薪酬管理制度 (1)

公司薪酬管理制度在社会经济不断繁荣富强的今天,每一个职业的薪酬发放,都有着严格而又不一样的薪酬管理制度。

那么,你真正懂得怎么制定制度吗?下面是由作者给大家带来的公司薪酬管理制度7篇，让我们一起来看看！公司薪酬管理制度篇1一、公司的概况（一）公司简介A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。

公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。

（二）组织结构公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。

职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。

部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。

二线部门：综合办公室；财务部。

二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。

根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。

通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。

从图表中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。

从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。

企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。

三、公司薪酬管理体系随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。

而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。

薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。

薪酬发放管理制度薪酬发放管理制度一、薪酬多元视角自从人类从农业社会进入工业社会,与之相伴随的雇佣关系成为一种普遍现象，薪酬就成了一种影响厂家万户、企业等各种组织以及整个社会的一个重要事物。

劳动者之所以感意将自己的劳动(包括时间、技能等)贡献给一个组织或一位雇主，很重要的原因是他们期望获得与个人劳动价值相符的经济回报或经济报酬，这种回报最主要的休现形式就是薪酬。

因此，薪酬天然地与劳动者和企业有关。

此外，薪酬还与政府有关。

当我们从员工、企业和社会三个不同角度来审视薪酬时，会看到它们的关注点存在差异，甚至彼此之间存在利益上的矛盾。

二、薪酬发放管理制度（精选14篇）在不断进步的时代，制度对人们来说越来越重要，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。

大家知道制度的格式吗？以下是小编整理的薪酬发放管理制度（精选14篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。

企业薪酬管理制度1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制第六条适用范围。

1.公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

薪酬管理制度第一章总则第一条为适应公司发展要求，建立一套科学、规范的现代企业薪酬管理体系，促进公司人力资源战略的发展，强化薪酬管理的激励、约束机制，促进员工绩效改善，稳定员工关系，吸引、保留和激励有才干的员工，为公司总体目标的实现和可持续发展提供支持。

第二条薪酬设计原则（一）公平性原则岗位薪酬的确定是在规范的岗位价值评价基础上建立的，坚持以岗定薪，岗变薪变的原则，员工薪酬与员工的绩效表现、工作态度和能力相联系，能上能下，并确保薪酬调整的过程和原则保持公平性。

（二）外部竞争性原则薪酬体系的设计和薪酬水平对外保持一定的竞争性，有利于吸引、稳定和发展人才，更有利于企业目标的实现。

（三）激励和约束性原则薪酬管理的目的就是要激励和约束员工，注重绩效表现，提高员工主动性和创造性，提高绩效表现，规范员工行为，促进公司总体目标的实现。

（四）合法性原则薪酬的设计要符合国家法律、法规和政策规定，保证员工合法权益，维护公司信誉和形象。

（五）适应性原则薪酬设计坚持与公司目前所处的发展阶段、行业特点相适应；员工薪酬的确定与岗位、工作能力和绩效表现相适应；薪酬策略与公司经济效益、支付能力相适应。

第三条本制度适用于公司高管以下人员。

第二章薪酬的确定第四条薪酬等级的确定根据岗位价值评价结果，公司薪酬等级共分20个职级，每个职级中包含5-7个薪档。

第五条薪酬等级的调整岗位职级一经确定，保持相对稳定，如岗位职责发生重大变化或新增岗位等情形，需对岗位对应的职级重新进行评估。

第六条薪档的确定新录用员工的薪酬依据对员工的能力素质评估、市场供需状况、市场薪酬状况和公司同职级岗位员工薪酬状况综合确定，在岗员工依据员工绩效表现、能力素质以及市场供需状况确定。

具体确定流程依照公司相关选拔、任用管理办法执行。

公司及子公司员工晋升中层管理岗位序列、中层管理岗位序列内的层级晋升须经党总支会议研究，总经理办公会决定；员工层级内的职位序列和级别变动须经总经理办公会研究决定。

公司薪酬福利管理制度(完整版)1公司薪酬福利管理制度本文为word格式，下载后可直接使用编辑第一章总则第一条目的为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优秀人才，保障员工收入，促进公司经营业绩不断提高和企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关政策规定，结合本公司实际情况，特制定本管理制度。

第二条适用范围本制度适用于公司的全体员工。

第三条制度设计的原则一、规范、统一：建立符合公司实际的，可用于招聘、考核、培训、调岗等管理工作的薪资福利体系；二、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准；确保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度；保证公平性；三、竞争力：薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、福利水平确定，以保证吸引、保留企业需要的人才；四、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向；五、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福利水平符合企业的实际盈利水平和支付能力。

第二章薪酬管理制度第一条薪酬分配的原则一、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬；二、激励性：员工的薪酬水平与工作成绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情；三、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力。

第二条薪酬管理的原则一、人事/办公室承担薪酬管理的直接责任；二、公司实行税前工资制；三、各级经理对直接下级的定薪和调薪有直接建议权。

第三条薪酬总体标准的确立一、人事/办公室定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平的相关信息，以此作为薪酬总体标准建议的主要依据；二、薪酬调查的主要渠道有：专业人力资源服务机构、政府劳动部门以及人力资源专业媒体和网站；三、原则上，外部均衡调查每年进行一次。

(完整版)薪酬管理制度(范本)薪酬管理制度第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，促进公司稳定运营，提高员工的积极性和工作效率，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。

第二条薪酬管理的目标是公平、公正、公开，使员工的收入与工作贡献相匹配，激励员工提高工作能力和业绩，体现公司的发展战略和用人原则。

第三条薪酬管理范围包括工资、奖金、福利等方面的管理。

第四条正式员工薪酬管理实行合同制，实行薪酬挂钩制，根据员工的岗位等级和绩效评价结果确定薪酬水平。

第五条临时员工薪酬管理根据工作内容和工作时间确定，薪酬水平由公司与员工双方协商确定。

第二章薪酬发放第六条公司按月发放员工工资，员工应当提供正式的工作时间和出勤记录。

第七条公司设立年度奖金，根据公司的经营业绩和员工的绩效评价结果，确定奖金发放标准和金额。

第八条公司为员工提供相关福利，包括但不限于养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等，具体指标和金额由公司和相关政府机构合作确定。

第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为年度调整和个别调整。

第十条年度调整一般在公司定期薪酬评估之后进行，根据公司的经营状况、市场情况、员工绩效评价结果等因素，确定薪酬调整幅度和方式。

第十一条个别调整是指为特定的员工进行薪酬调整，需要经过公司高层的审批和决策。

第十二条绩效优秀的员工可以享受绩效工资，具体标准和金额由公司决定。

第四章薪酬管理第十三条公司建立健全员工薪酬管理制度，明确各岗位的薪酬标准和测算方法。

第十四条公司制定薪酬管理的流程，包括薪酬评估、薪酬决策、薪酬发放等环节。

第十五条公司建立薪酬监督机制，通过定期的薪酬核查和评估，确保薪酬发放的公正和公平。

第十六条公司鼓励员工参与薪酬管理，建立员工代表委员会，充分听取员工的意见和建议。

第五章附则第十七条公司对于违反薪酬管理制度的行为，将会采取相应的处理措施。

第十八条本制度的解释权归公司所有，如有未尽事宜，由公司进行解释。

第十九条本制度自发布之日起生效，公司员工应当自愿遵守并执行。

薪酬制度(全)引言概述：薪酬制度是组织管理中的重要组成部分，对于员工的激励和绩效管理起着至关重要的作用。

一个合理的薪酬制度不仅可以吸引和留住优秀人才，还可以提高员工的工作积极性和生产效率。

本文将从薪酬制度的概念、设计原则、实施方法、评估方式和发展趋势五个方面进行详细探讨。

一、薪酬制度的概念1.1 薪酬制度的定义薪酬制度是指组织为员工提供的各种形式的报酬和福利，并通过这些报酬和福利来激励员工提高工作绩效和实现组织目标的一种制度。

1.2 薪酬制度的作用薪酬制度可以激励员工的积极性，提高员工的工作效率和绩效水平，促进组织的发展和壮大。

1.3 薪酬制度的特点薪酬制度应该具有公平、合理、激励、透明等特点，既要考虑员工的需求，也要考虑组织的利益。

二、薪酬制度的设计原则2.1 公平原则薪酬制度应该遵循公平原则，即相同工作应该有相同的薪酬，不同工作应该有不同的薪酬。

2.2 激励原则薪酬制度应该能够激励员工积极工作，提高绩效水平，实现个人和组织的共赢。

2.3 灵活原则薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够根据员工的表现和市场情况进行调整和变化。

三、薪酬制度的实施方法3.1 绩效工资制度绩效工资制度是一种根据员工的工作绩效来确定薪酬水平的制度，能够激励员工提高工作绩效。

3.2 岗位工资制度岗位工资制度是一种根据员工所在岗位的要求和职责来确定薪酬水平的制度，能够保证员工的工作质量和效率。

3.3 福利待遇制度福利待遇制度是一种通过提供各种福利和待遇来激励员工的制度，能够提高员工的工作满意度和忠诚度。

四、薪酬制度的评估方式4.1 绩效评估绩效评估是评价员工工作绩效和表现的方式，可以作为确定薪酬水平的重要依据。

4.2 市场调研市场调研是了解同行业同岗位的薪酬水平和趋势的方式，可以帮助组织确定合理的薪酬水平。

4.3 员工满意度调查员工满意度调查是了解员工对薪酬制度的满意度和意见的方式，可以帮助组织改进和优化薪酬制度。

五、薪酬制度的发展趋势5.1 差异化薪酬差异化薪酬是根据员工的工作表现和贡献程度来确定薪酬水平的趋势，能够更好地激励员工提高绩效。

人员薪酬管理制度单位人员薪酬管理制度（通用6篇）现如今，制度对人们来说越来越重要，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。

这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。

到底应如何拟定制度呢？以下是小编为大家整理的单位人员薪酬管理制度（通用6篇），欢迎大家分享。

人员薪酬管理制度1一、目的为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。

二、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异;2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。

5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

三、薪酬体制1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。

每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。

2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。

(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

(2)年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。

3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇） 随着社会不断地进步，我们可以接触到制度的地⽅越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体⾏动的⼀种社会结构。

拟起制度来就毫⽆头绪？以下是⼩编帮⼤家整理的⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇），仅供参考，⼤家⼀起来看看吧。

⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度1 第1章总则 第1条⽬的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作⽤，特制定本制度。

第2条制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬⽔平具有相对市场竞争⼒。

(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员⼯之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则：企业根据员⼯的贡献，决定员⼯的薪酬。

第3条适⽤范围 本企业所有员⼯。

第2章薪酬构成 企业薪酬设计按⼈⼒资源的不同类别，实⾏分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个⼈贡献。

⿎励员⼯长期为企业服务，共同致⼒于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员⼯薪酬构成 (1)企业⾼层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员⼯薪酬构成=岗位⼯资+绩效⼯资+⼯龄⼯资+各种福利+津贴或补贴+奖⾦ 第5条试⽤期员⼯薪酬构成 企业⼀般员⼯试⽤期为1~6个⽉不等，具体时间长短根据所在岗位⽽定。

员⼯试⽤期⼯资为转正后⼯资的70%~80%，试⽤期内不享受正式员⼯所发放的各类津贴。

第3章⼯资系列 第6条企业根据不同职务性质，将企业的⼯资划分为⾏政管理、⽣产、营销、后勤四类⼯资系列。

员⼯⼯资系列适⽤范围详见下表。

⼯资系列适⽤范围表⼯资系列适⽤范围⾏政管理系列 企业⾼层领导2.各职能部门经理 3.⾏政部、财务部、业务部所有办公室职员⽣产系列⽣产部门、质量管理部门、采购部门所有员⼯(各部门经理除外)后勤系列⼀般勤务⼈员如司机、保安、保洁员等第4章⾼层管理⼈员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是⾼层管理⼈员的⼀个稳定的收⼊来源，它是由个⼈资历和职位决定的。

薪酬管理制度的内容薪酬管理制度的内容（精选10篇）薪酬管理制度的内容篇1一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。

本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。

部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：四、工资计算方法第十六条工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额x40%绩效工资=工资总额x60%x绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定：根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。

薪酬调整管理制度薪酬调整管理制度（通⽤12篇） 在现实社会中，制度对⼈们来说越来越重要，制度⼀般指要求⼤家共同遵守的办事规程或⾏动准则，也指在⼀定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或⼀定的规格。

那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是⼩编为⼤家收集的薪酬调整管理制度（通⽤12篇），希望能够帮助到⼤家。

薪酬调整管理制度1 第⼀章总则 第⼀条⽬的:提⾼⼯作效率,使员⼯能够与公司⼀同成长,并分享公司发展所带来的收益,特制订本办法。

第⼆条适⽤范围:本办法适⽤于公司试⽤期结束正式聘⽤员⼯。

公司⾼层管理⼈员薪酬不属于本办法范围。

公司顾问及特聘⼈员、临时⼈员,视实际另⾏约定或参考本办法确定。

第三条⽀付原则:本办法体现以下分配原则: 1、以效益为中⼼的原则。

导⼊市场劳动价值理念,建⽴起同⾏业具有竞争⼒的薪酬制度。

2、有效激励的原则。

强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,体现岗位责任、任职能⼒、劳动条件、岗位业绩与收⼊相对统⼀,体现内部的公平。

3、坚持严考核、硬兑现的原则。

薪酬分配以绩效考核为依据。

第⼆章薪酬体系与结构 第四条薪酬内容与结构 1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬,包括固定⼯资、绩效⼯资、津贴、年终奖⾦、福利等。

2、员⼯⼯资采⽤岗位绩效⼯资制,即以员⼯的教育程度,所从事⼯作或岗位的职责⼤⼩、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员⼯的⼯资⽔平,其额度是结合公司经营管理⽬标实现情况和市场⾏情等因素为依据来确定。

员⼯⼯资=固定⼯资+绩效⼯资+津贴 3、薪酬内容与结构释义: (⼀)员⼯⼯资: (1)为公司与员⼯最终合约确定的⽉⼯资收⼊,并按⼀定⽐例分为固定⼯资、绩效⼯资、津贴(参见员⼯⼯资⽐例表)。

(2)员⼯⼯资依照公司员⼯职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的⼯资调整范围详见附表⼀《员⼯⼯资列表》;相同层级、相同岗位的员⼯⼯资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。

Ⅰ.管理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员⼯; Ⅱ.技术及⼯程专业序列:涉及⼯程、采购、装饰、造价、设计等各类员⼯,依照《员⼯⼯资列表》主管及以上级标准确定⼯资级别; Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员⼯,销售部经理、楼⾯主管、⼀线营销⼈员按照《营销部薪酬激励管理办法》执⾏,营销部其他⼈员在未出台新规定之前依本办法执⾏,并参照职能及业务辅助序列⼯资⽐例标准; Ⅳ.职能及业务辅助序列:涉及财务、⼈⼒资源、⾏政、后勤、项⽬开发等各类员⼯。