第一章人力资源规划◎、按劳动效率定员（P29)定员人数=计划期生产任务总量/工人的劳动效率=计划期生产任务总量/劳动定额X定额完成率X出勤率=计划期生产任务总量X工时定额/工作班时间X定额完成率X出勤率某企业2003年的生产任务是10000件，每个班产量为20件，定额完成率为120％，出勤率为90％，计算该班定员的人数(分别运用产量定额和工时定额来计算)◎、按设备定员(P30）定员人数=需要开动的设备台数X每台设备开动班次/工人的看管定额X出勤率某企业有机器设备200台,需要连续运转。
每台机器分四班看管,每位人看管的定额为5台，员工出勤率为95%，要求计算该企业的定员人数。
◎、任务按年规定，产量按班规定,多品种(P29）定员人数=∑（每种产品年总产量X单位产品工时定额）/ 年制度工日X8X定额完成率X出勤率X(1—废品率) ◎、多人一机操作的岗位(P31)定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间—个人需要与休息宽放时间)某车间有一套制氧量50立方米/时的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为260工分，乙岗位为300工分,丙岗位为240工分,根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定员人数为：◎、按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员百分比◎、某医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85％，求：时间就诊人数时间就诊人数(1）在保证95％可靠性（μ﹦1。
6）前提下，该医务所每天的就诊人数上限(2）需要安排的医务人员数量(1）根据十天内的就诊统计数据,可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：平均每天就诊人数＝130+125+110+132+128+115+125+120+135+110）/10=123标准差δ公式在P33＝﹦8.47≈8(人次) 且已知保证95％可靠性前提下，u﹦1。
人力资源管理师四级考试考点第四章绩效管理1.绩效的性质和特色1.绩效的多因性（从绩效的形成来看）2.绩效的多维性（从绩效的查核来看）3.绩效的动向性（从发展的角度来看）2.马斯洛需求理论：5.自我实现需求：自为自主、自我实现4.尊敬需求：尊敬与荣誉3.归属需求：友情与暖和2.安全需求：安全与稳固1.生理需求：糊口与生计3.绩效的影响因素4.绩效管理——为实现组织发展战略目标，采纳科学的方法，经过对职工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测剖析与查核评定，不停激励职工，改良组织行为，提高综合素质，充足调换职工的踊跃性、主动性和创建性，发掘其潜力的活动过程。
基本特色：1.绩效管理的目标（改良、优化、激励、提高）2.绩效管理的范围（覆盖全部人员和全部活动过程）3.由一系列详细的工作环节构成4.是一套正式的、构造化的制度5.是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统5.绩效管理系统与其余系统的关系6.绩效管理系统设计的基来源则（一）公然与开放的原则1.拟订出客观的绩效管理标准，将对职工的要求规定下来；2.实现公然化，破除神奇感；3.引入自我评论及自我申报体制；4.分阶段引入绩效管理的评论标准和规则。
（二）反应与改正的原则（三）按期化与制度化原则（四）靠谱性与有效性原则靠谱性——又称信度，指某项丈量的一致性和稳固性有效性——又称效度，指墨香丈量有效反应丈量内容的正确程度（五）可行性与适用性原则可行性剖析：限制因素剖析、目标效益剖析、潜伏问题剖析适用性：1.依据不一样目的和要求采纳简易可行的方法；2.绩效管理考评方案合适公司各部门和岗位的特色、要求。
7.绩效管理系统设计的四阶段法（一）设计方案一1.定义绩效：界定详细维度及其内容和权重2.绩效考评：拟订出健全合理的考评方案并实行绩效考评3.绩效反应：将考评结果反应给职工自己4.绩效改良：提高职工素质，促使组织整体素质和绩效提高（二）设计方案二1.决定绩效考评内容2.选择绩效考评方法3.绩效考评结果反应4.检讨绩效考评系统（P195：图4-4）8.绩效管理系统设计的五阶段法（P195:图4-5）（一）绩效计划（二）绩效交流（三）绩效考评（四）绩效诊疗1.对管理制度的诊疗；2.对公司绩效管理系统的诊疗；3.对绩效查核指标系统的诊疗；4.对查核者全面、全过程的诊疗；5.对被查核者全面、全过程的诊疗。
65. 绩效的〔 B 〕说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
〔A〕开展性〔B〕动态性〔C〕多维性〔D〕多因性66. 〔 B 〕是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。
〔A〕绩效管理的信度〔B〕绩效管理的效度〔C〕绩效管理的评价标准〔D〕绩效管理的要求67. 发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的开展目标有效结合，这表达了绩效管理的〔 B 〕。
〔A〕规功能〔B〕开展功能〔C〕沟通功能〔D〕鼓励功能68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的选项是〔 D 〕。
〔A〕收集反应信息〔B〕培训实施绩效管理的人员〔C〕在本部门认真执行绩效管理制度，起到示作用〔D〕根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理容69. 绩效考评的容不包括〔 D 〕。
〔A〕能力考评〔B〕态度考评〔C〕业绩考评〔D〕背景考评70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是〔 D 〕。
〔A〕书面法〔B〕量表评定法〔C〕混合标准尺度法〔D〕行为量表法65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
(A) 可靠性 (B) 针对性(C) 有效性(D) 台理性66、( )是进展绩效考评的根底．也是绩效管理的关键。
(A) 定义绩散(B) 岗位分析(C) 企业战略(D) 企业文化67、绩教管理对员工个人的奉献不包括( )。
(A) 抑制功能(B) 鼓励功能(C) 开展功能(D) 规功能第四章68、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。
(A) 考评对象(B) 考评容(C) 考评时间(D) 考评主体69、( )是指对行为的结果进展绩效考评和评价。
(A) 能力考评 (B) 态度考评(C) 业绩考评(D) 自我考评70、绩效管理活动的核心容是( )，它从微观上表达了绩效管理的目标和要求。
(A) 绩效计划 (B) 绩效考评(C) 绩效沟通 (D) 绩效诊断65. 一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这表达了绩效的〔 B 〕。
历年绩效管理实操真题汇总（三级）简答题：一. 简要说明绩效面谈的种类。
(10分)（2010年5月真题）答：按具体内容可分为1、绩效计划面谈；初期，让其了解考评内容（2.5分）2、绩效指导面谈；中期，指出问题和缺点并指导其改正（2.5分）3、绩效考评面谈；末期，告知优缺点使其正确认识自己（2.5分）4、绩效总结面谈：束后，结果反馈给员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。
（2.5分）二.考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（15分）（2010年11月真题）（1）确保考评的准确性；（3分）（2）重视考评的公正性；（3分）（3）慎重选择考评结果的反馈方式；（3分）（4）对考评使用表格进行再检验；（3分）（5）对考评方法进行再审核。
（3分）三. 简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何化解这些矛盾？（12分）（2011年5月真题）（１）绩效管理中存在的矛盾由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：①员工自我矛盾。
(2 分) ②主管自我矛盾。
(2 分) ③组织目标矛盾。
(2 分) （２）化解绩效管理中存在的矛盾的措施①在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
(2 分) ②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。
(2 分) ③简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。
(2 分 )四. 请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各个阶段的主要任务。
（15分）(2011年5月真题)解析：（一）绩效管理总流程的设计，可包括5个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开发阶段。
（二）各阶段的主要任务1.准备阶段：（1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。
