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企业人力资源管理得社会调查报告内容提要我于今年 5月对百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)企业得人力资源管理进行了走访调查。
调查发现肯德基企业人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试,以便录用到最优秀,最适合其岗位得员工。
为树立整体国际形象,执行规范而统一得公司规章制度,百胜餐饮集团中国事业部编制《员工手册》,其《员工手册》也就是依据中国法律编制得,就是属于企业规章制度中得一个组成部分。
在员工培训过程中重视员工得职业生涯计划,满足员工个人发展需要。
在日常管理中加强与员工沟通,促使员工参与管理。
在日常生活中企业关心员工得生活。
企业建立了一套完善得报酬体系。
它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。
关键词人力资源管理毕业社会调查调查报告我此次社会调查得对象就是百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)企业。
调查得题目为《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中得运用》。
我于XX年6月12日走访了肯德基企业人力资源部张经理,她向我介绍了肯德基企业员工得招聘、录用及培训,员工得福利等情况,并借阅了肯德基企业《员工手册》与XX年度肯德基企业各部培训记录。
自我鉴定: 我就是中央广播电视大学宁夏广播电视大学分校“人才培养模式改革与开放教育试点”管理学科工商管理专科XX秋得学员,通过在校近三年得学习,掌握了现代经营管理得基本知识、基本理论。
此次参加学校组织得社会实践,我根据所学得有关企业人力资源管理得知识,选择了银川市百胜餐饮集团——肯德基企业为调查对象,通过走访该企业得人力资源部经理,查阅企业得《员工手册》及XX年度企业各部门培训记录,以《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中得运用》为题,写了这篇调查报告。
通过此次社会实践,使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中得重要性:企业只有重视人力资源得管理,才能有一支高素质得员工队伍,才能取得良好得效益。
由于所学知识有限,只能对企业人力资源得部分进行分析,因而无法做到全面得、深层次得分析。
人力资源管理专业社会调查报告
调查目的
本次调查旨在了解社会对人力资源管理专业的认知度和评价，为相关教育机构和从业者提供参考意见。
调查方法
本次调查采用网络问卷的方式，共收到有效问卷200份。
调查结果
1. 对人力资源管理专业的认知度
- 37%的受访者表示非常了解人力资源管理专业，54%的受访者表示略有了解，9%的受访者表示完全不了解。
2. 对人力资源管理专业的评价
- 76%的受访者认为人力资源管理专业对企业发展至关重要，
能够为企业带来显著的经济效益。
- 68%的受访者认为人力资源管理专业的就业前景广阔，有着
良好的职业发展空间。
- 12%的受访者认为人力资源管理专业的工作内容单调乏味，
缺乏挑战性。
- 4%的受访者认为人力资源管理专业的工资待遇低，没有吸引力。
- 16%的受访者持中立态度，对人力资源管理专业表达不太明
确的观点。
结论
综上所述，社会对人力资源管理专业的认知度较高，且对该专
业的评价总体积极。
相关教育机构和从业者可以抓住这一优势，并
积极推进该专业的发展。
同时，也应该关注受访者提出的一些问题，如工资待遇低等，寻找改进策略。
企业人力资源管理调查报告（精选）推荐关于企业人力资源管理状况的调查报告人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。
如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。
在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。
目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。
为了解部门工作运程，发现并解决部门存在的问题。
本人于2023年3月25日至4月30日来到******有限公司开展关于企业人力资源管理状况的调查，通过调查发现企业人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，现将调查情况报告如下。
一、企业人力资源管理存在的问题（一）普遍缺乏人力资源战略规划- 1划、持续的培训、教育和开发。
有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。
其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。
遗憾的是，大多数的国有企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。
（五）培训与发展机会缺乏在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。
一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。
另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。
人力资源社会调查报告一、引言人力资源是指一个组织中可以动员的、可以提供劳动力的人的总和。
作为一个重要的资源，人力资源的合理配置对于组织的发展至关重要。
为了了解当前社会的人力资源情况，本报告进行了一项调查研究，并整理出以下结论。
二、调查背景本次调查的目的是为了解当前人力资源市场的基本情况，包括人力资源供需状况、招聘与培训需求以及薪酬福利等方面的情况。
三、人力资源供需状况通过对各个行业的企业进行调查，我们了解到当前社会的人力资源供需情况如下：1. 就业率：目前社会总的就业率为85%，表明大部分劳动力得到了有效就业。
2. 行业分布：服务业、制造业和金融业是目前就业数量较多的行业，分别占到总数的35%、30%和15%。
3. 人力资源短缺行业：信息技术、医疗保健和金融科技是当前人力资源短缺的行业，需求量高于供给量。
四、招聘与培训需求在调查中，我们也关注了企业对招聘与培训的需求情况。
1. 招聘途径：大部分企业倾向于使用网络招聘平台进行招聘，其次是通过人才中介机构和内部推荐。
2. 优先招聘条件：企业在招聘时更注重应聘者的工作经验和专业技能，这些要素比学历更具决定性。
3. 培训需求：企业普遍认为培训是提高员工综合素质的必要手段，技能培训和管理培训是主要的培训需求。
五、薪酬福利情况调查还涵盖了薪酬福利方面的内容。
1. 薪酬水平：大部分企业实行绩效工资制度，员工的薪酬与个人表现挂钩。
总体而言，薪酬水平与行业相关。
2. 福利待遇：除了基本福利，如五险一金等，企业还提供了一些员工福利，如弹性工作时间、员工旅游等。
六、结论与建议根据以上调查结果，我们得出以下结论：1. 人力资源供需状况总体平衡，但某些行业存在人力资源短缺现象。
2. 招聘时应更注重应聘者的工作经验和专业技能。
3. 培训是提高员工素质的必要手段，应加强技能培训和管理培训。
4. 薪酬福利应与行业相匹配，采取绩效工资制度激励员工表现。
基于以上结论，我们提出以下建议：1. 鼓励学生选择短缺行业的专业，以满足市场需求。
公司人力资源管理的调查报告目录一、内容描述 (2)1.1 调查背景与目的 (3)1.2 调查范围与方法 (4)1.3 调查团队介绍 (4)二、公司概况 (5)2.1 公司简介 (6)2.2 组织架构 (7)2.3 业务领域与市场地位 (8)三、人力资源管理现状分析 (9)3.1 人力资源管理制度概述 (11)3.2 员工构成与分布 (12)3.3 培训与发展情况 (13)3.4 薪酬福利体系 (14)3.5 员工满意度调查结果 (15)四、人力资源管理存在的问题与挑战 (16)4.1 人才招聘与选拔机制问题 (17)4.2 员工培训与发展不足 (18)4.3 薪酬福利体系不合理 (18)4.4 员工激励与留任困难 (19)4.5 劳动关系管理与冲突解决 (21)五、优化建议与措施 (22)5.1 完善人才招聘与选拔机制 (23)5.2 加强员工培训与发展规划 (25)5.3 优化薪酬福利体系 (26)5.4 提升员工激励与留任效果 (27)5.5 加强劳动关系管理与冲突预防 (28)六、结论与展望 (30)6.1 调查总结 (31)6.2 改进方向与目标 (33)6.3 未来人力资源管理发展趋势预测 (33)一、内容描述本调查报告旨在全面了解和深入分析公司人力资源管理的现状，探讨其存在的问题，并提出相应的改进建议。
报告首先概述了调查的背景与目的，随后从招聘与选拔、培训与发展、薪酬福利管理、绩效管理以及员工关系五个方面详细阐述了公司人力资源管理的具体实践和成效。
在招聘与选拔方面，报告分析了公司的招聘渠道、招聘流程及选拔标准，指出了当前招聘过程中存在的问题，如信息发布不够广泛、面试流程不够科学等，并提出了改进建议。
在培训与发展方面，报告评估了公司的培训体系、培训内容和培训效果，强调了员工个人发展与公司战略目标相结合的重要性，并提出了加强员工培训的建议。
薪酬福利管理方面，报告调查了公司的薪酬结构、福利政策和激励机制，分析了薪酬福利体系对公司吸引力和员工满意度的影响，并针对存在的问题提出了优化方案。
企业人力资源管理调查报告随着市场竞争的日益激烈，企业人力资源管理的重要性愈发凸显。
为了深入了解企业人力资源管理的现状和问题，我们对多家企业进行了调查研究。
本次调查涵盖了不同行业、不同规模的企业，旨在全面、客观地反映当前企业人力资源管理的实际情况。
一、调查背景与目的在当今经济快速发展的背景下，人力资源已成为企业发展的核心竞争力之一。
有效的人力资源管理能够吸引、培养和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效，从而推动企业的持续发展。
本次调查的目的在于了解企业在人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及员工关系管理等方面的实践情况，发现存在的问题和不足，并提出相应的改进建议。
二、调查对象与方法本次调查选取了制造业、服务业、互联网行业等不同领域的企业作为调查对象，包括大型企业、中型企业和小型企业。
调查采用了问卷调查和访谈相结合的方法，共发放问卷____份，回收有效问卷____份，并对____家企业的人力资源管理人员进行了访谈。
三、调查结果与分析1、人力资源规划大部分企业能够意识到人力资源规划的重要性，但仍有部分企业缺乏明确的人力资源规划，导致人力资源配置不合理，无法满足企业战略发展的需求。
约____%的企业在制定人力资源规划时，没有充分考虑市场变化和企业内部的发展需求，规划的科学性和前瞻性不足。
2、招聘与选拔企业在招聘渠道的选择上，以网络招聘和校园招聘为主，但招聘效果参差不齐。
部分企业反映，招聘过程中存在简历筛选不精准、面试流程繁琐等问题。
约____%的企业在选拔人才时，过于注重学历和工作经验，而忽视了应聘者的综合素质和潜力。
3、培训与开发多数企业认识到培训与开发对员工成长和企业发展的重要性，但培训投入不足，培训内容和方式较为单一。
仅有____%的企业能够根据员工的需求和职业发展规划制定个性化的培训方案，大部分企业的培训缺乏针对性和系统性。
4、绩效管理绩效管理体系不完善是企业普遍存在的问题。
人力资源社会调查报告人力资源社会调查报告近年来，随着社会的不断发展和变革，人力资源的重要性日益凸显。
作为一个国家或组织的核心资源，人力资源的合理配置和管理对于提高生产效率和促进社会发展至关重要。
为了更好地了解和掌握人力资源的现状和趋势，我们进行了一项人力资源社会调查。
1. 人力资源的现状在调查中，我们发现，人力资源的供需矛盾仍然存在。
虽然许多企业和组织面临着人才短缺的问题，但同时也有大量的劳动力闲置。
这表明，人力资源的配置和匹配仍然存在一定的问题。
此外，我们还发现，人力资源的结构也在发生变化。
随着科技的进步和产业的转型，一些传统行业的需求正在减少，而新兴行业和技能的需求正在增加。
这对于劳动者来说，意味着他们需要不断学习和提升自己的技能，以适应市场的需求。
2. 人力资源的培养和开发在调查中，我们还关注了人力资源的培养和开发问题。
我们发现，许多企业和组织并没有给予足够的重视和投入。
他们更倾向于从外部招聘人才，而忽视了内部员工的培养和提升。
这不仅导致了人才流失的问题，也影响了员工的积极性和忠诚度。
因此，我们建议企业和组织应该加大对人力资源的培养和开发投入。
通过提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
同时，也应该加强内部晋升机制，激励员工在同一组织内部的发展。
3. 人力资源的福利和关怀在调查中，我们还发现，许多劳动者对于人力资源的福利和关怀问题非常关注。
他们希望能够获得更好的工作条件和待遇，以及更好的工作生活平衡。
因此，我们建议企业和组织应该关注员工的福利和关怀，提供更好的工作条件和待遇。
这不仅可以提高员工的工作满意度和忠诚度，也可以提高生产效率和企业的竞争力。
4. 人力资源的多样性和包容性最后，我们还关注了人力资源的多样性和包容性问题。
我们发现，许多企业和组织在招聘和管理过程中存在一定的偏见和歧视。
这不仅影响了员工的发展和工作环境，也限制了组织的创新和竞争力。
因此，我们建议企业和组织应该注重人力资源的多样性和包容性，提供公平和公正的机会给所有人。
关于企业人力资源管理的社会调查报告
调查人：
调查时间：2009年3月
调查地点：
调查目的：通过对企业人力资源管理状况进行调查分析，处理企业发展中如何进
一步提高员工素质的问题，使企业走上良性发展道路。
我今年 3月24 日对 企业的人力资源管理进行了走访调查，调查发现企
业人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最
适合其岗位的员工，在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人
发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理，在日常生活中企
业关心员工的生活，企业建立了一套完善的报酬体系。通过此次社会实践，使我
更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管
理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，
只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
一、员工的招聘和录用
企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面
试、录用测验等。不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工
作要求相符。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作
的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能
从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将
有助于利邦企业选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋
斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要
企业从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成
长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工
的满意感。企业采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：
（一）重视员工培训
在企业迅猛发展的今天，企业的管理者认识到人是企业成功诸因素中的第一
要，只有高素质的员工才能提高企业的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，
并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，
企业的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种
再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临
时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种
岗位技能培训，还有全面的素质培训。
（二）建立店内招聘系统
企业应采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求
的员工有机会参与应征。同时，在企业职位发生空缺时，首先应在店内进行公开
招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当企业内
无法补充时，再从店外进行补充。
（三）定期的工作变动
企业员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的
工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。利邦企业通过工作轮换，安排临时
任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的
工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位
工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约企业人力成本。此外，通过轮岗，
使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于
提高部门之间工作的协调。
（四）为员工提供自我评估的工具
员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能
确定切实可行的职业目标。企业采用了一套《人才基本素质测评软件》为员工进
行自我评估提供帮助，该软件可以对每一位申请职业生涯设计的员工进行测试，
通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很快确
定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。
（五）提供多种晋升途径
企业中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。
尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任
行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜
欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。
对此，企业为前台服务人员和后台服务人员制定了两类不同的晋升制度，并
为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，
却不必脱离服务第一线。不同等级的服务员需承担不同的职责。例如：高级服务
员不仅需完成自己的服务工作，而且需要培训新服务员。这样，既可以实现企业
对优秀员工的有效吸引力，又可以使企业达到合理用人的目的。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理
企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，
他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，企
业为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，
如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决
策，此外，企业的管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与
“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、
详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工 “跳槽”的原因，采取
相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。企业让员工参与管理，
进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了
解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该企业
除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，
让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积
极性。
四、关心员工的生活
相对于其他行业来说，企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，
企业的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度
重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业
余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还对员工进行
感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里
有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系
企业从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间
接报酬、非金钱性报酬三方面内容。（一）直接报酬；直接报酬主要指企业为员
工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高服务人员的待遇，企业推
行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从总经理到员工按决策层、领
导层、服务层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。
这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比
不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。（二）间接报酬；间接报酬主
要指员工的福利。利邦企业采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带
薪假期等福利。（三）非金钱性报酬；企业管理人员认识到员工的需要是多方面
的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神
需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能
手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员
工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关
系，企业就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求；有的员工
希望受人尊敬，拥有较高的威望，企业可通过授予各种荣誉称号来激励他们。通
过以上几方面的调查，可以看出企业的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，
切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，企业才能在激
烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工
队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
最近一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显
示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％的被调查企业表示人
力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意
外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有
较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对
手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
通过对企业人力资源管理的调查，或许能给那些处于危机状态下的中国企业
带来些启示，甚至是经验。
