员工拒签劳动合同终止通知书

劳动合同解除和终⽌全实操技巧（升级版）⼀、劳动合同解除实操技巧（⼀）劳动合同的解除形态、类型分析1、劳动合同的解除形态分析；2、⽤⼈单位的败诉原因分析。

（⼆）协商解除劳动合同的实操技巧1、协商解除劳动合同的风险点及实操要点；2、协商解除后员⼯以⽣病或者怀孕为由反悔如何处理？3、协商解除劳动合同协议能否撤销？4、协议书中约定“⼄⽅不得再向甲⽅主张权利，不得申请仲裁、提起诉讼”，员⼯能否反悔再告公司？5、协商解除劳动合同协议书的起草要点（提供范本）；（三）员⼯辞职与不辞⽽别的处理及实操技巧1、员⼯辞职，公司能否不批？能否不予办理离职⼿续？2、员⼯提出辞职后尚在30天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如何处理？3、公司能否与员⼯在合同中约定超过30天的辞职通知期？4、辞职通知期遭遇脱密期，如何处理？5、员⼯提出辞职，公司能否要求其⽴即离职⽽不要30天通知期？6、合同中能否约定员⼯未提前30天通知辞职需赔偿⼀个⽉⼯资？7、员⼯辞职未提前通知造成公司经济损失，是否需赔偿公司损失？公司如何举证？8、员⼯不辞⽽别（⾃动离职），劳动合同是否⾃动解除？公司如何操作才可避免风险？9、员⼯不辞⽽别（⾃动离职）后，尚未发放的⼯资公司能否不予发放？（四）员⼯被迫解除合同的处理及实操技巧1、员⼯被迫解除合同的⼏种常见理由及操作⼿法；2、员⼯被迫解除劳动合同是否需提前30天通知公司？3、公司搬迁，员⼯能否被迫解除劳动合同要求经济补偿⾦？4、公司单⽅调整员⼯的⼯作岗位或变更职位、降低职务，员⼯能否解除合同要求经济补偿？5、公司变更名称、法定代表⼈、主要负责⼈或者投资⼈，员⼯要求解除合同并主张经济补偿的处理；6、公司未缴社保或未⾜额缴社保，法院是否⽀持员⼯被迫解除并主张经济补偿？7、公司与员⼯约定不缴社保，员⼯能否事后反悔以公司未依法缴社保被迫解除要求经济补偿？8、公司之前存在拖⽋、克扣⼯资的⾏为，员⼯被迫解除要求经济补偿⾦能否⽀持？9、受疫情影响企业拖⽋⼯资、⽋缴社会保险费，员⼯能否解除劳动合同？10、员⼯以未签书⾯劳动合同为由，提出解除劳动关系并要求经济补偿如何处理？11、员⼯以公司不提供劳动条件为由解除劳动合同的理解；12、员⼯以公司未⽀付⼆倍⼯资、年休假⼯资和⾼温津贴为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿如何处理？13、在⼯资⽀付⽅⾯，公司如何操作才可避免被迫解除带来的风险？14、员⼯提出被迫解除后发现已怀孕，请求继续履⾏劳动合同如何处理？15、员⼯被迫解除理由不成⽴的，是认定解除⽆效，还是认定合同已解除？16、员⼯先以个⼈理由提出辞职，事后⼜以公司存在拖⽋或未⾜额⽀付⼯资、未依法缴纳社保为由主张经济补偿，法院会如何处理？17、员⼯离职时没说明被迫解除理由，离职后能否主张被迫解除合同经济补偿⾦？18、⼥职⼯被迫解除劳动合同后，要求公司⽀付⼯资损失到哺乳期满，如何处理？（五）试⽤期不符合录⽤条件的解除技巧1、试⽤期期限的约定注意事项；2、员⼯在试⽤期达不到公司要求，公司能否延长试⽤期，风险点在哪？如何避免？3、同⼀⽤⼈单位与同⼀劳动者只能约定⼀次试⽤期的理解；4、先签试⽤协议再签劳动合同风险；5、试⽤期录⽤条件的设计与约定⽅法；6、如何证明员⼯不符合录⽤条件？7、不符合录⽤条件与不胜任⼯作解除理由的选择；8、试⽤期以不符合录⽤条件解除的时间节点控制；9、试⽤期解除劳动合同的限制；10、员⼯在试⽤期内要求休病假，公司能否以不符合录⽤条件解除合同？11、员⼯在试⽤期迟到3次以上，能否视为不符合录⽤条件？12、不符合录⽤条件的司法审查标准是什么？（六）严重违反规章制度解除劳动合同的实操要点1、因规章制度瑕疵导致的败诉案例分析；2、企业⾃查规章制度法律风险的基本⽅法；3、裁判机关认定规章制度是否合法的条件与规则；4、规章制度制定中的民主程序流程设计与操作⽅法；5、规章制度如何公⽰才能被裁判机关认可？6、下级单位能否直接执⾏上级单位的规章制度对员⼯提出解除合同？7、“严重”到底有多重？设计“严重违反”条款时应考虑哪些因素？8、规章制度未作出明确规定、劳动合同未明确约定的情况下，员⼯严重违反劳动纪律和职业道德的，公司能否解除劳动合同？9、解除条款设计中的常见问题及解决⽅案；10、规章制度的边界，能否约束⼯作场所或⼯作范围之外的事项？11、规章制度与劳动合同条款不⼀致的法律风险及防范⽅法；12、员⼯经常有⼀般违纪⾏为，但每次都不严重，公司能否解除？如何操作？13、员⼯被警告多少次、旷⼯多少天才能达到解雇的条件？14、员⼯违反计划⽣育政策，公司能否解除劳动合同？如何操作才能避免风险？15、员⼯不同意公司调岗，公司能否解除劳动合同？16、员⼯拒绝加班，公司可以解除劳动合同吗？17、员⼯以极端⽅式维权（如跳楼、罢⼯等），公司能否解除劳动合同？18、员⼯因被依法实施隔离措施或因政府依法采取的紧急措施导致不能提供正常劳动的，公司能否解除劳动合同？19、员⼯存在违反疫情防控管理措施、拒绝配合检疫治疗等违法违规情形，公司能否解除劳动合同？20、因疫情原因员⼯不愿复⼯，公司能否解除劳动合同？（七）严重失职，营私舞弊给⽤⼈单位造成重⼤损害的解除要点1、严重失职，营私舞弊给⽤⼈单位造成重⼤损害的正确理解；2、如何界定“严重失职”和“营私舞弊”？3、“造成重⼤损害”如何认定？如何在规章制度中进⾏量化？4、存在“严重失职，营私舞弊”⾏为但未造成重⼤损害，能否解除？如何处理？5、HR在操作解雇需注意的细节。

王猛是坦斯电气公司员工，劳动合同约定从事普通担当者工作。

2014年6月26日，因公司组织架构调整，王猛原有岗位取消。

2014年6月30日，公司在工会委员的见证下向王猛发出《告知函》，告知其：因组织架构调整，原有岗位取消，鉴于之前有过品质管理部门工作经验，故决定调至品质保证课从事普通担当工作。

并于7月1日前报到，逾期将按《赏罚规定》相关条款给予处罚。

王猛拒签，也拒绝到新岗位报到。

2014年7月1日、7月7日、7月11日，因王猛不去新部门报到，在原部门滞留，占用他人座位，公司在征询工会意见并在工会委员的见证下先后三次向对王猛作出严重警告处分，并出具《员工奖罚通知单》及《申辩通知》，王猛均予以拒签，也拒绝到新岗位报到。

2014年9月23日至25日，因公司不让其进入原部门滞留，王猛连续报警三次，之后一直未上班。

2014年12月16日，公司向王猛邮寄《通知函》，通知王猛于收到该函后次日到公司品质环境保证部品质保证课王群课责长处报到。

若未按时到规定地点报到，公司将根据规章制度处理。

王猛于12月18日收到该通知，向公司寄送《回复函》一份，不同意公司擅自调动工作岗位，要求公司重新安排恢复原工作。

并继续未至公司品质保证课处报到。

2014年12月24日，公司在征询工会同意后向王猛出具《解除劳动合同通知书》，内容如下：王猛：你好，你自2014年9月26日开始即未至公司品质保证课考勤。

后公司于2014年12月16日向你发出催促你上班的书面《通知函》，你已经于2014年12月18日收到公司发出的《通知函》。

按照该《通知函》要求，你应该于2014年12月19日到公司报到上班。

截止今天，你已经连续旷工达四天，根据公司《赏罚规定》第11条第3项规定，你的旷工行为已构成严重违纪。

基于你的严重违纪行为，公司于2014年12月25日与你解除劳动合同。

王猛申请仲裁要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金10.8万元，仲裁委不支持，王猛不服，诉至法院。

签订劳动合同的通知签订劳动合同的通知1先生/女士：公司已于年月日通知您签订劳动合同，现到期未收到您的任何回复，假如您在收到本通知书3日内仍不与公司签订《劳动合同》也不办理离职手续，此举属于严峻违背公司制度的行为，公司将保存依法与您随时无补偿解除劳动合同的权力，同时对您此举，公司视同您个人自愿放弃“向公司追究不签《劳动合同》”的权力，因此给公司造成损失的，也将由您个人承当。

特此通知公司年月日签订劳动合同的通知2编号(工号)：本单位与您签订的_____年_____月_____日至_____年_____月_____日的劳动合同将届满，经本单位仔细考核，认为您在合同期内表现符合本单位用人标准，现因工作需要，拟与您将劳动合同续订至_____年_____月_____日或，工资为人民币_____元。

先征求您的看法，请仔细考虑，并请于_____月_____日前向经办人书面回复您的看法。

签订劳动合同的通知3段各科室、车间：依据公司《关于重新签订劳动合同的通知》〔青藏铁劳卫〔20xx〕49号〕要求，为切实维护职工的合法权益，扎实做好在册职工劳动合同的重新签订工作，现将《劳动合同书》发至各科室、车间并将有关事宜通知如下：1、各车间、科室要组织职工仔细学习《劳动合同书》条款内容，做好条文解释工作，让职工切实明确自身的`权利与义务，确保此项工作顺当开展。

2、各车间、科室要支配专人负责，组织职工严格根据统一标准和形式填写。

遇有疑难问题，准时与劳动人事教育科联系〔电话：93615〕，待答复后再进行填写，避开错填。

3、劳动合同的起始日期为20xx年1月1日。

工龄满10年及以上者签订无固定期限劳动合同，签订无固定期限劳动合同的职工必需填写劳动合同终止日期，即：以档案最先记载的诞生日期推算至国家规定〔男满60周岁。

女干部年满55周岁，女工人年满50周岁〕的退休日期即为劳动合同终止日期。

工龄不满10年者签订固定期限合同〔起止时间以劳动合同签订标准中所示日期为准：自20xx年1月1日起至20xx年12月31日止〕其中试用期不填。

劳动合同意向书8篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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劳动合同法典型案例解析案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。

问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。

将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。

如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。

如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。

◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。

（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。

2020年人力资源系统岗位能力测评考试题库500题[含答案]一、选择题1．对2．未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。

（）3．特殊工种可以折算年限的，最多折算5年。

4．省统筹正常退休，未达到从事特殊工种年限的，按实际从事特殊工种年限折算工龄。

5．男性员工工作年限25年以上或距法定退休年龄十年，女性员工工作年限20年以上或距法定退休年龄十年，自愿申请退出岗位的，经本人书面申请单位批准，可办理内部提前退养手续（不含因病休养超过法定医疗期的职工)。

6．错7．《劳动合同法》规定，从事非全日制用工的劳动者与用人单位之间的关系不为劳动关系。

8．用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得高于集体合同规定的标准。

9．错10．错11．错12．劳动条件和职业危害防护不是劳动合同的必备条款。

13．双方签字或者盖章生效后的劳动合同文本由用人单位保管。

14．用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

15．职务是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和，多用于称呼管理人员。

16．集团公司要加强安全培训监督管理，要把对所有从业人员的安全培训、持证上岗和岗位应知应会抽考纳入专项检查和定期检查的重要内容，并建立随机抽查机制，按照（）的原则，不定期对所有从业人员的安全培训情况进行抽查。

A、双随机B、审查制度C、四不两直D、逢查必考答案:ACD17．对18．错19．错20．下列关于最低工资标准的说法正确的是（）。

A、最低工资标准不是企业支付工资的标准，而是劳动者在提供正常劳动的前提下用人单位应支付的最低劳动报酬，生产经营正常经济效益增长的企业原则上不应以最低工资标准作为支付职工工资的标准B、最低工资标准包含社会保险费个人缴纳部分，不包含社会保险费单位缴纳部分C、企业可以以最低工资标准作为支付工资的标准D、最低工资标准包含社会保险费个人缴纳部分和单位缴纳部分答案:AB21．下列属于薪酬的有（）。

试用期辞退通知书范本篇一：试用期辞退通知书试用期辞退通知书先生/小姐：因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。

特根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位给予辞退”予以辞退。

请于年月日至公司人力资源部办理离职移交手续。

佛山市行创机电机电设备有限公司篇二：■辞退员工通知书格式■辞退员工通知书格式格式一通知________先生/女士：根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。

您的一切待遇按照________规定办理。

________有限责任公司日月年格式二辞退通知书________先生/女士：因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。

谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。

您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。

________有限责任公司年月日●企业辞退员工解除劳动合同通知书如何制作与送达关于企业辞退员工，企业解除或终止员工劳动合同，如何制作相关法律文书，并有效地向劳动者送达，是一个经常被用人单位忽略的问题。

事实上，企业辞退员工，或解除员工劳动合同，或终止员工劳动合同的相关文书，将是劳动争议中最为重要的证据。

不同的劳动合同解除或终止文书适用不同的法律规则，它将直接影响到企业所涉劳动争议的处理结果。

一、企业辞退员工、解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法律文书类别由于建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，使得企业辞退员工，即系解除劳动合同，我们建议用解除劳动合同通知．书。

如果是终止劳动合同，则用终止劳动合同通知书。

如果企业与员工协商解除劳动合同，则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。

下边，笔者根据自己的律师实务经验，分别谈谈几种文书的制作要点与注意事项。

劳动合同典型案例分析7篇Analysis of typical cases of labor contract甲方：___________________________乙方：___________________________签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日合同编号：XX-2020-01劳动合同典型案例分析7篇前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

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本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：劳动合同案例分析2、篇章2：劳动合同案例分析3、篇章3：■劳动合同签订问题样本4、篇章4：■加班费计算问题模板最新版5、篇章5：■社保纠纷问题范本(通用版)6、篇章6：■企业规章制度问题7、篇章7：■工作岗位问题范文(实用版)篇章1:劳动合同案例分析某女职工08年元月1日到某鞋业公司工作，当日双方经过协商一致，订立了劳动合同，合同期限为三年，即20xx年1月1日至20xx年1月1日，合同中约定每月工资为800元，若遇病假超过一个月，公司只发给每月500元基本工资。

奖金不发，工作时间实行标准工时制，每天工作8小时，每月延长工作时间不超过36小时，另外，每月有二个休息日应上班，延长工作时间、休息上班其工资报酬按规定支付。

若一方违约，应支付给另一方违约金500元，并且在合同中约定，合同经鉴证后生效。

该女职工以公司没有按合同约定发放工资（扣培训费100元后每月实际只发给700元），病假三个月期间只发给500元低于当地最低工资标准，而且平时延长工作时间达30小时，每月还要二个休息日要上班，工作时间太长违反国家有关规定等理由于20xx年5月1日向公司领导提出辞职，公司不同意，5月3日该职工要求该公司给予办理解除合同手续并支付4月份工资，但该公司认为该职工违约，应支付违约金500元后办理手续并支付工资，该职工拒付，于是，公司扣发了该女工当月工资并不予办理档案转移等有关手续，该职工为了生活需要，20xx年7月被另一服装公司录用，20xx年8月1日该职工向劳动监察机构投诉，要求企业支付其当月工资和病假发给的不足部分的工资以及每月被扣的100元。

2022违反宪法的案例据最高人民法院统计，2022年1月至11月，人民法院共审结劳动争议一审案件257630件，同比上升16.82％。

认真分析过2022年的典型劳动争议案件后，中国人民大学劳动和社会保障法研究所所长黎建飞认为，2022年，各类劳动维权案件呈“井喷”现象。

现就2022年的一些典型维权个案进行评述。

百余农民工遭遇尘肺门案情回顾：在深圳各大建筑工地从事孔洞爆破工作10余年的百余名农民工，由于长期吸入大量粉尘，多人经普通医院检查被疑患有尘肺病，但职业病医院却拒绝给他们做进一步检查和治疗，原因是他们没有劳动合同，而用人单位也不给他们出具职业病检查委托书。

点评：由于职业病多有长期接触、长期潜伏、缓慢发病、病程较长的特点，当劳动者知道或者应当知道自己患有职业病时，可能已找不到用人单位。

面对劳动者雪上加霜般的无助与无望，现行的职业病认定法规自有不可推卸的责任，修改完善职业病认定的相关法规是必要而且紧迫的。

完善这个制度，法律要在两个方面下工夫：第一，应当取消必须有劳动合同或者用人单位盖章证明存在劳动关系这样一个已经过时的、从根本上就不合理的不公平规定，第二，在制度上要有补救程序，在一家职业病鉴定机构不予认定后，一定要有另外一个程序来补救。

杭州女工讨薪被殴打案情回顾：“老子有钱，花10万块钱买你一只手，你信不信?”面对前来讨薪的王鸿丽，浙江省杭州市风格服饰有限公司的老板粟某不仅不肯付钱，还找人对她和她的丈夫肆意殴打凌辱。

2022年11月23日，粟某等人因涉嫌寻衅滋事罪被杭州市西湖区人民检察院批准逮捕。

点评：劳动法对恶意拖欠工资的单位仅规定了“责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金”，却没有规定对严重的欠薪行为可以给予刑事制裁。

农民工讨薪难问题由来已久，但至今没有得到很好的解决。

如果不能加大处罚力度，我们将永远走不出这个怪圈。

“打洋工”淘金梦破案情回顾：河北衡水故城的52名出国务工人员怀着淘金梦远赴罗马尼亚打工，在一家大型超市建筑工地做建筑工。

劳动合同法典型案例解析案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。

问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。

将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。

如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。

如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。

◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。

（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。