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股权激励与上市公司绩效关系研究的文献综述股权激励理论基础的研究一、关于管理层股权激励的相关理论的研究近几十年来，关于股权激励问题一直是经济学的前沿和热门课题，现代管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴，：组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。
经营者股权激励的理论基础，主要包括：1、委托—代理理论。
委托代理理论是股权激励缘起的基本理论，即股权激励的产生主要是因为公司高管和股东的利益、责任风险不同导致的委托一代理问题。
经典的委托代理问题是由美国经济学家伯利(Berle)和米恩斯(Means)提出的。
19犯年，他们认为企业所有者兼具经营者的方式存在着极大的弊端，于是倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。
1976年，迈克尔·詹森(MichaelC.Jensen)和威廉·麦克林(WilliamH.Meckling)发表的论文《公司理论:管理行为、代理成本和资本结构》开拓了代理成本理论(实证代理理论)。
他们把这种代理成本概括为:：监督成本、约束成本、剩余损失。
因此，委托代理的成本是由决策权的委托导致的。
2、人力资本理论。
人力资本思想的萌芽最早是在1676年，英国古典经济学创始人威廉·佩蒂将人类生命的损失与战争中武器和其它军械等物质的损失进行了比较，一般认为，这是“首次严肃地运用了人力资本概念”。
之后，亚当·斯密在《国富论》中，提出“全体国民后天获得的有用能力算作资本”，对人力资本的价值给予了充分肯定。
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。
其主要观点：人力资源是一切资源中最主要的资源，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。
3、交易成本理论。
1932年，伯利和米恩斯最先从激励角度反对认为市场是唯一有效的经济组织的观点，除此之外，企业的任何制度安排都对低效率的新古典主义厂商理论进行了挑战。
股权激励对上市公司绩效影响的实证研究作者：***来源：《中国证券期货》2021年第03期关键词：股权激励公司绩效股票期权限制性股票一、引言在现代企业制度中，公司所有权和经营管理权分离，为了解决两权分离带来的委托代理问题，建立有效的激励约束机制，公司股权激励应运而生。
股权激励是指公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员以及其他员工进行的长期激励。
股权激励起源于美国，在国外得到迅速发展，是目前上市公司激励员工的重要手段。
我国股权激励起步较晚，2005年12月31日，中国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，股权激励才开始在国内迅速发展。
Wind资讯数据显示，截至2019年12月31日，A股共有333家上市公司发布了股权激励预案公告，股权激励已经成为我国上市公司激励机制的重要手段之一。
关于股权激励的效果，国内外有不少学者对此进行了研究，且研究者结论均不同。
二、相关研究综述股权激励效果尤其是与股权激励伴生的公司绩效研究，一直是国内外学者研究的重点。
Of'ek和Yermack （2000）发现股权激励对持股较少的高管有较好的激励作用，但是对于持股较多的高管的激励作用则会削弱。
Brown等（2007）认为股权激励可能对公司绩效产生负面影响。
Bhagat和Bolton （2014）则发现股权激励政策与企业财务欺诈紧密相关，从而出现负面影响降低企业价值。
高雷和宋顺林（2007）认为高管人员持股规模与企业绩效存在显著相关性。
姚国姮和吴琼（2014）发现高管股权激励与公司绩效显著正相关。
李春玲和张好圆（2014）则从股权激励范围入手，基于产业要素角度，发现股权激励对技术密集型产业有明显促进作用，但是超过一定比例则产生抑制作用。
尹美群等（2018）研究了创新投入与绩效之间的关系，但是发现股权激励在创新投入和公司绩效关系中效果并不显著。
王吕锐和李梦元（ 2018）采用倾向得分匹配法（PSM）来检验股权激励效果，发现股权激励有效性只在股权分散的企业中显著。
2012年第1期下旬刊（总第469期）时 代 金 融Times FinanceNO.1，2012（CumulativetyNO.469）我国上市公司股权激励措施分析及其对策研究杨海波（四川大学工商管理学院，四川 成都610064）【摘要】股权激励是一种通过经理人获得公司股票的方式，使得经理人把自己利益与公司利益统一起来的激励方式，是现代公司管理中一个特色和亮点，是一种解决委托——代理机制的有效方法。
本文通过对我国公司股权激励的分析和研究，提出我国股权激励中存在的问题和解决的建议。
对我国股权激励的实践，有积极的借鉴意义。
【关键词】上市公司 股权 措施 激励一、我国股权激励提出的背景分析证监会、国务院国资委、中国人民银行等部委于2005年8月颁发了《关于上市公司股权分置改革的指导意见》，从2006年1月1日开始实施《上市公司股权激励管理办法（试行）》，这些实质性政策的出台，为股权激励扫清了障碍。
现代公司制的发展，出现了股权高度分散，所有权与经营权高度分离，产生了委托代理关系。
代理人的自利本性和委托人与代理人之间的信息不对称，衍生了严重的委托代理问题。
Jensen 和Heckling(1976)论证了公司股份的分散必然导致代理问题。
这就要求解决代理人的激励和约束问题。
激励机制包括激励结构、激励水平和激励的实现机制（比如，报酬同何种业绩指标挂钩、如何挂钩）。
委托—代理激励机制包含相容性原则和信息显露性原理。
其中，相容性原则要求激励的方式方法要与人的本能属性相符合；信息显露性就是要求激励措施鼓励多劳多得和不劳不得。
二、股权激励在实践中的主要问题股改已取得成功，我国股票市场在实际的操作过程中主要存在如下问题：（1）股权激励的目标不明确。
激励的目标是什么，到底要达到什么目的，很多公司往往因为激励的目标不明确，而在激励的过程中，事倍功半。
（2）股权激励的范围不明确。
股权激励是激励高层管理人员，还是普通职工。
是搞精英激励，还是大众激励。
上市公司股权激励实施效果分析近年来，随着我国经济的快速发展，上市公司股权激励已成为吸引和激励优秀人才的重要手段。
股权激励是指通过向员工、管理层和高管发放股票或购买股票的权利，来激励其为公司创造更大的价值，提高企业经营管理水平，增强企业核心竞争力，促进企业长期稳定发展的一种制度安排。
一、股权激励实施效果1.激励员工积极性股权激励可以让员工分享公司成长的红利，提高员工在企业中的积极性和主人翁意识，激发员工的工作动力，促进员工全力以赴为公司发展做出更大的贡献。
通过让员工分享公司成长的机会，激励员工为公司创造更大的价值，同时提升了员工对公司的归属感和忠诚度，降低了员工跳槽率，从而减少了公司的用工成本。
2.增强企业核心竞争力股权激励可以吸引和留住优秀人才，为企业的高层管理人员提供更多的激励机会，让他们更有动力为企业发展制定长远规划，并通过提高企业管理水平和决策能力，增强企业的核心竞争力。
股权激励可以让员工和管理层更好地与企业利益相挂钩，使企业的管理层更有紧迫感和责任感，共同为企业的长远发展努力。
3.提高企业价值通过股权激励，员工和管理层更加关注企业的长期发展，他们会更多地考虑企业的整体利益和长期增值，从而推动企业的价值观念发生变化，增加企业战略决策的长期性和稳健性。
这些都将对企业的长远发展和价值创造产生积极的影响，促进企业更好地实现可持续发展。
尽管股权激励有诸多积极作用，但在实施过程中也存在一些风险和挑战，需要引起重视和解决。
1.激励效果不尽如人意在实施股权激励措施时，有些公司可能面临着员工积极性并未如预期般高涨的情况。
这可能是因为该公司对激励对象的激励方式设计不合理，或者缺乏有效的激励机制来落实激励政策，从而导致激励效果不尽如人意。
2.股权激励的成本控制股权激励虽然可以激发员工的积极性，提高企业的核心竞争力，但其实施也需要支付一定的成本。
如果公司在股权激励的实施过程中没有做好成本控制，可能会给公司带来财务压力，进而产生负面影响。
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上市公司高管持子公司股权
自2006年1月1日中国证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》（以
下简称“《管理办法》”）正式施行以来，股权激励作为一个“舶来”的新生事物
逐渐在中国生根发芽，进入2010年以来，上市公司股权激励更是呈现井喷式增
长。对已公告的股权激励计划进行研究后不难看出，期权和限制性股票依旧是绝
对主流的激励工具，同时不乏一些创新性工具的出现，例如通过授予下属子公司
的股权对母公司高管及核心骨干进行激励。下文将聚焦这些“另类”股权激励案
例，深入剖析该种激励方式的优势及弊端。
一、案例集锦
典型案例1：新大陆
2006年11月29日,新大陆董事会会议审议通过了《关于转让福建新大陆软件工程有限
公司股权的议案》。按照这个议案,新大陆与梁键、林整榕、郑培强、余圣争签订了《股权转
让协议》,将所持控股子公司软件公司1.18%、3.65%、3.93%、0.22%的股权分别转让给上述
4个自然人,转让价格分别为45万元、138.55万元、149.3万元、8.5万元。
软件公司成立于2002年1月29日,现注册资本为3800万元,为新大陆的全资子公司。
根据公告,梁键、林整榕、郑培强、余圣争4个人受让软件公司股权的价格按每股1元进行。
其中，受让人梁键是新大陆副总经理、林整榕是新大陆监事。
典型案例2：海信集团
2001年3月，为建立和推动集团骨干员工的激励机制，海信集团获当地政府批准，联
合周厚健等7名自然人，发起成立了青岛海信电子产业控股股份有限公司（以下简称海信电
子）。当时7名自然人持股14.21%，海信集团持股85.79%。
随后海信电子俨然成为海信集团实施股权激励的“壳”公司，从2001年至2008年，经
过数次股权激励，海信电子的股权结构早已发生变动：海信集团持股比例降至51.01%；自
然人股东人数则增加至81名，他们持有海信电子另外48.99%的股权。这81名自然人股东
中，包括海信集团董事长周厚健，海信集团董事、总裁于淑珉，海信集团副总裁郭庆存，海
信集团董事、副总裁肖建林，海信集团董事孙慧正等人。
典型案例3：奥克斯
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奥克斯以拟上市子公司（即宁波三星电气股份有限公司）作为激励标的实施股权激励。
2009年3月，奥克斯集团制定《奥克斯集团忠诚激励计划书》，对奥克斯集团及三星电气的高
管以及其他员工（以下简称“激励对象”）实施忠诚激励计划，即奥克斯集团授予激励对象
以预先确定的价格和条件购买三星电气一定数量股份的权利，但同时需承担在奥克斯集团或
三星电气工作一定年限的义务。
根据招股说明书，三星电气的主营业务为电能计量及信息采集产品、配电设备的研发、
生产和销售。郑坚江家族5人通过直接和间接方式共计持有三星电气66.24%的股份，前者为
知名浙企奥克斯集团的实际控制人。授予激励对象的股份数量上限为1000万股，股份来源为
奥克斯集团通过宁波高胜投资所持的三星电气股份，股份转让价格为三星电气截至2008年12
月底每股净资产1.91元。
典型案例4：锦江股份
2010年6月21日，锦江股份公告与锦江之星管理层，包括徐祖荣、杨卫民、陈灏等37人
签署了关于锦江之星旅馆有限公司合计8.775%股权的《股权转让协议》。按照锦江之星2009
年7月31日的净资产评估值确定，上述股权转让总金额为人民币132380527.50元。
二、案例分析
毋庸置疑，该种激励模式的出现具有其合理性，相对于规范类股权激励工
具，其主要优势体现为如下两点：
1.巧妙规避监管
该种激励模式有利于激励管理人员及核心骨干,同时将核心关注点由母公司
转向子公司，便于下属子公司更加稳步健康地发展。但我方认为，“规避监管”
应该是采取该激励模式的主要动机。作为创新类激励工具，该类激励模式无须严
格遵守《上市公司股权激励管理办法》及备忘录的要求，以非上市公司作为载体
对上市公司高管进行激励可在激励数量、授予价格、人员范围方面进行突破，操
作较为灵活。新大陆的案例中，受让人林整榕时任新大陆监事，根据《备忘录》
2号的相关要求，规范类股权激励计划中上市公司监事不得成为股权激励对象。
新大陆之前以对公司高管实施过一轮股权激励，本计划的出炉似乎是新大陆对股
权激励计划在人员方面及激励力度方面的一种补充。
2.关注焦点移向子公司业绩
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向母公司人员授予子公司股权的激励模式无疑将激励对象的潜在收益与子
公司业绩水平紧密结合起来。关注焦点的转移有益于子公司获得更为丰沛的资金
及市场资源，进而有效推动子公司的业绩增长。
然而，创新类激励工具在激励理念及合法性、规范性方面往往凸显出一些
问题亟待解决，该类创新型股权激励也不例外，其在政策及操作层面面临着如
下问题：
1.贡献与收益难以统一
不能忽视，激励对象与激励主体的脱节使该激励模式下“权”、“责”、“利”
界定混淆并产生错位。部分获授子公司股权的激励对象并未在该公司任职，该类
人员主观努力与子公司业绩的关联度大小的确有待商榷。除此之外，对子公司业
绩的过度关注难免会导致一些损害母公司利益的内部行为产生，并引发公司内部
利润转移的复杂问题，再加上对子公司的监管难度较大，母公司的持续发展将面
临巨大隐患。
2.对既有法律产生冲击
高管持股子公司的行为很容易与法律相抵触。《公司法》中明确列有“董事、
经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司
利益的活动”等规定。如果高管持有从事与上市公司同类业务子公司的股权，则
存在着高管人员将上市公司业务向该子公司转移的可能，从而损害上市公司的利
益，这是法律法规所不允许的。
另外，国资委发布《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》（以下简称
139号文件）“严格控制职工持股企业范围”一条中，明确规定“国有企业职工
入股原则限于持有本企业股权，确有必要的，也可持有上一级改制企业股权，但
不得直接或间接持有本企业所出资各级子企业、参股企业及本集团公司所出资其
他企业股权。”这表示，国有企业职工在获得股权时，只能持有所任职企业的股
权，而不得间接或直接持有该企业下属企业的股权。
就国有企业海信集团而言，其股份来源就是子公司海信电子的股权，而激励
对象中，周厚健、于淑珉、郭庆存、肖建林、孙慧正等5人作为集团高管，持有
海信电子股权，也就是持有了所任职企业下属企业的股权，从而违反了139号文
件的规定。而根据报道，海信集团并未在整改期限内公布相关整改信息。
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3.实施细节有待明确
奥克斯的股权激励计划中明确写道：若激励对象未在公司服务满五年的情况
下离职，则在三星电气上市后，激励对象“应将持有该部分股份所获溢价收益在
约定期限内以现金方式支付给奥克斯集团”。当出现上述情况时，要有效避免违
约风险的发生具有一定的操作难度，而本计划中未明确提出解决措施，如“若激
励对象无现金交付集团，必须先减持公司股权后再将收益上缴集团”之类的条款。
除此之外，“溢价收益”的定义存在疑问，是单指高管所持股权经减持后所获收
益扣减获得成本之间的收益，还是额外包括因持有股权而获得分红收入，并没有
提出明确的界定。
三、总结
通过授予子公司股权对上市公司高管进行激励，此类股权激励模式另辟蹊
径，向我们展示了独具特色的激励思路，作为优化公司内部治理及人才整合的有
效工具，我们期待更多创新型股权激励工具能够出现，以对长期激励模块不断进
行补充完善。然而我们必须承认，该激励模式在合法合规及实际操作上的自身发
展及完善依旧任重道远。
在安全性方面，已有地方监管部门针对这一问题作出相关规定，比如严格遵
照《公司法》的要求，禁止上市公司董事、高管控制及共同控制的或具重大影响
的企业与上市公司进行同业竞争，或要求员工参股的企业如为上市公司控制或存
在关联交易，应在实施前充分披露参股方案、实施细则、项目经营状况、关联关
系、盈利预计、分配方案等内容。这些规定强化了对上市公司高管、员工持股子
公司信息披露的要求，值得推广。从长远来看，这一领域的监管空白点亟待填补，
通过进一步完善相关法律法规，规范高管、员工持股上市公司子公司行为，重点
关注这类子公司与上市公司之间的关联交易状况，强化相关信息披露，加强市场
监督，防止内部人掏空上市公司，才能使该类股权激励切实产生正面效果。
