人力资源管理在高速公路运营中的问题与对策分析

浅析公路建设单位人力资源管理现状及对策建议 ——以高速公路投资建设项目公司为例

发表时间：2020-05-08T02:54:44.817Z 来源：《中国科技人才》2020年第2期 作者： 张朝南

[导读] 这四个基本条件与人力资源管理联系密切，是企业核心竞争力的重要来源，对于企业可持续发展起到了至关重要的作用。

中交广东开春高速公路有限公司 广东省江门市 529000

摘要：对于企业而言，人力资本是最重要的价值资源，企业之间的竞争已经逐渐从市场、资源转向了人才，想要在如今激烈的市场竞争中站稳脚跟，占据更为有利的市场地位，企业就要充分意识到人力资源管理的重要性和必要性。本文通过对高速公路投资建设项目公司

的人力资源管理现状进行分析，针对管理过程中出现的问题和不足提出对策建议，旨在为相关研究提供理论依据。

关键词：人力资源；竞争；现状；问题；对策

一、高速公路投资建设项目公司人力资源管理优化的意义

（一）人力资源管理优化是企业进一步发展的迫切需求

经过多年发展，高速公路投资建设运营模式在我国的基础设施建设中处于领先地位，项目公司作为投资项目的实施责任主体，需要全面负责项目投资合同的履约，承担项目融资、建设、运营、偿债、移交（回购）及资产安全等工作。高速公路投资建设项目公司作为临时

组建的公司，其人员构成主要通过各股东单位委派调配、社会招聘等形式构成，如何在人员来源多样化、岗位的匹配性上满足人力资源管

理体系建设的科学化、专业化和规范化，做到精简高效、高度融合，必须对投资人才的选派、调配、使用、招聘、培训、劳动关系管理、

人员考核评价等提出更高有要求。

面对众多大型企业同行的持续性竞争，以及内部资源不断更迭导致的人力资源管理水平与服务效率下降，如何在项目投资收益、合法合规、人才培养是企业急需尽快解决的重要问题。通过人力资源管理优化，提升企业核心竞争优势，对实现企业战略目标具有积极的现实

价值和意义。

（二）人力资源管理优化是企业持续发展能力的助推剂

２０１４年第３期　电子技术论坛　高速公路营运　■满恒强　单位人力资源管理的现状及对策　目前，我国的经济改革不断深入，全国范围内的高速公路都兴建起　来并大规模投入使用中，因此它的人力资源管理也在面临着挑战。高速　公路的人力资源管理如果能改革创新，使自身管理水平上升到一个新的　台阶，必将为高速公路的发展提供强大的发展后劲。　一、高速公路营营运单位人力资源管理现状　（一）人力资源管理的制度不够健全　许多高速公路营运单位人力资源管理制度不够健全，基础性工作还　比较薄弱。人力资源规划缺乏完整性和动态性，表现为单位人力资源管　理信息系统内容过于简单，对工作评价及Ｔ作态度等动态资料记录不　全，难以对员工在单位中的全过程进行跟踪记录。职务分析信息未能建　立。工作分析薄弱，仅限于制定各岗位职责，没有按照工作说明和职位　规范完整的编写各岗位的＿丁作说明书。培训开发的内容过于单一，多局　限于收费人员岗位培训、单位安全培训等，对收费人员潜能开发的培训　和对管理人员综合能力的培训不够，更没有培养管理人员对自己下属员　Ｔ进行培训开发的能力。　（二）人力资塬管理部门的整体素质有待提高　目前高速公路营运管理单位人力资源管理方面的专业人才较少，大　部分管理人员缺少实践经验和丰富的理论知识，管理的专业化水平较　低，管理队伍的整体素质长期得不到提高。大多数的职能还是以从事一　些行政事务性Ｔ作为主，负责诸如招聘、录用、合同行签订、考勤、奖　惩、薪资、人事档案管理等。部门的角色还是处于被动执行多，对人力　资源规划的超前谋划少。对挖掘员Ｔ的潜力，提高员Ｔ的综合素质的职　能要求还认识不深，方法不多，人力资源管理在高速公路营运管理战略　实施中发挥作用有限［１］。　（三）建设单位没有形成独特的文化和绩效考核体系　考核手段有两个特点：①强调考核与利益分配的关系；②管理的角　度是对员Ｔ个人。当然弊端也相当明显，它并没有有效地发挥考核的主　体功能，对组织的维持和发展也没有足够重视。这主要表现在：①在绩　效考核操作方面：忽视实际可以量化的“绩效”而过分重视“德”与“勤”。　②在管理者自身方面：许多管理者把绩效考核简单地等同于绩效管理，　把两者混为一谈。③在对绩效管理目的认识方面：一些管理者认为绩效　管理的目的就是调整待遇及决定发放奖金，未能着眼于提高员工素质，　进而实现组织战略目标，这恰恰违背了绩效管理的初衷。　二、提高高速公路营营运单位管理水平的对策　（一）转变以“事”为中心的管理模式　最大限度发挥“人”的价值是人力资源管理的根本。高速公路营运　管理单位人力资源管理必须摆脱传统的行政管理，从以“事”为中心的　管理模式，转变为以“人”为中心，要确定人在管理中的主导地位，使　单位的管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行，　从而最大限度地发挥“人”在单位发展中的价值。要增加人力资源管理　的投入，有针对性地对员工进行培训，提高员工的素质和技能，使员工　的潜能得到充分地发挥，实现个人价值，为单位创造效益。要指导员工　进行职业生涯规划，帮助员工在单位中成长与发展，实现员工个人和单　位整体利益的双赢［２］。　（二）夯实人力资源管理基础，完善相关的制度建设　健全的制度是做好人力资源工作的关键。首先要从人力资源管理的　基础性工作做起，进一步完善人力资源信息系统和职务分析系统的内　容，对工作态度、工作评价等项目及时跟踪录入，建立内容全面，信息　准确、反应及时的人事管理信息系统，为人力资源管理分析提供可靠的　・１５４　资料。在进行工作分析时，要在组织员工参与，编写各岗位说明书要做　到内容清楚、责权明确、语言简洁明了。在收费员工占大多数的高速公　路营运管理单位，编写该岗位说明书时可采取人力资源部门给予指导后　由收费工自己描述工作说明书，其后由管理者收集、与收费员工讨论、　分析并修订，再由人力资源部门确认，呈交领导审核的方式进行。此种　方法具有民主性，员工的认可度也比较高，可以让下属有被尊重的感觉，　会产生较大的工作投入感及积极性［３］。　（三）全面实施绩效管理，实现单位绩效的不断提升　绩效管理是人力资源管理的核心之一，是提高单位员工绩效和开发　团队、个体的潜能和组织获得成功的管理思想的重要方式。完整的绩效　考核包括绩效计划、绩效辅导与监控、绩效考核、绩效反馈与改进四个　环节。实施全面绩效管理，要改变目前大部分高速公路营运单位简单地　以绩效考核来代替绩效管理的现状，完善绩效管理各个环节。要根据高　速公路营运管理单位的战略和总体目标，由管理者和员工按照分工确定　各岗位绩效计划。管理人员通过绩效辅导和监控帮助员工找出绩效低下　的原因，随时进行绩效沟通，保证绩效指标的落实。在绩效考核方面要　公平、公正，注重实效。不能延用多年一成不变粗放的考核标准，通过　员工和管理人员的主观印象进行考核。在以德、能、勤、绩、廉方面作　为年度考核指标时，一定要将这五个方面的考核内容与绩效计划和岗位　说明书的内容有机的结合起来，全面考核员工在年度工作过程中表现出　来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等，通过考核结果判　断员工与岗位的要求是否相称，同时为人员的甄选、提升、培训、奖励　提供参考价值。通过绩效反馈让员工了解自己的绩效水平和同事领导对　自己的评价和期待，通过分析考核结果找出存在问题，有针对性的制定　合理的绩效改进方案。通过完整的绩效管理让员工了解个人绩效状况中　的优势与不足，进而改进和提高，使单位的生产力和价值出随之提高，　从而实现单位绩效的持续发展。　（四）加强各级培训管理，提高全员的综合素质　培训与开发是挖掘员工潜力，提高员工综合素质，提高单位竞争力　的有效手段。高速公路营运管理单位要立足长远利益，有针对性的培养　和提高各级管理人员和一线收费员工的素质。管理者的高度决定了单位　发展的高度，要加大对管理层这块人力资本的投人，通过培训提高管理　人员的主动性、执行力、影响力、沟通力和关注细节、带领团队的能力。　管理人员还负有对自己的下属进行培训和开发的职责，包括关注员工的　职业生涯发展，安排各种任务为下属提供发展其能力的机会，尤其是通　过鼓励他们持续不断地学习，提高综合能力，充分发掘潜能。管理人员　对下属成功的培训开发，也使自己的职业生涯前景更加广阔。收费人员　的整体素质代表了单位的管理水平。　三、结束语　要想实现高速公路营运管理人力资源的科学发展，就必须清楚地认　识现行人力资源管理中存在管理模式陈旧、相关制度不全、专业管理部　门的素质不高等问题，针对存在的问题，希望通过实施转变管理模式、　完善相关制度，全面绩效考核、加大培训力度和提高专业队伍建设等措　施，提高人力资源管理的水平，从而最大限度地发挥其在组织战略实施　中的重要作用。　参考文献　［１］阮燕．高速公路人力资源管理［Ｊ］．现代经济信息，２０１３，（１１）．　［２］李岩．高速公路人力资源配置原则探析［Ｊ］．河北企业，２ｏ１３，（４）．　（作者单位：德州市公路管理局）

摘要：公路行业的发展中，人力资源发挥着至关重要的作用，但是目前公路行业的人力资源管理仍然存在着诸多问题，本文对问题进行了分析，并从建立现代化的人力资源管理模式、创新公路行业内部的激励机制、强化内部职工的教育培训体系三个方面提出了针对性的对策建议。

关键词：公路行业 人力资源管理 问题 对策

人力资源管理是指结合一定的人力与物力来对人的思想、行为、心理进行控制、进而充分的发挥出人的主观能动性，来实现组织的管理目标。在公路行业中，只有进行的人力资源管理与开发，才能够更好的推动公路行业的快速发展，然而公路行业的人力资源管理目前也面临着诸多问题，如何解决这些问题，开始成为解决公路行业发展面临的重要难题。

一、公路行业人力资源管理存在的问题

1.职工整体素质偏低，老龄化严重

受公路行业特殊性的影响，工作环境艰苦，技术含量较低，养护工作只需要体力即可，因此在人员的招聘中，招收的人员多以初、高中学历为主，职工的整体素质偏低，在加上事业单位人事管理模式的限制，多年来没有人员编制，招工较少，人员老龄化和断层化的现象明显。同时人员结构不够合理，大多数为养护工人，技术人员所占比例较少，高层次的科研和管理人员更少，对于公路建设的创新性和前瞻性都表现不够，同时在专业方面，法律、人资、交通环保等专业的人才都比较稀缺，进而在一定程度上制约了公路事业的发展。

2.管理方式不够科学，缺乏激励机制

在公路行业中，仍然沿用的是传统的人事管理模式，在人力资源管理中，以“事”为核心，单纯的强调控制与管理，而忽视了人本管理理念，不重视对人心理、意识与心态的研究，不能够做到以人为本。同时在管理的过程中，重技术，轻管理的现象也十分的明显，在人员的晋升上，讲究论资排辈，看重关系户，没有提高对能力的重视力度，进而影响了对人员潜力的激发和能力的发挥。

3.内部教育投入不够，培训体系滞后

受传统人事管理模式的影响，在许多公路行业中，只重视生产工具的所有，而忽视了内部员工的教育培训，导致内部培训体系滞后，不够重视员工的教育与人性化管理，进而难以发挥出员工的潜能，另外，即使有安排培训的单位，受培训经费的限制，加之培训方式有限，培训制度不够健全，导致培训不够全面，忽视了对人力资源整体素质的开发。

理论广角　

浅谈公路路政人力资源管理存在的问题及对策　

靳海燕　

（锡林郭勒盟公路路政管理支队内蒙古锡林浩特市０２６０００）　

【摘要】本文分析了公路路政人力资源管理存在的问题，　

源管理的对策。　

【关键词】公路路政；人力资源管理；问题；对策　

中图分类号：ＴＤ３２７．３　文献标识码：Ａ　文章编号：　阐述了构建公路路政人力资源管理体系的必要性，提出了加强公路路政人力资　

１００９—９１４Ｘ（２０１３）３５－－５９３一Ｏ１　

随着我国公路建设的进一步发展和完善，加强公路管理已成为建　

设的重要组成部分，而公路路政的人力资源管理易显得尤为重要，公　

路路政人力资源管理应当着眼于现代化人力资源管理理念，转变传统　

的人力资源管理方式和手段，从基本的人文关怀出发。在公路路政部　

门中，应当不断加强对人力资源的管理，创建科学、合理的人力资源　

管理系统，这样才能使公路路政人员更好地为社会服务。　１、公路路政人力资源管理存在的问题　

１．１对员工培训重视不够。人力资源管理应重视教育与培训的投　

入和产出关系，目前没有专门的培训机构和培训人员机构，多是重使　

用、轻培训，只看眼前利益而不舍得投资或担心留不住人才，或不敢　

大规模投资。据调查，高速公路运营管理中，有的单位只是象征性地　

拨一点教育、培训费，有些单位已基本停止了人力资本投资；或准备　

放弃岗前或中长期的教育培训。　

１．２普遍缺乏人力资源规划及相关政策。目前高速公路经营的人　

力资源管理往往只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪　

金制度、调动等与单位内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，　

忽视了顾客的需求和市场的变化对人力资源管理战略的影响；尤其是　

一些中小单位，只是形式上存在招聘、考核、调动等传统人事管理的　

职能，在实质上根本就没有和单位的长远战略作为支撑。　１．３员工　

素质问题。我国公路企业的员工大多数还是以前事业单位的老员工，　

也有一些新招的和转业军人，但总体来说，基本的素质都不是很高，