财务绩效考核汇报ppt
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第七章 绩效考核结果的运用《绩效管理》PPT课件
▪ 激励工资（Incentive Pay）
• 个人激励计划 • 团队激励计划 • 特殊贡献计划
绩效加薪矩阵
工资
绩效 评价
等级
第四等级
令人不 满意
0
需要 基本 改善 胜任
04
值得 表扬
5
表现 优异
6
第三等级
0
05 6 7
第二等级
0
06 7 8
第一等级
0
27 8 9
最低工资以下 0
3 8 9 10
绩效加薪（merit pay）和一次性奖金（merit bonus）的比较
伙伴关系。
斯坎伦计划
1．销售额 2．减退货、补贴、折扣 3．净销售额 4．加：库存增加（根据成本价格或销售价格计算） 5．生产价值 6．允许的人工成本（生产价值的20%） 7．实际人工成本 8．奖金总额 9．公司应得部分（50%）
小计 10．为赤字月份预存（25％） 11．员工应得部分——立即发放
（一）收益分享计划：概念及其与利润分享的区别
❖ 与利润分享相比的优点在于两个方面： ▪ 真正自筹资金，以组织过去无法挣取或者 节约的钱为基础 ▪ 绩效和结果之间的关系更近，也更为清晰 （何种行为或价值观变化能够导致预期的结 果）。
收益分享计划的优点
以群体绩效而不是个人绩效为基础。 鼓励团队合作。 以宏观绩效指标为依据。 对绩效的报酬支付得相对较为及时。 建立在群体可以控制的要素基础之上。 通常不鼓励团队之间的恶性竞争。 促进员工以及整个公司在绩效改善方面形成
55 125 （ 52 500 ＋ 2 652152）5
5％（2 000）
50 000
5 000
500 ＝ 0.05×5
• 个人激励计划 • 团队激励计划 • 特殊贡献计划
绩效加薪矩阵
工资
绩效 评价
等级
第四等级
令人不 满意
0
需要 基本 改善 胜任
04
值得 表扬
5
表现 优异
6
第三等级
0
05 6 7
第二等级
0
06 7 8
第一等级
0
27 8 9
最低工资以下 0
3 8 9 10
绩效加薪（merit pay）和一次性奖金（merit bonus）的比较
伙伴关系。
斯坎伦计划
1．销售额 2．减退货、补贴、折扣 3．净销售额 4．加：库存增加（根据成本价格或销售价格计算） 5．生产价值 6．允许的人工成本（生产价值的20%） 7．实际人工成本 8．奖金总额 9．公司应得部分（50%）
小计 10．为赤字月份预存（25％） 11．员工应得部分——立即发放
（一）收益分享计划：概念及其与利润分享的区别
❖ 与利润分享相比的优点在于两个方面： ▪ 真正自筹资金，以组织过去无法挣取或者 节约的钱为基础 ▪ 绩效和结果之间的关系更近，也更为清晰 （何种行为或价值观变化能够导致预期的结 果）。
收益分享计划的优点
以群体绩效而不是个人绩效为基础。 鼓励团队合作。 以宏观绩效指标为依据。 对绩效的报酬支付得相对较为及时。 建立在群体可以控制的要素基础之上。 通常不鼓励团队之间的恶性竞争。 促进员工以及整个公司在绩效改善方面形成
55 125 （ 52 500 ＋ 2 652152）5
5％（2 000）
50 000
5 000
500 ＝ 0.05×5
财务年度工作总结及计划PPT
通过实施全面预算管理，严格控 制各项成本开支，实现成本降低
XX%。
采购成本控制
与供应商建立长期战略合作关系 ，降低采购成本XX%。
生产效率提升
优化生产流程，提高生产效率， 降低单位产品成本XX%。
税务筹划与合规经营
1 2
税收政策研究
深入研究税收法规，确保公司充分享受税收优惠 政策，降低税负XX%。
团队建设与人才培养
人才流失问题
受行业发展、竞争对手挖角等因素影响，公司财务团队面临人才 流失的风险。
团队协作能力提升
随着公司业务规模扩大和复杂度增加，需要财务团队提高团队协 作能力，确保各项工作高效推进。
专业能力提升
针对团队成员在专业技能、行业知识等方面的不足，需要制定针 对性的培训计划，提升团队整体专业水平。
税务筹划与优化
根据税收政策变化和公 司业务需求，进行税务 筹划和优化，降低税负 。
利用税收优惠政策
积极了解并利用税收优 惠政策，为公司节省税 款支出。
06
保障措施与实施方案
完善内部控制体系，防范风险
01
建立健全风险管理体系
识别、评估、监控和应对各类财务风险，确保业务稳健发展。
02
强化内部审计职能
定期开展内部审计工作，检查公司财务状况，评估风险水平，提出改进
意见。
03
提高合规意识
加强员工合规培训，确保公司业务遵循相关法律法规和内部政策。
加强团队建设，提升专业能力
优化人才结构
招聘具有专业背景和丰富经验的财务人才，提高团队整体素质。
培训与发展
定期组织专业培训和分享会，提升团队成员的专业技能和行业认知。
财务年度工作总结 及计划
目录
XX%。
采购成本控制
与供应商建立长期战略合作关系 ，降低采购成本XX%。
生产效率提升
优化生产流程，提高生产效率， 降低单位产品成本XX%。
税务筹划与合规经营
1 2
税收政策研究
深入研究税收法规，确保公司充分享受税收优惠 政策，降低税负XX%。
团队建设与人才培养
人才流失问题
受行业发展、竞争对手挖角等因素影响，公司财务团队面临人才 流失的风险。
团队协作能力提升
随着公司业务规模扩大和复杂度增加，需要财务团队提高团队协 作能力，确保各项工作高效推进。
专业能力提升
针对团队成员在专业技能、行业知识等方面的不足，需要制定针 对性的培训计划，提升团队整体专业水平。
税务筹划与优化
根据税收政策变化和公 司业务需求，进行税务 筹划和优化，降低税负 。
利用税收优惠政策
积极了解并利用税收优 惠政策，为公司节省税 款支出。
06
保障措施与实施方案
完善内部控制体系，防范风险
01
建立健全风险管理体系
识别、评估、监控和应对各类财务风险，确保业务稳健发展。
02
强化内部审计职能
定期开展内部审计工作，检查公司财务状况，评估风险水平，提出改进
意见。
03
提高合规意识
加强员工合规培训，确保公司业务遵循相关法律法规和内部政策。
加强团队建设，提升专业能力
优化人才结构
招聘具有专业背景和丰富经验的财务人才，提高团队整体素质。
培训与发展
定期组织专业培训和分享会，提升团队成员的专业技能和行业认知。
财务年度工作总结 及计划
目录
国企财务年终工作总结PPT
收入增长情况
与2021年相比，公司收入增长了15%，主要得益于主营业务的扩张和投资收益的提高。
支出总结
01
总支出情况
公司2022年总支出达到8亿元，完成了年度预算的90%，同比增长了
10%。
02
支出构成
公司支出主要包括成本费用、税费支出和期间费用等。其中，成本费
用占比最大，达到40%，税费支出占比20%，期间费用占比15%。
税务筹划及缴纳工作
全年财务管理工作的总结
资金管理及融资工作
预算管理和绩效考核工作
02
2022年财务工作总结
收入总结
总入情况
公司2022年总收入达到10亿元，完成了年度预算的110%，同比增长了15%。
收入构成
公司收入主要由主营业务收入、其他业务收入和投资收益构成。其中，主营业务收入占比 最大，达到60%，其他业务收入占比20%，投资收益占比10%。
1 2
制定培训计划
根据财务人员实际需求，制定年度培训计划， 涵盖政策法规、专业技能和职业素养等方面。
外部培训合作
与专业培训机构合作，邀请行业专家进行授课 ，让财务人员掌握最新政策和理论知识。
3
内部交流平台
建立内部交流平台，鼓励财务人员分享经验和 案例，促进团队协作和知识传承。
加强与上级单位沟通协调
国企财务年终工作总结
xx年xx月xx日
目录
• 引言 • 2022年财务工作总结 • 财务数据分析 • 问题和挑战 • 解决方案和建议 • 下一步工作计划 • 结论
01
引言
目的和背景
反映全年财务工作成果 提出改进措施和意见
分析财务工作中的问题及原因 为企业决策提供财务数据支持
与2021年相比，公司收入增长了15%，主要得益于主营业务的扩张和投资收益的提高。
支出总结
01
总支出情况
公司2022年总支出达到8亿元，完成了年度预算的90%，同比增长了
10%。
02
支出构成
公司支出主要包括成本费用、税费支出和期间费用等。其中，成本费
用占比最大，达到40%，税费支出占比20%，期间费用占比15%。
税务筹划及缴纳工作
全年财务管理工作的总结
资金管理及融资工作
预算管理和绩效考核工作
02
2022年财务工作总结
收入总结
总入情况
公司2022年总收入达到10亿元，完成了年度预算的110%，同比增长了15%。
收入构成
公司收入主要由主营业务收入、其他业务收入和投资收益构成。其中，主营业务收入占比 最大，达到60%，其他业务收入占比20%，投资收益占比10%。
1 2
制定培训计划
根据财务人员实际需求，制定年度培训计划， 涵盖政策法规、专业技能和职业素养等方面。
外部培训合作
与专业培训机构合作，邀请行业专家进行授课 ，让财务人员掌握最新政策和理论知识。
3
内部交流平台
建立内部交流平台，鼓励财务人员分享经验和 案例，促进团队协作和知识传承。
加强与上级单位沟通协调
国企财务年终工作总结
xx年xx月xx日
目录
• 引言 • 2022年财务工作总结 • 财务数据分析 • 问题和挑战 • 解决方案和建议 • 下一步工作计划 • 结论
01
引言
目的和背景
反映全年财务工作成果 提出改进措施和意见
分析财务工作中的问题及原因 为企业决策提供财务数据支持
绩效考核ppt
9
考核与测评的区别
考核
测评
是企业内部管理活动 是咨询诊断活动
是例常性制度
是例外性工作
为 企 业 经 营 战 略 服 为企业选拔、评价和
务，为 HRM 服务
开发人才服务
根 据 事 实 和 职 务 要 用标准量表和统计分
求，对员工的实际贡献进 析方法对人本身的属性进
行评价，强调人的特殊性 行评价，强调人的共性
考核的原则
▪公开：评价标准明确，考核过程公开 ▪依据：实例、数据取代抽象字眼 ▪双向与双赢 ▪反馈与修正 ▪记录：详尽记录考核过程和结果 ▪定期化，制度化
17
绩效考核的程序
准备
1. 确立考核体系，制定考核计划 考核谁？ 考核标准是什么？ 谁来进行考核？ 怎样进行考核？ 什么时间考核？
2. 把考核目的、意义和做法告诉被考核人 3. 对考核人进行必要的培训
完 成
得分： ___________
得分： ___________
总分： ___________24
考核的方法-2
优点
考核内容全面 打分档次较多
缺点
受主观因素影响 没有加权
25
请根据下表评价员工在当前岗位上的绩效。在你认为最合适等级上画勾（ ）。同时你
可以自由地进行相应的评价。
1．工作所需要的知识 对其工作的各个阶段及有关
等差图表法/图解式评定量表
(Graphical Rating Scales, GRS) 两个因素
考核项目 评定分等
23
考核的方法-2
工作质量 工作数量
5 10 15 20 25
太不基很 最 粗精本精 精 糙确精确 确
确
5 10 15 20 25
考核与测评的区别
考核
测评
是企业内部管理活动 是咨询诊断活动
是例常性制度
是例外性工作
为 企 业 经 营 战 略 服 为企业选拔、评价和
务，为 HRM 服务
开发人才服务
根 据 事 实 和 职 务 要 用标准量表和统计分
求，对员工的实际贡献进 析方法对人本身的属性进
行评价，强调人的特殊性 行评价，强调人的共性
考核的原则
▪公开：评价标准明确，考核过程公开 ▪依据：实例、数据取代抽象字眼 ▪双向与双赢 ▪反馈与修正 ▪记录：详尽记录考核过程和结果 ▪定期化，制度化
17
绩效考核的程序
准备
1. 确立考核体系，制定考核计划 考核谁？ 考核标准是什么？ 谁来进行考核？ 怎样进行考核？ 什么时间考核？
2. 把考核目的、意义和做法告诉被考核人 3. 对考核人进行必要的培训
完 成
得分： ___________
得分： ___________
总分： ___________24
考核的方法-2
优点
考核内容全面 打分档次较多
缺点
受主观因素影响 没有加权
25
请根据下表评价员工在当前岗位上的绩效。在你认为最合适等级上画勾（ ）。同时你
可以自由地进行相应的评价。
1．工作所需要的知识 对其工作的各个阶段及有关
等差图表法/图解式评定量表
(Graphical Rating Scales, GRS) 两个因素
考核项目 评定分等
23
考核的方法-2
工作质量 工作数量
5 10 15 20 25
太不基很 最 粗精本精 精 糙确精确 确
确
5 10 15 20 25
绩效考核ppt
❖ 公开的缺点 ▪ 考核偏差的负作用 ▪ 容易引起人与人矛盾
❖ 公开性：有限的公开 ▪ 上级与下级之间的公开 ▪ 最好与最坏的公开
5、 考核的系统性
❖ 人的行为场有五个相关因素，即工作要求、工作 能力、工作态度、工作绩效、工作环境
❖ 不考虑其他因素，只考虑绩效有失片面 ❖ 使绩效考核有诊断性，即了解绩效好坏的原因
目标考核的利弊分析
❖ 优点
▪ 公司的总目标有保证 ▪ 考核比较有说服力 ▪ 一旦目标定出，考核比较容易 ▪ 实行目标考核使管理的工作重心前移
❖ 缺点
▪ 短期行为 ▪ 只重结果，不重过程； ▪ 只管考核内目标，不管考核外目标 ▪ 数字游戏
打分法的优点
❖ 把定性的变成定量的 ❖ 可以比较性质不同的事情或人 ❖ 打分适用于所有工作 ❖ 没有办法就采用打分法
❖ 人员素质较高时 ❖ 不同维度的考核指标应不相同
6、 从上到下的原则
❖ 做法：先考核部门，再考核科室，最后考核个人 ❖ 部门不优，个人得优比例应小些或基准值给低些。
7、兑现
❖ 兑现是考核的目的之一 ❖ 兑现才能起到激励作用 ❖ 兑现大家就认真，可避免走形式 ❖ 兑现可使考核逐步完善
四、 绩效考核方法
❖ 目标考核法 ❖ 打分法 ❖ 排队法 ❖ 分布法 ❖ 鉴定法 ❖ 例外事件法 ❖ 综合评价法
❖ 考核太频繁 ❖ 考核不兑现 ❖ 考核的尺度很难把握 ❖ 还不如不考核
▪ 不考核没有激励作用 ▪ 考核做得不好有副作用
三 绩效考核的基本原则
❖ 公平性 ❖ 要有确定的标准 ❖ 标准应该是预先确定的 ❖ 公开性 ❖ 系统性 ❖ 从上到下 ❖ 兑现
4、 考核的公开性
❖ 公开的优点 ▪ 公开才能避免局限性 ▪ 公开才有激励作用
❖ 公开性：有限的公开 ▪ 上级与下级之间的公开 ▪ 最好与最坏的公开
5、 考核的系统性
❖ 人的行为场有五个相关因素，即工作要求、工作 能力、工作态度、工作绩效、工作环境
❖ 不考虑其他因素，只考虑绩效有失片面 ❖ 使绩效考核有诊断性，即了解绩效好坏的原因
目标考核的利弊分析
❖ 优点
▪ 公司的总目标有保证 ▪ 考核比较有说服力 ▪ 一旦目标定出，考核比较容易 ▪ 实行目标考核使管理的工作重心前移
❖ 缺点
▪ 短期行为 ▪ 只重结果，不重过程； ▪ 只管考核内目标，不管考核外目标 ▪ 数字游戏
打分法的优点
❖ 把定性的变成定量的 ❖ 可以比较性质不同的事情或人 ❖ 打分适用于所有工作 ❖ 没有办法就采用打分法
❖ 人员素质较高时 ❖ 不同维度的考核指标应不相同
6、 从上到下的原则
❖ 做法：先考核部门，再考核科室，最后考核个人 ❖ 部门不优，个人得优比例应小些或基准值给低些。
7、兑现
❖ 兑现是考核的目的之一 ❖ 兑现才能起到激励作用 ❖ 兑现大家就认真，可避免走形式 ❖ 兑现可使考核逐步完善
四、 绩效考核方法
❖ 目标考核法 ❖ 打分法 ❖ 排队法 ❖ 分布法 ❖ 鉴定法 ❖ 例外事件法 ❖ 综合评价法
❖ 考核太频繁 ❖ 考核不兑现 ❖ 考核的尺度很难把握 ❖ 还不如不考核
▪ 不考核没有激励作用 ▪ 考核做得不好有副作用
三 绩效考核的基本原则
❖ 公平性 ❖ 要有确定的标准 ❖ 标准应该是预先确定的 ❖ 公开性 ❖ 系统性 ❖ 从上到下 ❖ 兑现
4、 考核的公开性
❖ 公开的优点 ▪ 公开才能避免局限性 ▪ 公开才有激励作用
绩效考核体系设计PPT课件
绩效考核体系设计ppt课件
目录
• 绩效考核体系概述 • 绩效考核体系设计原则 • 绩效考核指标设计 • 绩效考核方法选择 • 绩效考核实施流程 • 绩效考核体系优化与改进
01 绩效考核体系概述
定义与目的
定义
绩效考核体系是一种对员工工作表现 进行评估和反馈的机制，旨在提高员 工的工作效率和工作质量，促进组织 目标的实现。
详细描述
关键绩效指标法适用于数据驱动的组织文化，如生产制造、销售团队等，可以量化评估 员工绩效表现，但需要持续关注指标的合理性和调整。
平衡计分卡法
总结词
平衡长期与短期目标
VS
详细描述
平衡计分卡法是一种平衡长期与短期目标 的绩效评估方法，通过财务、客户、内部 业务流程和学习与发展四个维度对员工进 行绩效评估。
维护情况。
成本控制
衡量员工在完成工作任 务时对资源的有效利用 程度，反映成本控制能
力。
能力指标设计
01
评估员工是否能明确表达、有 效沟通，促进团队协作。
学习能力
衡量员工是否能快速掌握新知 识和技能，适应变化。
解决问题的能力
评估员工在面对问题时能否迅 速找到解决方案，反映应对能
力。
工作效率
衡量员工的工作效率，是否高效 完成任务。
工作适应性
员工是否能适应公司业务发展变 化和岗位调整。
04 绩效考核方法选择
360度反馈法
总结词
全方位、多角度的评估方法
详细描述
360度反馈法是一种多角度、全方位的评估方法，它通过上级、下级、同事、客 户等多个角度对员工进行绩效评估，以全面了解员工的绩效表现和潜在能力。
适合战略导向的组织文化
详细描述
目录
• 绩效考核体系概述 • 绩效考核体系设计原则 • 绩效考核指标设计 • 绩效考核方法选择 • 绩效考核实施流程 • 绩效考核体系优化与改进
01 绩效考核体系概述
定义与目的
定义
绩效考核体系是一种对员工工作表现 进行评估和反馈的机制，旨在提高员 工的工作效率和工作质量，促进组织 目标的实现。
详细描述
关键绩效指标法适用于数据驱动的组织文化，如生产制造、销售团队等，可以量化评估 员工绩效表现，但需要持续关注指标的合理性和调整。
平衡计分卡法
总结词
平衡长期与短期目标
VS
详细描述
平衡计分卡法是一种平衡长期与短期目标 的绩效评估方法，通过财务、客户、内部 业务流程和学习与发展四个维度对员工进 行绩效评估。
维护情况。
成本控制
衡量员工在完成工作任 务时对资源的有效利用 程度，反映成本控制能
力。
能力指标设计
01
评估员工是否能明确表达、有 效沟通，促进团队协作。
学习能力
衡量员工是否能快速掌握新知 识和技能，适应变化。
解决问题的能力
评估员工在面对问题时能否迅 速找到解决方案，反映应对能
力。
工作效率
衡量员工的工作效率，是否高效 完成任务。
工作适应性
员工是否能适应公司业务发展变 化和岗位调整。
04 绩效考核方法选择
360度反馈法
总结词
全方位、多角度的评估方法
详细描述
360度反馈法是一种多角度、全方位的评估方法，它通过上级、下级、同事、客 户等多个角度对员工进行绩效评估，以全面了解员工的绩效表现和潜在能力。
适合战略导向的组织文化
详细描述
财务部的年度述职报告PPT
性。
协助公司完成了重大资产重组 项目，实现了资源的优化配置
。
积极参与公司投资决策，为公 司的战略发展提供了有力的财
务支持。
团队建设与协作能力提升
加强了团队内部培训和学习，提高了 团队成员的专业素养和综合能力。
建立了良好的沟通机制和协作氛围， 增强了团队成员之间的凝聚力和向心 力。
优化了工作流程和分工协作，提高了 团队整体的工作效率和响应速度。
提前开展编制准备工作
提前与相关部门沟通，明确预算编制重点和要求，为下一年度预算 编制工作打下坚实基础。
内部控制体系建设
04
与改进
内部控制环境营造及宣传教育
1 2 3
建立健全内部控制组织架构
成立专门的内部控制部门，明确各岗位职责，形 成有效的制衡机制。
营造内部控制文化
通过培训、宣传等方式，提高全员对内部控制的 认识和重视程度，形成自觉遵守内部控制规定的 良好氛围。
。
规范预算调整流程
建立严格的预算调整审批程序，确 保调整过程合规、透明。
加强预算调整监督
对经批准的预算调整进行跟踪监督 ，确保调整后的预算得到有效执行 。
下一年度预算编制计划
总结本年度预算编制经验
对本年度预算编制过程中出现的问题进行总结，为下一年度预算 编制提供改进方向。
制定详细编制计划
根据下一年度公司发展战略和各部门需求，制定详细的预算编制计 划。
财务风险识别与应对措施
财务风险识别
公司对财务风险进行了全面识别，包括市场风险、信用风险、流动性风险等。
财务风险应对措施
针对识别出的财务风险，公司采取了相应的应对措施，如建立风险预警机制、 加强内部控制、优化投资组合等，有效地降低了财务风险的发生概率和影响程 度。
协助公司完成了重大资产重组 项目，实现了资源的优化配置
。
积极参与公司投资决策，为公 司的战略发展提供了有力的财
务支持。
团队建设与协作能力提升
加强了团队内部培训和学习，提高了 团队成员的专业素养和综合能力。
建立了良好的沟通机制和协作氛围， 增强了团队成员之间的凝聚力和向心 力。
优化了工作流程和分工协作，提高了 团队整体的工作效率和响应速度。
提前开展编制准备工作
提前与相关部门沟通，明确预算编制重点和要求，为下一年度预算 编制工作打下坚实基础。
内部控制体系建设
04
与改进
内部控制环境营造及宣传教育
1 2 3
建立健全内部控制组织架构
成立专门的内部控制部门，明确各岗位职责，形 成有效的制衡机制。
营造内部控制文化
通过培训、宣传等方式，提高全员对内部控制的 认识和重视程度，形成自觉遵守内部控制规定的 良好氛围。
。
规范预算调整流程
建立严格的预算调整审批程序，确 保调整过程合规、透明。
加强预算调整监督
对经批准的预算调整进行跟踪监督 ，确保调整后的预算得到有效执行 。
下一年度预算编制计划
总结本年度预算编制经验
对本年度预算编制过程中出现的问题进行总结，为下一年度预算 编制提供改进方向。
制定详细编制计划
根据下一年度公司发展战略和各部门需求，制定详细的预算编制计 划。
财务风险识别与应对措施
财务风险识别
公司对财务风险进行了全面识别，包括市场风险、信用风险、流动性风险等。
财务风险应对措施
针对识别出的财务风险，公司采取了相应的应对措施，如建立风险预警机制、 加强内部控制、优化投资组合等，有效地降低了财务风险的发生概率和影响程 度。
KPI绩效管理ppt课件
阵 新产品生命力
公共关系建设
产能利用
按时交货
质量保障
市场研究
售后服务
队伍建设
绩效管理推进
合计
行 研 生 质量 海外 物 财务 销 市 售 大客
政 发 产 管理 事业 流 部 中 中部 部 部 中
售 部
场 部
后 服
户部
务
心心
心
部
＃
＃
＃
＃
精品课件
37
维度 财务 顾客 内部
学习与创新
行政中心指标识别表
目标
精品课件
28
战略地图(1)
企业收获
提高收入
增加利润 降低成本
组织运作
优化创新
加强激励机 制
优化人 才素质
引进人才
生产运作顺 畅
优化流程制 度
精品课件
科技创新
培训和开发 29
战略地图(2)
企业收获
提高收入
增加利润 降低成本
组织运作
提高销售效 能
优化创新
加强激励机 制
优化人 才素质
引进人才
生产运作顺 畅
精品课件
17
指标的类型
财务与非财务； 定量指标与定性指标； 时点与时期指标； 短周期长周期；
精品课件
18
建立KPI体系的思路
公司 kpi
部门kpi
员工kpi
绩效合同
指标 计算公式 目标……
…………………… …………………… ………………
精品课件
19
平衡计分卡模型
目标测评
目标测评
股东角度
客 户 内部客户满意度
10
√
√ √ √ 满意度调查表
绩效管理工作总结PPT
绩效考核结果应用
01
02
03
04
薪酬调整
根据绩效考核结果，对优秀员 工给予薪酬上调，对待改进员
工进行辅导和改进。
职位晋升
结合绩效考核结果和员工个人 发展规划，为优秀员工提供晋
升机会。
培训与发展
针对员工绩效不足之处，制定 培训计划，提升员工专业技能
和综合素质。
激励措施
设立年度优秀员工奖、最佳团 队奖等荣誉，以资鼓励并激发
加强考核结果运用
在考核结果运用方面，应充分发挥其激励和约束作用，将 考核结果与员工的晋升、奖惩等方面挂钩，提高员工对绩 效考核的重视程度。
06
未来绩效管理工作展望
未来绩效管理工作重点
强化目标设定与分解
明确各部门、岗位的绩效目标 ，确保与公司整体战略保持一
致。
完善绩效考核体系
建立全面、客观、可操作的绩 效考核指标，提高考核的公正 性和准确性。
鼓励员工提出对绩效管理 的改进建议，持续优化绩 效管理体系，提高管理效 能。
THANK YOU
定期对员工绩效改进目标完成情况进行跟踪和评估，确保改进措 施的有效实施。
改进成果展示
组织员工展示绩效改进成果，分享成功经验，促进团队间的交流与 合作。
持续改进文化培育
倡导持续改进的企业文化，鼓励员工不断追求卓越，实现个人与组 织的共同发展。
05
绩效管理工作亮点与不足
绩效管理工作亮点
目标明确、计划周密
在绩效考核结束后，及时将考核结果反馈 给员工，帮助员工了解自己的工作表现， 为改进工作提供了依据。
考核标准过于主观，缺乏客观性和可操作性，导致考核结果存在一
定的偏差。
02
考核过程缺乏透明度
年终财务报表数据分析PPT模板课件
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01.学习不够深入，理论功底还不很扎实；
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02.具体工作多，工作压力大，有些工作没有理清思路就开展， 与领导的要求还存在一定差距。
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公司名称
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201X年下半年，氯碱项目开车迫在眉睫，使用部门所提计划多较为紧急。由于招标采购的形式准备时间较长，过程繁琐，因此除框架或直接采购外，询比价采购的采购形式最为快捷。针对金额相对较小的采购，在经过公司领导审批及流程审批后，多采用询比价采购。
0
0
31
4647.45
二季度
3
374.69
26
1005.7
5
59
3
1818.17
37
3257.56
三季度
0
0
7
139.88
9
8.27
2
3502.24
18
3650.39
四季度
1
80
26
141.742
14
102.081
4
3107.26
45
3431.083
全年
16
1003.22
37
5054.19
13
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04
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望远方，俯瞰大地之时，一种;一览众山小;的豪迈之感 便油然而生；若约上几个好友一起登山，那将是一路的 说笑声，更是别有一番情趣。爬山还可以体验奋斗时的
01 快乐和成功的喜悦。爬山实际上是在于一个过程，一个
奋斗的过程。;奋斗的过程中才有快乐;，如果你一下子
绩效管理概述 飞到山顶，那么何谈什么乐趣？所以，就像靠自己的努
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
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力赚钱一样，一步一步地爬山的历程也是一种乐趣。当 然，成功登顶时也是快乐无比的，有种挑战成功的成就 感，自豪感，
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”，使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
持一下，你的意志也得到了提升。爬山可以看到许多平 常看不到的风景，感受到许多平常感受不到的享受。在 山间，你已经回归了大自然，所以你可以欣赏到包裹着 群山的茫茫林海，
从山顶流下的涓涓细流，缭绕在山顶的茫茫云海，形态
各异的突兀怪石，古老石像，石文雕刻;;这些都是我们
目 日常生活中很少看到的景象。身处大自然中，你同时也
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望 统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
1000
99% 95%
900
88%
800
700
69%
600
500
400
300
200
100
标题
标题 标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
得到了许作文多与众不同的享受：在你爬山的时候，一
录 路呼吸着清新的空气，泥土芬芳的气1息，绩远效离城管市理里概污述
浊的空气，使你浑身轻松畅快，精神抖擞；在你爬山的
时候，可以聆听鸟鸣、风吹树叶、溪水流淌等大自然的
交响乐，远离了城市的喧嚣，使你心魂俱静；当你登上
高高的山顶，远
2 绩效管理实施
3 绩效管理应用 4 绩效考核方式
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而 不是一月一次，或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
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绩效指标的制定
1000
95%
900
800
79
700 66%
600
%
500
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400 300
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200
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标题
标题 标题
标题
绩效指标的制定方式
财务绩效考核汇报ppt
，而爬山就是一种很好的锻炼方式。在你挑战极限的过 程中，当你爬得腰酸腿疼、热汗淋漓的时候，僵硬的筋 骨已舒展开，体内的毒素已逐渐随着汗水排出，耐力也 得到了磨炼，无形中强健了身体。你看哪个山里人不是
绩 效 考 核 管 理 培 训 体魄强健、健步如飞？当你很累，甚至想要放弃时再坚