企业员工知识学习创新能力

总第１４卷１５６期　２０１２年８月　大众科技　

Ｐｏｐｕｌａｒ　Ｓｃｉｅｎｃｅ＆Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　ＶｏＬ．１４　Ｎｏ．８　

Ａｕｇｕ￣２０１２　

企业员工知识学习创新能力　韦景佳　（广西送变电建设公司人力资源部，广西南宁５３００２４）　【摘要】随着世界经济一体化趋势的加强、市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求，提高组织能力和绩效已成为大型　企业特别是集团性企业的重要议题。尤其是智力密集型的企业，由于其竞争能力很大程度上体现在其人力资源的素质高低。　【关键词】创新型企业；／，－２资源；思维方法　【中图分类号】６７２６　【文献标识码】Ａ　【文章编号】１００８—１１５１（２０１２）０８—０２２７—０２　

Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ　ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ　ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　ｌｅａｒｎｉｎｇ　ａｎｄ　ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　ａｂｉｌｉｔｙ　

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｗｉｔｈ　ｔｈｅ　ｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎｉｎｇ　ｏｆ　ｗｏｒｌｄ　ｅｃｏｎｏｍｉｃ　ｉｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ　ｔｒｅｎｄ，　ａｇｇｒａｖａｔｉｏｎ　ｏｆ　ｍａｒｋｅｔ　ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ　ａｎｄ　ｓｈｏｒｔａｇｅ　ｏｆ　ｈｉｇｈｌｙ　ｑｕａｌ　ｉｆｉｅｄ　ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ，ｔｏ　ｉｍｐｒｏｖｅ　ｔｈｅ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉ０ｎａ１　ｃａｐａｃｉｔｙ　ａｎｄ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｈａｄ　ｂｅｃｏｍｅ　ｔｈｅ　ｉｍｐｏｒｔａｎｔ　ｉｓｓｕｅｓ　ｉｎ　ｌａｒｇｅ—ｓｃａｌｅ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ．Ｅｓｐｅｃｉａｌｌｙ　ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ　ｉｎｔｅｎｓｉｖｅ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ，ｔｈｅ　ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ　ａｂｉｌｉｔｙ　ｍａｉｎｌｙ　ｄｅｐｅｎｄｅｄ　ｏｎ　ｉｔｓ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　ｑｕａｌ　ｉｔｙ．　Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｉｎｎｏｖａｔｉｖｅ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ；Ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ：Ｔｈｉｎｋｉｎｇ　ｍｅｔｈｏｄ　

知识的向背，人人都渴求知识。知识也确实为成才铺平　道路。可有这么一种现象，有些人，长期从事某项研究，精　通本领域的各类知识，但就是长期无大作为，与此相反，有　些初出茅庐的人，论知识，远称不上博大精深，却能通过努　力；短期内作出大的成绩。什么原因呢？　知识渊博，可以刺激人们作出突出的贡献，同时，也可　能抑制人们造创性的发挥。　知识具有连续性。每一种理论，每一项发明都不会脱离　以往的知识凭空产生。新知识总是同ＩＥＩ￣Ｎ识发生千丝万缕的　联系，或多或少地能在旧知识中找到它的雏形。知识丰富，　固然可以给人多方面的启发。但也会使人受到束缚，囿于已　有知识的圈子，看什么都不新鲜，都是古已有之。因而在许　多能够诱发出思想的火花、作出重大理论突破的事实和观点　面前，熟视无睹，停滞不前。一旦人们养成了这种思维习惯，　那么知识愈是广博，愈是丰富，对人们创造性发挥的逆作用　就会愈大。　拘于形式的完美，不讲实效，也是影响人们创造性发挥　的重要原因。一般地说，一个人的知识愈丰富，他所创造的　期望值也愈高。但期望值过高会使人对所创造的事物求全责　备，拘于形式的完美。往往因为某一点不满足，就不愿朝纵　深发展，进行实质性的突破，以至延缓时机，使所从事的研　究探索最终天折。这类现象可以从文学创作上略见一斑。许　多科班出身的人，对各种创作技巧，创作理论。　当然，我们并不是贬低知识的作用，提倡不求甚解，投　机取巧，而是认为，知识与成才的正比关系，除了知识量的　大小外，还取决于人们对知讽的驾驭能力和思方法。　当前，我们正处在科学技术日新月异的时代。新知识、　新学科正在不断涌现，人们获取新信息的渠道也日趋多样化。　那种只靠个人闭门苦读、孤军奋战，认为广泛接触社会会影　响自己从书本上汲取信息的书呆子，是不适应时代潮流的。　特殊人才的知识变量与落差，先对特殊人才这个概念作　个简略的解释。特殊人才，即指基础知识相对薄弱而创造发　明异常突出的令型（菱形）人才，特殊人才的知识结构具体表　现为，横向知识大于纵向知识。换句话说，知识既杂且博，　横向联系广，但纵深向的专业知识不一定很深。“人才”的独　到之处在于，他善于利用横向知识的不断调整与补充以进行　纵向研究，取得非凡的成绩。见下图：　

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由上图可以明显看到：“人才”的基础知识就其实质来说　并不差；“人才”进行纵向研究的选择性大，即具有灵活的战　略上攻坚的机动性。　

【收稿日期】２０１２—０７－２０　【作者简介】韦景佳，男，广西送变电建设公司人力资源部主任科员。　

．．２２７．．　下面分两个方面论述特殊人才知识值的变量和结构上的　落差。　１知识值的变量　从人才学的观点看，一个人的知识是为创造发明而储备　的，知识作为手段是为创新目的服务的。那么，在创造发明　这个总目标下，知识的获得与运用应该有一个明确的方向，　使之都指向总目标。由于我们处在一个所谓“知识爆炸的时　代”，因而面临着一个知识不断老化、不断更新的问题。这就　要求我们能及时调整并补充已有的知识，以适应完成总目标　的需要。　这样，便涉及到知识值的变量问题。　仍以上图的坐标为例。ｘ轴（横向知识）上点的变化是以ｙ　轴（纵向研究）上的点为基础的，反过来，Ｙ轴又将各种信息　反馈给ｘ轴，以调整其横向知识的坐标值。这样不断反复调　整，使坐标曲线处于最佳位置，纵向研究的攻坚也更具有威　力。　由此可以看出，知识值的变量问题已不光是知识的更新　问题，而是包含着研究过程中的方法问题。而这一点对于“人　才”来说尤为重要，因为以博对专，牵涉到不同知识的转换，　这便是方法问题。　２结构上的落差　水位的落差形成瀑布，造成巨大能量。同样，知识结构　上的落差，也会带来创造性上的能量。　知识值的变量造成一个人思想方法的变化，加上获得迥　然不同的知识信息，必然带来知识结构上的差异，可叫做“落　差”。落差使自身的悬想观念充满丁矛盾，使自身的知识信患　交又流动，各种新思想、创造性火花就在这带着巨大能量的　落差中形成、诞生。从某种意义上说，落差越大能量越大。　近代科学的发展，边缘学科的创立都反复证明了这一点。不　同；学科的落差造成新学科，自身知识韵落差形成新思想。　善于发明创造的特殊人才，一般都善于利用各种不同的　信息和知识，善于制造、自身知识结构的落差。　关于特殊人才知识值的变量和结构上的落差是一个问题　相辅相戒的不同方面，它们是相互渗透、有机联系的。　当代青年已经开始不能容忍那种安于现状的平席生活　了。他们的创作欲望，使得旧有的“成熟”观念越来越成为　青年人追求个性、勇于创新和冒险的桎梏。在社会普遍心理　中，不成熟好象与年轻人结下了不解之缘。在一般人看来，　办事轻率、浮躁被认为不成熟，可喜欢行动、办事热心也被　认为不成熟，高谈阔论，一意孤行被看作不成熟，但积极实　现自己的理想、干事冒尖者也时时被人认为不成熟，头脑过　于简单、把复杂的生活看作一首和平的牧歌，天经地义地是　幼稚的表现，但与此同时，敢于抵抗歪风邪气，不与邪恶势　力同流合污者也被一些人置于不成熟之列。成熟，就是这样　被不同的人作着不同的解释。　进而，有人认为慎重、考虑问题周到为成熟，有人则把　办事稳妥、被信得过当作成熟的标志，还有人认为能够钻营　社会、明哲保身为成熟，甚至把世故、圆通、八面玲珑当作　成熟的重要因素。凡此种种，都把“成熟”这样一个标志着　个人成长高峰期的美誉，放在积极进取的创造精神之外了。　这样一来，成熟在脱去幼稚，天真的气味的同时，把年轻人　可贵的敢想、敢说、敢干的棱角也磨平了。　我们观察一个人成熟与否，总是从他和社会的关系来着　眼的，个人与社会的关系就成为我们确立成熟的本质的出发　点。在日常生活中，幼稚、不成熟的人往往与社会处于不和　谐的境地，而年轻人则往往在理想和现实的矛盾上表现出不　成熟，他们希望自己“成熟一点”。那么，什么是成熟昵？我　以为可以把“成熟”定义为处理个人与社会关系的一种能力。　成熟以个人与社会的和谐相处为标志，但它不应磨灭个　性和创新精神，而应在矛盾运动中求得二者的统一。成熟不　等于老谋深算、顾虑重重，而是给人一种朝气蓬勃、生机盎　然的气象。成熟的后面不是衰老，而是青春万岁。　我们说成熟是一种处理个人与社会关系的能力，是因为　成熟不是一蹴而就的，也不是一劳永逸的。个人与社会的矛　盾（请注意“矛盾”一词的哲学含义）是永远存在的，个人寻　求与社会的和谐的努力也是没有终止的。任何人的成熟只是　相对的。因此，成熟是一种需要不断丰富、不断完善的能力。　成熟又是以对社会和自身的认识为基础的，不认识社会，个　人的东西就难以转化为社会的东西，而且个人理想的价值也　不能在现实中得到检验。只认识了社会而不尊重自己的理想、　个性、才能，那就会在社会实践生活中把自己这一方变成一　个无个性的实体——“零”，这样的实体只能导致社会的普遍　老化，因为社会本身也是由许许多多的个人组成的。　成熟不标志热情消退、理想褪色、个性磨灭，成熟会使　它们更加深厚，更富于现实基础。　

３人力资源数量规划　人力资源数量规划是指企业对当前及将来一段时期对各　类各层次符合胜任力要求的人才数量方面的需求计划。人力　资源数量首先是符合公司胜任力水平的数量，而不仅仅是单　纯的数量。在制订人力资源数量规划时应该首先对组织当前　不同胜任力水平的员工数量进行摸底，并根据人力资源规划　整体目标确定不同岗位不同胜任力水平人力资源数量需求。　人力资源质量规划是指组织对人员胜任力发展水平的期　望，在分析胜任力差距的基础上提出有针对性的胜任力提升　计划。组织通过分析当前员工胜任力水平，对照胜任力模型　的要求，找出差距，确定需要提升的胜任力类别及其胜任力　开发目标，提出有针对性的方法和措施，比如招聘、岗位轮　换和培训等，最终达到胜任力提升的目标。　人力资源结构规划是企业依据企业战略和岗位胜任力模　型的要求，对企业人力资源按照胜任力的要求进行分层分类，　理顺各职类各职种人员在企业发展中的地位、作用和相互关　系，确定各类各层次胜任力水平人才的配置比例。　

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