层队要全员自觉养成“精从细中来、细在尽责处”的行为习惯，将施工中的每一道工序、环节、步骤都纳入统一、规范的管理中。

绩效考核管理的实际应用案例绩效考核管理的实际应用案例2023年了，绩效考核管理已成为企业管理中不可或缺的一项重要工作。

它对于推动员工持续进步、营造和谐工作氛围、提升企业效益等方面都有巨大的帮助。

下面，我们来看看某公司在实际绩效考核管理工作中的应用案例。

某公司是一家生产电子配件的企业，拥有数百名员工。

由于外部环境不断变化，业内竞争越来越激烈，为了保持公司在市场的竞争优势，公司领导层决定实行强有力的绩效考核管理制度。

一、制定绩效目标为了确保绩效考核管理工作的有效性，公司领导层首先要制定绩效目标。

根据公司的实际情况，他们制定了以下绩效目标：1. 改进生产效率，提高产品合格率和客户满意度。

2. 提高员工素质，推动员工能力的全面提升。

3. 完善内部管理制度，及时发现和解决问题，提升生产效益。

二、指定考核标准为了有效评估员工的工作表现，公司领导层针对每个绩效目标制定了相应的考核标准。

例如：1. 改进生产效率：生产计划完成率、产品报废率、生产效率等。

2. 提高员工素质：技能水平、团队合作能力、工作岗位责任心等。

3. 完善内部管理制度：及时反馈问题、解决问题的能力、工作流程效率等。

三、绩效考核周期为了确保绩效考核管理的连续性和有效性，公司领导层制定了一个每年一次的大考核和每个季度一次小考核的评定周期。

大考核评审内容包括全年较大范围内的重要决策、项目等，小考核评审则对每个季度企业的运营和管理状况进行评定。

四、实施绩效考核管理公司领导层通过制定绩效目标、指定考核标准和评定周期来实施绩效考核管理。

在具体实施中，公司领导层和部门经理们要起到重要的作用，在绩效考核工作中，他们承担着以下职责：1. 常年对员工进行绩效考核，定期调整考核标准，针对绩效不佳的员工及时提出整改意见。

2. 绩效考核结果作为晋升、薪资调整、奖罚和退出等方面的重要依据。

3. 将员工绩效考核结果和公司发展战略紧密结合，为企业的长期发展打下坚实基础。

五、推行全员绩效管理文化与绩效考核管理相关的工作不仅限于领导层和部门经理，更需要员工们的共同努力。

企业绩效管理中的应用分析(3篇)第一篇:绩效管理在建筑管理中的应用摘要：人力资源管理中，绩效管理是非常重要的一部分，通过绩效管理，能够有效分析出个人目标的完成情况，然后进一步对整体的目标任务进行把控。

因此绩效管理的有力实施，能够很大程度上改善的生产经营效率。

从建筑行业上来看，由于建筑行业的特殊性，使得在绩效管理中有诸多不便，这为人力资源管理造成了一些不利的影响。

本文首先对现阶段我国建筑绩效管理中面临的问题做一些介绍，然后对绩效管理在建筑人力资源管理中的应用进行具体分析。

关键词：绩效管理；建筑；人力资源管理在绩效管理中，需要所有员工共同参与的绩效考核，通过对绩效的反馈以及绩效结果与制定的标准进行比较，以此分析出在上一阶段的生产经营状况。

对建筑来说，绩效管理一方面是对员工工作积极性的激励，通过绩效管理方式来提高员工对工作的热情，另一方面是对员工的具体工作进行有效规范，通过绩效管理提高员工的专业技术能力，完善生产工作环境。

一、建筑绩效管理面临的主要问题1.对绩效管理认识不够由于建筑行业的特殊性，使得建筑的管理方式过于陈旧，大部分都以简单的人事管理为主。

即使少数有涉及到绩效管理，但是由于部分管理人员对绩效管理的本质理解不到位，使绩效管理流于形式。

建筑管理人员在项目施工过程中主要关注点放在施工质量、生产安全、工程进度和成本的管理上，对于成本控制过分的关注结果，导致平时疏于对绩效管理的重视。

等到年终的时候，由于很多工作需要开展，使得绩效管理过于仓促。

再加上建筑行业大部分采取项目部的模式，全体员工集中学习的时间少，绩效管理的宣传和培训工作可能存在断层的情况，导致很多基层员工基本上不能真实认识到的发展状况。

2.绩效指标设定不符合实际在建筑绩效指标的制定中，往往是上级直接指定完成的，由于上级对绩效管理的重视程度还不够，使得绩效指标设定缺乏依据，有可能与具体施工情况不相符，加上建筑施工过程中变故因素相对较多，而绩效指标并没有根据工程项目的进展做到及时的调整，这就造成绩效指标的设定与实际有较大差别，造成绩效管理不能真正发挥出应有的作用。

绩效管理在企业管理的运用范文第一篇：绩效管理在企业管理的运用范文绩效管理在企业管理的运用绩效管理现已在企业事业单位中得到广泛推广和应用，我企从2008年开始实行，作为企业绩效管理部门负责人和实践者，其广泛被引用。

这里视野咨询将从绩效管理从而论述企业管理。

一、什么是绩效管理就是指企业通过各种方法和手段对员工施加影响，使员工的工作活动及产出与企业最终利益最大化保持一致的过程。

其中需要明确的是：（1）绩效管理的基础条件是使之完整的管理制度。

包括财务管理制度、人力资源管理、安全管理、风险评估与控制以及商品营销制度等。

（2）绩效管理的最佳目的就是通过各种管理办法和手段，充分发挥员工的主观能动性，以实现企业利润最大化的目标。

（3）常用的管理方法和手段。

绩效管理是一项系统工程，主要由四个环节组成。

按过程可划分为：1、绩效计划：主要指企业的中长期发展规划及年度经营计划，要根据实际，将计划层层分解，具体到各单位、部门及个人，要求每个岗位都要有计划，落实到位，特点突出，计划性强，便于考核。

2、绩效实施：即通过确定目标，明确责任，有组织，有领导，通过企业的内部管理机制，落实绩效计划的过程。

3、绩效考核：依据企业的年度计划和各岗位的职责范围，结合实际，确定科学管理的考核内容和标准，并按照公平、公正、公开的原则进行评估。

一般采用百分制确定考核结果。

4、绩效运用：①对考核结果的运用，必须要和单位及个人的薪酬挂钩。

②要和员工职位晋升，降级及岗位调整相结合。

③对考核中反馈的问题，要及时制定整改措施加以解决。

④为确定下步工作目标提供依据。

二、企业为什么需要绩效管理？（1）实现责任与利益挂钩，构筑责权分明、管理科学、协调运转、有效可控的管理体系，并达到对企业绩效进行评估的目的。

（2）建立“以绩效为导向”的管理模式，降低企业运作的成本，增加企业利润率。

（3）确定各单位各岗位的绩效指标，将企业的经营管理目标分解到各单位及个人，确保企业目标和个人目标的一致性，强化执行力，提高员工的工作效益和积极性、主动性、创造性。

汉语对经济的影响英语作文单词简单（中英文版）The Impact of Chinese on EconomyIn recent times, the influence of Chinese on the global economy is undeniable.As the most spoken language in the world, it plays a vital role in international trade and business.This essay aims to explore the profound impact of the Chinese language on economic dynamics.汉语对经济的影响近年来，汉语对全球经济的影响不容忽视。

作为世界上使用人数最多的语言，它在国际贸易和商务中发挥着至关重要的作用。

本文旨在探讨汉语对经济动态的深远影响。

With China"s economic rise, Mandarin has become a popular language of choice for business professionals.Its importance is such that many multinational corporations require their employees to learn basic Chinese, in order to facilitate better communication and establish stronger business ties with Chinese counterparts.随着中国经济的崛起，普通话已成为商务专业人士的热门语言选择。

其重要性如此之大，以至于许多跨国公司要求其员工学习基本的汉语，以便更好地沟通并与中方建立更牢固的商业关系。

工作交流平衡计分卡在油气田企业绩效管理中的应用◎文/张冀鹏1 申 娜2摘 要：为了提高绩效管理的质量，充分发挥其作用，油气田企业开始在绩效管理中应用平衡计分卡。

鉴于此，简要分析了油气田企业绩效管理的现状，详细提出了收集处理指标数据、完善绩效管理体系、搭建信息管理平台和制定薪酬激励机制等应用策略，以供参考。

关键词：平衡计分卡；油气田企业；绩效管理0 引言绩效管理是企业管理工作中的重要组成部分，是推动企业发展的重要因素。

很多油气田企业在绩效管理中应用了平衡计分卡，表现出良好的效果。

不仅解决了工作中出现的问题，增强员工的责任感，使员工利益与企业的发展目标一致，还保障了油气田企业稳定发展。

1 油气田企业绩效管理的现状当前，很多企业为了提高在市场中的竞争力，都将绩效工作放到了企业管理的重点位置上，但是目前的绩效管理工作还存在一些问题，无法充分发挥出绩效管理的作用。

一方面，绩效管理和考核工作的概念混淆。

大多数企业员工把绩效管理当作是企业的处罚手段，而不是激励方式，员工的这种错误想法致使绩效管理工作无法落实。

绩效管理会使员工产生消极心理，因此，除了处罚之外还应有奖励制度，企业绩效管理的根本目的就是调动员工工作的积极性。

另一方面，油气田企业在绩效工作的落实过程中过于片面化。

在制定绩效考核标准时没有掌握各部门的岗位特点，也没有将考核制度细化，导致绩效管理无法发挥激励效应，在一定程度上阻碍了企业的发展［1］。

2 平衡计分卡在绩效管理中的应用优势很多国外企业在绩效管理中应用平衡计分卡，在具体实践中也有良好的表现，我国油气田企业可以进行借鉴，以此改善绩效管理体系，提高企业的经济效益。

在经济全球化的环境下，油气田企业为了谋求未来更好的发展，需要具备应对环境的随机应变能力。

同时，还应该引入现代化管理理念，而平衡计分卡就是一种全新的绩效管理手段，有效促进了企业战略管理的发展，体现了企业战略管理和绩效管理的核心位置。

平衡计分卡上的图、卡、表可以帮助企业人员理解企业规划和战略，有利于促进企业之间的联系，进一步调整企业结构。

目录第1章绪论 (4)1.1研究背景及研究意义 (4)1.1.1研究背景 (4)1.1.2 研究意义 (4)1.2 国内外研究现状 (5)1.3 研究思路和研究方法 (6)第2章绩效管理相关理论 (7)2.1绩效管理 (7)2.1.1绩效 (7)2.1.2绩效评估 (7)2.1.3绩效管理 (7)2.2绩效管理体系 (8)2.3绩效管理的目的和作用 (9)2.4平衡计分卡原理 (9)第3章中石油管道局绩效管理的现状 (12)3.1管道局介绍 (12)3.2管道局现行绩效管理体系 (12)3.3廊坊中石油管道局绩效管理存在的问题 (13)第4章管道局绩效管理改进方向 (18)4.1绩效管理与绩效考核 (18)4.2绩效考核体系设计 (18)第5章中石油管道局绩效管理的实施保障 (22)5.1建立和完善管道局的绩效管理制度 (22)5.2激励机制的有效运用 (22)5.3建立科学的人力资源管理制度 (22)5.4营造以绩效为导向的企业文化 (23)参考文献 (24)致谢 (25)廊坊中石油管道局绩效管理体系研究摘要：近年来，随着市场竞争的愈演愈烈,更多的企业开始谋求能良好持续发展的途径。

绩效管理作为人力资源的核心职能之一,包过员工招聘、培训和报酬等的很多动作都是以绩效管理作为依据的。

它是企业提升竞争力,使企业过的跨越发展的重要途径，也是提高企业竞争力的利器。

在实际的应用中，虽然很多企业逐渐重视绩效管理的作用，但是很多企业的技巧管理工作做的并不很好，没有建立起完善的绩效管理体系，认为只要考核就能解决绩效的问题，企业的发展目标就能实现。

实际的情况是很多问题反而没有解决，到时产生了更多的矛盾，阻碍了企业的长足发展。

本文针对廊坊中石油管道局绩效管理体系中纯在的问题，在理论结合实际的基础上，以平衡计分卡理论作为绩效管理体系的指导思想，对廊坊中石油管道局绩效管理体系进行讨论。

本文结合管道局的发展目标通过平衡积分卡分解目标，确定绩效管理体系的指标和评估标准，进而解决管道局绩效管理体系中存在的问题，提升绩效管理水平，助推企业的持续发展。

渤海装备石油机械厂员工绩效考核研究
基于渤海装备石油机械厂员工绩效考核现状分析和问题分析的结果,利用目标管理法和关键绩效指标法(KPI)这两种绩效考核理论,本文设计出一套较为科学、合理、可行的员工绩效考核方案,并提出绩效考核方案运行的保障措施。

本文首先对渤海装备石油机械厂员工绩效考核现状进行分析,发现其在绩效考核目的、标准、指标体系、方法、主体、周期、结果本身的公平性及反馈等八个方面均存在问题,并分析了出现这些问题的原因。

然后,基于渤海装备石油机械厂员工绩效考核的现状分析和问题分析结果,本文利用目标管理法和关键绩效指标法的基本思想,提出了一种较为科学合理且具有针对性的员工绩效考核方案的设计思路:首先将企业的发展战略进行详细分解,以此为基础确定下属各个部门的绩效目标,进一步对各个部门的绩效目标进行再次分解以确定本部门员工的绩效考核目标,特别的,对企业中高层领导的绩效考核标准进行了专门分析。

然后,根据企业下属各个部门的绩效考核目标,结合各个部门的工作重点,提出各个部门的绩效考核指标体系以及各部门内部员工的绩效考核指标体系,综合两部分成绩得到员工最终绩效成绩。

随后,对渤海装备石油机械厂员工绩效考核过程的薄弱环节—绩效结果的反馈、申诉和运用进行了进一步探讨。

最后,为了保障绩效考核方案的顺利实施,本文提出了渤海装备石油机械厂员工绩效考核方案的运行保障措施,主要包括绩效考核制度、绩效考核氛围、绩效考核过程控制和薪酬激励制度等四个方面的内容。

与组织目标保持一致：导向性、组织目标的层层分解 重点性与具体性的统一：体现主要工作、有具体工作计划 挑战性与现实性的统一：目标具有挑战性，通过努力可实现 可衡量性：具有时间、进度、数量、质量、成本的量化指标 时间限制性：有确定的时限要求 客户导向性：以为内外部客户和股东创造最大价值为首要目标
20%
档工作;（25%） 2、2月份，发布本年度绩效管理方案并 组织完成绩效初始化;（25%） 3、3-4月份，分析连续年度的绩效考评
结果，完成关键岗位与骨干员工梯队的
甄选评定工作，并将分析报告提交公司 总经理审批;(15%) 4、7月份组织完成半年考核工作;(20%)
5、年内开展绩效培- 1训1 -不少于2次.(15%)
➢ 目标设置应考虑： 1、公司与本部门的 重点工作目标与任务 2、本人的岗位职责 ➢ 考核标准的设定： 应便于在考评周期结 束时将达到的水平与 设定的目标进行比较 要有明确的季度量化 指标
绩效管理程序－打分标准
❖ 工作目标和价值观与行为表现各栏目一律按百分制打分。 ❖ 工作目标评价标准：
①远远超过目标——90分以上,实际完成工作超过计划目标20%及以上，所做工作远远超过 要求。
2、如何分解行动计划：行动计划是对达成绩效目标的具体行为描述，通常 使用“依据（参考、结合）……制度（规范）＋开展（采取） ……行动（计划、 措施）＋达成（实现） ……目标（成果）”这样类似的文字组织方式；
3、如何制订考核标准：将行动计划分解成详细的行动步骤/关键环节，每个 步骤/环节具有时间、进度、数量、质量、成本的量化指标和对应的考核权重；
目录
1 1
2
绩效管理的目的 适用范围
3
组织体系及职责
4
绩效管理的报告关系

在华北石油工程公司推行绩效管理的价值和注意事项摘要：推行绩效管理是改变公司人力资源管理低效率、提高公司凝聚力的重要举措，也是改善员工激励机制、提高人力资源培训的效果、提升公司的企业文化水平的主要手段。

在推行绩效管理的过程中，公司应该注意区别绩效考核与绩效管理的差异、注重绩效管理的循环过程、做好与公司价值链的衔接、树立“以人为本”的管理观念。

Abstract: The implementation of performance management is an important measure to change the inefficiency of the human resourcesmanagement and improve the cohesion of the companies and it忆s also a main methods to improve employee incentive mechanism, theeffectiveness of human resource training and enterprise culture level of he company. In the process of implementing the performancemanagement, the company should pay attention to the difference between the performance appraisal and performance management, and thecyclic process of the performance management, link up well with the company value chain, and establish "people-oriented" managementconcepts.关键词：绩效管理；人力资源管理；华北石油工程公司Key words: performance management；human resources management；North China Petroleum Engineering Company中图分类号：F426 文献标识码院A 文章编号院1006-4311（2014）24-0198-02 0 引言学者们认为绩效管理在中国是“遭遇的既爱又恨的现实局面”，这“一方面反映在相关知识方面的缺陷，另一方面则体现在认知、文化和制度上的差异。