中小企业人力资源管理绩效提升
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的归宿 感和责 任感 。
２ 、在员工培训方面 ， 对员工培训的重视程度不够 ， 主要表现在： 对 陪村的认识程度不够， 缺乏合理的规划和计划 ， 对培训的方法， 目的不 明确 ； 在人员培训方面的投入严重不足； 缺乏科学的培训制度， 因其重 视员工的使用而非开发使用 、重视应急性培训而轻战略陛开发 ， 而对 的提升缺乏明确的规划。 ３ 、由于缺乏科学的人力资源管理的理念 ， 可行的人力资源管理战 略以及企业在员工培训方面的投入不足。导致中／ Ｊ 淦 业员工素质不高 和结构不合理。我国中小企业缺乏核心员工， 智能型员工和长期可使 用的员工， 而多普通员工、体力型和临时型员工。 （ 三） 缺乏完善的激励机制和绩效考核机制 中小企业 由于产权关系不明确 ， 员工责 、权、利不统一导致了绩 效考核的不合理 。在绩效考核过程中， 对相应的职位不能进行合理的 分析、考核标准不规范、考核指标模糊、多采用定Ｉ 生的员工态度的考 核、量化程度低。而且考核方法以领导考核为主， 考核的结果只是作 为奖惩的依据， 而且很 立足于绩效管理的角度达到组织的目标 ， 无法 帮助员工的成长。在激励机制方面 ， 多 以领导的心 隋和感觉来决定激 励的措施和行为， 随意胜较大。激励哦方式多采用物质激励， 激励方式 单一， 使得激励效果大打折扣。另外中小企 业的激励机制， 忽视员工的 年龄和心理等因素， 缺乏针对 眭和灵活Ｉ 生。 （ 四） 对企业文化建设缺乏足够的重视 企业文化是一个企业在其历史发展过程 中逐渐积累形成的具有 本企业特点的行为模式、基本信念、价值取向、行为规范等。企业文 化是进行人力资源管理 的基础， 而企业 中的共同价值理念则是人力资 源管理的依托。因为企业文化的形成需要一定的经济基础 ， 使得一些 中小企业认为 自己企 业目前的任务主要是生产和盈利 ， 而忽视企业文 化的价值理念， 导致人力 资源管理水平很低。尽管一些中小企业也开始重视企业内部文化的建 设， 但是大都是照搬大企业文化建设的模式， 使得企业文化缺乏特色和 个陛， 不能内化为企业经营管理理念、团队意识 ， 仅仅停留在空洞的口 号和标语 匕 。
本的作用， 树立人力资本观念， 在企业内部可以允许员工 人 股分红， 职 业经理人以管理股的形式拥有企业分红， 技７ ｆ ０ 新者可以以技术 ＾ 殴， 使得员工和企业可以利益共享、风险共担 ， 在企业内部形成里利益共 同体。再者 ， 我国中小企业由于规模较小， 资金方面的限制使得在建立 复杂的人力资源管理部门方面有着较大的负担。因此中小企业可以有 选择的将人力资源管理工作进行外包， 将繁琐重复的行政 ｆ 生 实务外包 给专业的公司进行管理 ， 而降核 利益工作、设计到企业商业机密的 工作 由企业 自身完成 ， 有效进行人力资源管理和人力资源管理定位的 工作。最后为了实现降低成本、精简人员的目的， 各 中小企业可以联 合其他企业进行人力资源管理的联合， 提供各 自 所需的人力资源， 是联 盟方各获其力。 （ 二） 完善人力资源管理体系 其核 是树立战略职能理念与确立战略职能体系， 为每—位员工 确立工作． １ 生质， 职责范围以及相应的奖惩制度。完善人力资源管理体 系的基础是明确人力资源管理部门的职责， 关键是构建完整系统的人 力资源架构体系。因此要求中小企业做好对企业现状的分析、对未来 的预测、对人力资本需求和供应的分析来进行人力资源的规划 ， 在目 标管理环节要将企业 目标分解到每一位员工的身上 ， 在员工招聘时要 招聘与企业价值取向一致的员工 ， 建立公正公开的员工选拔和解聘制
度。
（ 三） 员工职业生涯规划与开发计划的确立与实施 。 以及员工薪酬 、 待遇方面的适度倾斜 企业通过结合 自身的发展需求和员工的个人发展愿望 ， 以企业发 展愿望为依托， 为员工设计职业生涯规划 ， 发挥员工的积极陛与主动 性， 从而实现企业的人力资源管理效率的提高。而 目企业必须树立以 服务促发展的理念， 为员工提高技能、提升职业能力提供适当的服务， 而目 对于出于技术核 的员工可以采取薪酬、培 ｒ ｌ 等方面的倾斜。在 激励方面 ， 可以采取物资激励、情感激励、责任激励、事业激励等的 相结合， 做到用感隋留人 ， 用事业留人等。 （ 四） 完善企业人力资源绩效考核机制 中小企业的绩效考核机制必须是完整的制度链条考核体系而不能 是单一的， 企业的各项制度要兼顾企业和员工的利益。绩效考核制度必 须是公开、公平、公正 、全面的， 考核内容应包括业绩考核、能力考 核、潜力测评和适应 妍价 。在考核之前， 企业要做到对考核内容、信 息的真卖胜、考核标准的可行 的分析， 并确定考核周期， 做到定 『 生 与 定量相结合、平时与集中考核结合、 （ 五） 提升企业文化 ， 建立有凝聚力的企业文化 首先企业管理者要对企业文化建设高度重视， 选择具有一定文化 素养并且热 文化事业的人专门负责企业文化建设； 其次在企业的历 史发展时期内， 认真的研究、归纳、总结、提炼企业的文化， 形成具有 自我特色的企业文化 ， 并通过宣传和沟通 ， 是员工认同和认知企业文 化， 形成有凝聚力的企业文化， 促进企业发展； 最后， 向相似行业的国内 外大企业吸取教训， 但是不只是停留在模仿阶段， 还需要内化为企业自
面。
（ －） 人力资源开发投入不足 ， 对员工的培训重视程度不够 ， 员工素 质和技能都不高 １ 、在选拔 ＾ 才方面 ， 中小企业难以突破家族式的局面 ， 存在着任 人唯亲的Ｊ 隋况， 而且中小企业管理者或多或少的集监督权、管理权 、 决策权于一身， 导致知识型员工和管理者之间的距离增大， 缺乏对企业
人力资源 Ｉ Ｈ ｕ ｍａ ｎ Ｒ Ｂ Ｓ Ｏ Ｕ Ｆ Ｅ Ｂ Ｓ
中小企业人力资源管理绩效提升
李 光宗 周 口师 范 学 院经 济 管 理 学 院 ４ ６ ６ ０ ０ １
摘要 ： 改革开放 以来 ， 随着 经济 的发展 中小企业人 力资源 管理 绩效 出现 了一 些问题 。本文先从 中小企业人 力资源 管 理方 面的 问题 进行 分析 ， 然后 对提升 中小 企业人 力资源管理 绩 效水平的路径 进行 分析 。 关键 词 ： 中小 企业 ； 人 力资源 管理 ； 管理绩 效提 升路 径
一
我国中小企业人力资源管理绩效存在的问题
（ 一） 人力资源管理机制不健全 由于我国的中小企业， 特别是小企业， 处于企业发展的创建期或者 成长的初期 ， 规模较小， 因而受到企业成本的约束， 无法配备专业的人 力资源管理 ＾ 员， 致使人力资源规划， 员工培训的等现代人力资源管理 工作无法展开。这些都制约着中／ Ｊ 、 企业的进一步做大做强。尽管 目 前有些企业已经引进了现代的人力资源管理的理念 ， 但是仍局 限于表
２ 、在员工培训方面 ， 对员工培训的重视程度不够 ， 主要表现在： 对 陪村的认识程度不够， 缺乏合理的规划和计划 ， 对培训的方法， 目的不 明确 ； 在人员培训方面的投入严重不足； 缺乏科学的培训制度， 因其重 视员工的使用而非开发使用 、重视应急性培训而轻战略陛开发 ， 而对 的提升缺乏明确的规划。 ３ 、由于缺乏科学的人力资源管理的理念 ， 可行的人力资源管理战 略以及企业在员工培训方面的投入不足。导致中／ Ｊ 淦 业员工素质不高 和结构不合理。我国中小企业缺乏核心员工， 智能型员工和长期可使 用的员工， 而多普通员工、体力型和临时型员工。 （ 三） 缺乏完善的激励机制和绩效考核机制 中小企业 由于产权关系不明确 ， 员工责 、权、利不统一导致了绩 效考核的不合理 。在绩效考核过程中， 对相应的职位不能进行合理的 分析、考核标准不规范、考核指标模糊、多采用定Ｉ 生的员工态度的考 核、量化程度低。而且考核方法以领导考核为主， 考核的结果只是作 为奖惩的依据， 而且很 立足于绩效管理的角度达到组织的目标 ， 无法 帮助员工的成长。在激励机制方面 ， 多 以领导的心 隋和感觉来决定激 励的措施和行为， 随意胜较大。激励哦方式多采用物质激励， 激励方式 单一， 使得激励效果大打折扣。另外中小企 业的激励机制， 忽视员工的 年龄和心理等因素， 缺乏针对 眭和灵活Ｉ 生。 （ 四） 对企业文化建设缺乏足够的重视 企业文化是一个企业在其历史发展过程 中逐渐积累形成的具有 本企业特点的行为模式、基本信念、价值取向、行为规范等。企业文 化是进行人力资源管理 的基础， 而企业 中的共同价值理念则是人力资 源管理的依托。因为企业文化的形成需要一定的经济基础 ， 使得一些 中小企业认为 自己企 业目前的任务主要是生产和盈利 ， 而忽视企业文 化的价值理念， 导致人力 资源管理水平很低。尽管一些中小企业也开始重视企业内部文化的建 设， 但是大都是照搬大企业文化建设的模式， 使得企业文化缺乏特色和 个陛， 不能内化为企业经营管理理念、团队意识 ， 仅仅停留在空洞的口 号和标语 匕 。
本的作用， 树立人力资本观念， 在企业内部可以允许员工 人 股分红， 职 业经理人以管理股的形式拥有企业分红， 技７ ｆ ０ 新者可以以技术 ＾ 殴， 使得员工和企业可以利益共享、风险共担 ， 在企业内部形成里利益共 同体。再者 ， 我国中小企业由于规模较小， 资金方面的限制使得在建立 复杂的人力资源管理部门方面有着较大的负担。因此中小企业可以有 选择的将人力资源管理工作进行外包， 将繁琐重复的行政 ｆ 生 实务外包 给专业的公司进行管理 ， 而降核 利益工作、设计到企业商业机密的 工作 由企业 自身完成 ， 有效进行人力资源管理和人力资源管理定位的 工作。最后为了实现降低成本、精简人员的目的， 各 中小企业可以联 合其他企业进行人力资源管理的联合， 提供各 自 所需的人力资源， 是联 盟方各获其力。 （ 二） 完善人力资源管理体系 其核 是树立战略职能理念与确立战略职能体系， 为每—位员工 确立工作． １ 生质， 职责范围以及相应的奖惩制度。完善人力资源管理体 系的基础是明确人力资源管理部门的职责， 关键是构建完整系统的人 力资源架构体系。因此要求中小企业做好对企业现状的分析、对未来 的预测、对人力资本需求和供应的分析来进行人力资源的规划 ， 在目 标管理环节要将企业 目标分解到每一位员工的身上 ， 在员工招聘时要 招聘与企业价值取向一致的员工 ， 建立公正公开的员工选拔和解聘制
度。
（ 三） 员工职业生涯规划与开发计划的确立与实施 。 以及员工薪酬 、 待遇方面的适度倾斜 企业通过结合 自身的发展需求和员工的个人发展愿望 ， 以企业发 展愿望为依托， 为员工设计职业生涯规划 ， 发挥员工的积极陛与主动 性， 从而实现企业的人力资源管理效率的提高。而 目企业必须树立以 服务促发展的理念， 为员工提高技能、提升职业能力提供适当的服务， 而目 对于出于技术核 的员工可以采取薪酬、培 ｒ ｌ 等方面的倾斜。在 激励方面 ， 可以采取物资激励、情感激励、责任激励、事业激励等的 相结合， 做到用感隋留人 ， 用事业留人等。 （ 四） 完善企业人力资源绩效考核机制 中小企业的绩效考核机制必须是完整的制度链条考核体系而不能 是单一的， 企业的各项制度要兼顾企业和员工的利益。绩效考核制度必 须是公开、公平、公正 、全面的， 考核内容应包括业绩考核、能力考 核、潜力测评和适应 妍价 。在考核之前， 企业要做到对考核内容、信 息的真卖胜、考核标准的可行 的分析， 并确定考核周期， 做到定 『 生 与 定量相结合、平时与集中考核结合、 （ 五） 提升企业文化 ， 建立有凝聚力的企业文化 首先企业管理者要对企业文化建设高度重视， 选择具有一定文化 素养并且热 文化事业的人专门负责企业文化建设； 其次在企业的历 史发展时期内， 认真的研究、归纳、总结、提炼企业的文化， 形成具有 自我特色的企业文化 ， 并通过宣传和沟通 ， 是员工认同和认知企业文 化， 形成有凝聚力的企业文化， 促进企业发展； 最后， 向相似行业的国内 外大企业吸取教训， 但是不只是停留在模仿阶段， 还需要内化为企业自
面。
（ －） 人力资源开发投入不足 ， 对员工的培训重视程度不够 ， 员工素 质和技能都不高 １ 、在选拔 ＾ 才方面 ， 中小企业难以突破家族式的局面 ， 存在着任 人唯亲的Ｊ 隋况， 而且中小企业管理者或多或少的集监督权、管理权 、 决策权于一身， 导致知识型员工和管理者之间的距离增大， 缺乏对企业
人力资源 Ｉ Ｈ ｕ ｍａ ｎ Ｒ Ｂ Ｓ Ｏ Ｕ Ｆ Ｅ Ｂ Ｓ
中小企业人力资源管理绩效提升
李 光宗 周 口师 范 学 院经 济 管 理 学 院 ４ ６ ６ ０ ０ １
摘要 ： 改革开放 以来 ， 随着 经济 的发展 中小企业人 力资源 管理 绩效 出现 了一 些问题 。本文先从 中小企业人 力资源 管 理方 面的 问题 进行 分析 ， 然后 对提升 中小 企业人 力资源管理 绩 效水平的路径 进行 分析 。 关键 词 ： 中小 企业 ； 人 力资源 管理 ； 管理绩 效提 升路 径
一
我国中小企业人力资源管理绩效存在的问题
（ 一） 人力资源管理机制不健全 由于我国的中小企业， 特别是小企业， 处于企业发展的创建期或者 成长的初期 ， 规模较小， 因而受到企业成本的约束， 无法配备专业的人 力资源管理 ＾ 员， 致使人力资源规划， 员工培训的等现代人力资源管理 工作无法展开。这些都制约着中／ Ｊ 、 企业的进一步做大做强。尽管 目 前有些企业已经引进了现代的人力资源管理的理念 ， 但是仍局 限于表
