周坤薪酬管理
Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
目目 录录
第第00讲讲 课课程程简简介介 00..11 ★★ 本本课课程程讲讲些些什什么么？？
00..22
0.2.1 为什么学习本课程
0.2.2
员工薪酬一直是企业管理中最敏感的神经。好的薪酬体系，可以激发企业上下最大的潜力，不好的薪酬体系，往往会导致将走兵散等致命问题。很多企业发生频繁的人员流动和“兵变”，问题多是出在薪酬上面.如何才能用好薪酬这颗棋子呢？在本课程中,周坤老师在其。《目标与绩效管理》课程的基础上，全面剖析薪酬体裁系，帮助企业学会如何导入切合自身发展阶段及现实环境的薪酬体系，真正让企业用好薪酬这柄双刃剑
0.2.3 谁需要学习本课程？
总裁
总经理
副总人力资源总监/经理
薪酬主管 部门经理
0.2.4 我能通过本课程学到什么？
认知薪酬在企业动作中的意义
全面认知薪酬的要素
掌握薪酬管理的流程
了解如何制定薪酬策略 掌握薪酬管理系统设计的实战术
00..33 ★★ 讲讲师师简简介介
周坤
资深企业管理咨询顾问、国内知名管理培训
师。历任数家上市公司集团总经理、原国家经贸
委培训中心企业管理顾问及高级培训师等职。在
三十余年的工作历程中亲历了中式、日式与美式
三种风格各异的管理模式，在企业战略规划、规
范化管理、人力资源管理等方面有着丰富的实践
经验，并创立了全息管理系统。为摩托罗拉（中
00..44 ★★ 课课程程提提纲纲
第一讲 薪酬管理概述（一）
1.薪酬管理中的“不和谐声音”
2.薪酬难于管理的原因
3.薪酬体系的作用
4.人力资源管理的核心问题
第二讲 薪酬管理概述（二）
1.薪酬的定义
2.中国薪酬体系的发展与沿革
3.企业不同时期的价值取向
4.薪酬体系的功能
第三讲 薪酬管理概述（三）
1.薪酬的要素
2.企业人力资源管理的问题
3.薪酬体系改革的目标
4.薪酬体系的关键因素
第四讲 薪酬体系设计（一）
1.步骤一：确定薪酬的总政策
2.步骤二：调查薪酬市场（上）
第五讲 薪酬体系设计（二）
1.步骤二：调查薪酬市场（下）
2.步骤三：进行岗位价值评估
3.步骤四：薪资结构的回归分析和福利的外部对比
4.步骤五：设计企业整体薪酬结构（上）
第六讲 薪酬体系设计（三）
1.步骤五：设计企业整体薪酬结构（下）
2.步骤六：建立薪酬制度
第第11讲讲 薪薪酬酬管管理理概概述述（（一一））
【本讲重点】
薪酬管理中的“不和谐声音”
薪酬难于管理的原因
薪酬体系的作用 人力资源管理的核心问题
继目标绩效管理之后，我们进入到薪酬管理的内容。当讲到人力资源管理的时候，薪酬管理就成了一个无法回避的论题，也就是说当一个企业聘请了员工，员工付出了劳动之后，他就应该得到回报。然而，他如何获得以及企业怎样去给他这样的回报呢？这就是薪酬管理的问题。
11..11 薪薪酬酬管管理理中中““不不和和谐谐声声音音””的的来来源源
在进行企业薪酬管理的过程中，我们总会听到一些不和谐的声音，总结和归纳之后会发现这些声音来自于三个方面：
员工
在很多企业里，我们经常听到员工就薪酬的多少发牢骚，而面对这些言论时，企业人力资源管理的专家、人力资源管理的经理以及企业高层往往会显得非常无奈，甚至觉得烦燥，因为他们没有很好的办法去真正面对这样的问题，从而对员工的满意度造成很大的影响。
投资者
同样，投资者在薪酬管理的问题上也会产生很多困惑，因为他们忽然间发现，似乎无论给员工多少钱员工都不会满意，并且给的越多的，不满意的声音反而会越大。
企业的人力资源部
在面对薪酬问题时，企业的人力资源部会受到决策层和员工的双层压力，结果只能是不断重复地向上级、平级以及下属进行说明和解释，最终往往还是得不到令方方面面都满意的结果。
11..22 薪薪酬酬难难于于管管理理的的原原因因
薪酬管理是一个世界级的难题，全世界没有任何一家公司可以保证百分之百地解决薪酬问题，使得员工在薪酬问题上的满意度达到百分之百。之所以面临这样的困难境地，究其原因有两点：
公司的角度
对企业而言，薪酬体系永远没有一个统一的模式，在不同的时期、面对不同的竞争环境、在不同的战略目标的影响下，企业薪酬体系是完全不同的，甚至今年的薪酬体系和明年的都可能有很大差别。
员工的角度
在薪酬问题上，公司的任何部门、任何岗位的员工都会保持永久的高度关注，因为薪酬直接关系到他们的生活质量。与此同时，由于永远不会有一个绝对公平合理的薪酬标准，因此员工也永远不会完全满意其薪酬待遇。
11..33 薪薪酬酬体体系系改改革革的的作作用用
要解决这个难题，就必须从根本上去解决，但是解决的结果又不可能是绝对的，企业只能进行相对合理、公平和科学的薪酬体系改革。这项工作有以下作用：
表1-1 对不同主体薪酬体系改革的作用
主体
薪酬体系改革的作用 企业 通过薪酬体系的合理化，降低员工的流动率，特别是关键人才的流动率；
通过一种优越于企业竞争对手的薪酬体系，把一些关键的优秀人才吸引到企业来； 降低内部的矛盾，提高企业员工的满意度。
员工 产生短期的激励，即通过改革后的薪酬体系去满足每一个员工自身的生存需要；
产生长期的激励，即通过改革后的薪酬体系去满足员工自身发展的需要。
11..44 企企业业需需要要目目标标管管理理和和绩绩效效考考核核的的原原因因
人力资源管理中存在两个基本问题：一是员工的工作能力问题，二是员工的工作的愿力问题；前者是指员工是否有能力工作，后者是指员工是否愿意工作，并且后者的重要性要远远超过前者。而人力资源管理的工作正是全力以赴地提高员工的这两个“力”，首先提高的是愿力，以保证员工乐于工作，其次提高的才是其能力。
正是由于员工具有这样的特性，所以企业才需要进行目标管理和绩效考核，以此来告诉各级员工公司的关注、工作目标、考核点以及工作的关键点。与此同时，还告诉员工当他完成了工作、达到了企业目标的时候，员工将会获得与其相关的利益——薪酬激励。
第第22讲讲 薪薪酬酬管管理理概概述述（（二二））
【本讲重点】
薪酬的定义
