传媒公司绩效考核办法

文化传媒部薪酬方案为提高文化传媒部的工作积极性，扩大公司业务影响力，提升公司业绩。

特制定以下薪酬方案：一、岗位薪资标准1、岗位定义：①按完成季度任务定义岗位，文化传媒部个人在一个季度（1、2、3月为一季度，4、5、6月为二季度，7、8、9月为三季度，10、11、12月为四季度）完成相应的季度任务，在下个季度即可发放相应的岗位工资。

②2018年三季度的工资按之前的标准发放。

三季度开始按本方案考核，四季度按三季度考核结果核算工资及奖金、提成比例。

2、基本工资计算：①当月完成月度任务，全额发放基本工资②当月未完成月度任务，按50%发放基本工资③当季完成季度任务，全额发放当季每月的基本工资。

（如当季前两个月未完成，在最后一个月完成当季全部任务，可在最后一个月补齐整个季度的基本工资）3、业务提成计算：①根据文化传媒部个人的当月业务回款金额，按15%+5%提成。

②具体发放标准见：三、提成、团队业绩奖方案。

4、团队业绩奖计算：①按月度考核文化传媒各团队的总体业务任务完成情况计算其业务奖金额。

②具体发放标准见：三、提成、团队业绩奖方案。

二、绩效考核标准1、营销总监绩效考核标准2、营销经理绩效考核表3、业务员绩效考核表注：文化传媒部各岗位人员连续一个季度未完成业务任务或绩效考核不合格（80分以下），公司有权根据本薪酬考核方案降职、辞退该员工本人。

三、提成、团队业绩奖方案1、业务任务、奖金及提成计算表2、业务提成发放标准①根据个人的当月业务回款金额，按15%提成，当月10号前（含10号）回款的当月发放；当月10号后回款的次月发放。

②其余5%的提成年终（春节）汇总后一个月内发放。

3、团队业绩奖发放标准按月度考核文化传媒部各团队的业务任务完成情况计算其团队奖金额，以当月回款金额计算，当月10号前（含10号）回款的当月发放；当月10号后回款的次月发放。

四、考核人员安排THANKS !!!致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考。

影视传媒绩效考核方案背景随着数字化媒体的快速发展，影视传媒行业面临了巨大的变革和挑战。

在这样的背景下，公司需要建立一套科学的绩效考核机制，以提升员工的工作效率，促进公司的发展。

目的本方案的目的是建立一个科学、准确、公正的绩效考核体系，以确保公司可以在激烈的竞争中卓尔不群，同时也能够激发员工的工作积极性和创造力。

考核指标业务指标1.收入增长率：反映公司的业务增长速度。

2.市场份额：反映公司的市场占有率。

3.分成比例：反映公司与业务合作方的分成比例。

客户服务指标1.客户满意度：反映公司在客户服务方面的表现。

2.客户投诉率：反映公司在客户服务方面存在的问题。

运营管理指标1.项目完工率：反映公司在项目管理方面的表现。

2.互动次数：反映公司在社交媒体上的互动次数。

3.人员培训计划完成率：反映公司对员工的培训和发展计划实施情况。

创新指标1.新产品推出率：反映公司在新产品研发方面的表现。

2.创新人才比例：反映公司拥有多少创新型人才。

3.创新项目占比：反映公司在项目管理方面推出创新性项目的占比。

考核方法绩效考核采用“360度评估”方法，即由员工的上级、下属、同事、客户和自评等五个方面来进行全面评估。

具体分为以下三个步骤：1.目标设定阶段：确认员工工作目标，确保目标清晰明确，可量化可跟踪。

2.期中考核阶段：根据考核指标和工作目标进展情况，及时进行中期评估和有针对性的改进。

3.年末终评阶段：根据员工自己的完成情况和对自己主管、下属、同事及客户的反馈，进行全面评估。

绩效奖金公司将根据员工的绩效表现，对员工给予奖励。

奖励形式主要包括年终奖、季度奖、月度奖等。

绩效奖金的数额由公司经理确定，具体标准如下：1.优秀绩效奖金：分数在90分及以上，奖金为年薪的30%；2.良好绩效奖金：分数在70分至89分之间，奖金为年薪的20%；3.基本绩效奖金：分数在50分至69分之间，奖金为年薪的10%。

结论本方案旨在确保公司能够建立一个科学、准确、公正的绩效考核机制，从而提升公司的绩效表现，促进公司的稳定发展。

影视传媒绩效考核篇一：传媒公司的绩效考核制度目录传媒有限责任公司绩效管理制度第一章绩效管理综述第一条绩效管理的目的和意义1、本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。

2、本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。

第二条绩效管理的原则1、公开原则：考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。

3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。

4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。

第三条绩效考核对象公司绩效考核对象分为团队和个人两类，分为部门和岗位两个层次（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。

第四条绩效管理机构公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供和收集。

考核组织主要职责1.提出公司绩效考核总体要求；主任：总经理2.某些考核指标的数据采集和评价；成员：副总经理、各3.对考核结果进行最终审批；部门总监4.负责考核过程中出现的争议的最终仲裁。

1.部门考核和员工考核的组织实施；2.各部门的员工考核提供督导和技术支持；3.对考核结果进行应用。

绩效考核委员会人力资源部第五条绩效管理的主要流程本公司的绩效管理分为团队绩效管理及个人绩效管理两大部分，其中团队绩效考核包括设立战略目标、绩效指标建立、绩效计划制定、绩效考核四个主要环节，个人绩效管理包括绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用五个主要环节。

第六条绩效指标的类型1、绩效指标包括关键绩效指标（KPi）和能力素质指标两部分。

合肥追梦者文化传媒有限公司管理规定A版
合肥追梦者文化传媒有限公司
绩效考核管理规定
第一条本公司工作考核采用积分制，工作时长也工作量相结合。

每个工作日至少要达到1分。

每个员工每月需满26分。

第二条拍摄计分。

8:00-18:00时段内，拍摄达到8小时计1分，不满8小时计0.5分。

第三条后期制作计分。

每个单机后期为1分，双机为2.5分。

婚礼跟拍修片1分。

其他特殊情形员工应主动上报，公司根据工作量和耗时另行计算。

第四条其他情形。

因公司业务需要而从事的其他事务，如取送资料、碟片，谈单，大批量打印、光盘刻录、为客户提供的无偿视频剪辑、电子相册制作等。

工作不满一小时不计分，
满一小时计0.1分，以此类推，单日总分不超过1分。

该类计分须单独向公司上报，核
实后予以计分，自作主张或是无法核实的，不予以计分。

第五条个人月总分值低于26分的，差值部分每分相应扣款100元，高于26分的，每分奖励50元。

因公司业务量萎缩，导致员工无事可做的，不受此条规定限制。

第六条考核内容以工作日志为准。

员工每天工作内容应详细记录，记录不全、漏记的视作未从事该项工作，虚假记录一经查实，根据登记分值，双倍罚分。

第七条本规定分值为最低要求，考虑到各员工能力不同，技术水平各异，设定一个只要稍微努力就可以达到的分值。

公司有权根据情况，对各项分值、总分做相应调整。

第八条本规定经员工签字确认后，作为劳动合同附件，与合同其他条款具有同等效力。

第九条。