人力资源管理师(二级)复习提纲

培训规划概念

1.培训目的 2.培训目标1.培训需要求分析 2.工作岗位说明1.制定培训总体目标(总体目标\HR总体规划\培训需求分析)3.对象和内容 4.培训范围3.工作任务分析 4.培训内容排序2.确定具体项目的子目标2.标准化:确立并执行正式的培训规则和规范5.培训规模 6.培训时间5.描述培训目标 6.设计培训内容3.分配培训资源3.有效性:休现出可靠性\针对性\相关性\高效性7.培训地点 8.培训费用7.设计培训方法 8.设计评估标准4.普遍性:适应不同的工作任务对象培训需要.9.培训方法 10教师 11.计划实施9.试验验证

1.适应性 2.加涅和布里格斯(分系统级课程级课堂级14个步骤)1.确定教学目的 2.阐明教学目标2.针对性3.分析教学对象特征 4.选择教学策略1.教学目标 2.课程设置 3.教学形式3.最优化 3.迪克和凯里(偏重行为模式,强调从学员的角度,有针对性)5.选择教学方法及媒体 6.实施具体的教学计划4.教学环节 5.时间安排4.创新性(应有横向)7.评价学员的学习情况,及时进行反馈修正培训课程设计的程序1.课程目标(一般\高级\情感)1.要符合企业和学员的要求(3)满足学员时间方面需求A课程目标分析学员\任务\目标3.课程教材 4.教学模式(2)课程系列计划5.教学策略 6.课程评价7.教学组织 8.课程时间(3)培训课程计划头脑风暴问卷调查9.课程空间 10.培训教师 11.学员B培训环境分析(2)适应多样化学员背景

1.教材内容不能多而杂2.讲授的内容不必重复3.成熟期(全员,企业文化观念规则态度)2.有效性.(是判断培训水平高低的重要标准)3.以提示重点要点强化认知3.价值性(满足学员兴趣,反映培训需求)4.阅读资料与课堂教材分开内部优点:1.比较了解,更有针对性,提高效果外优:1.选择范围大可获高质量队伍2.带全新理念2.学员互熟,交流顺畅.3.易于控制4.成本低1.强调课程重点1.作出界定,进一步明确目标3.有较大吸引力4.提高档次,引起重视缺点:1.不易树威望,影响学员参与态度2.提高学习的效果2.有助于记忆,随时查阅5.容易营造气氛,获得良好的培训效果2.选择范围小,不易开发出高质量的教师队伍3.关注信息的反馈3.可代替培训减少时间,节约成本外缺:1.缺乏了解加大风险2.适用性降低3.纸上谈兵4.成本较高3.受环境决定,不易提升

(1)课程内容和培训方法(1教材应切合实际需要1.理论加经验1.高层:战略洞察决策方式:研讨会报告会MBA1.注重业务上(2)学员的差异性(2)资料包的使用2.技巧加工具运用接班人:1.内部进行如开学习研讨会2.提高经验知识技能(3)学员的兴趣与动力(3)利用一切学习资源3.沟通能力和引导能力2.中层:沟通协调专业2.技能开发2.外部各种研讨班3.适应变化环境(4)评估手段的可行性(4)能开发所能利用的4.发现能解决和案例与资料3.观念转变3.学院进修5.三明治培养4.深化宗旨使命信念(5)设计视听材料5.前沿问题和热情愿望3.基层:技能计划能力4.思维技巧4.到子公司学习决策体验5.培训个别作接班人

1.在职开发4.轮流任职5.决策模拟竞赛2.替补训练1.换位思考6.决策竞赛2.便于确认其适合工作岗位7.角色扮演(常用)1.保证需求确认的科学性1.需求整体评估2.确保计划与需求合理衔接2.培训对象知识技能工作态度的评估3.帮助实现培训资源合理配置3.培训对象工作成效及行为评估4.保证效果测定的科学性4.培训计划评估

1.保证活动按照计划进行1.培训活动参与状况监测1.对效果判断,是否达到目标要求1.培训目标达到情况评估2.培训执行情况反馈与计划的调整2.培训内容监测2.技术能力的提高和表现的改变是否来自2.培训效果效益综合评估3.找出培训不足,归纳教训,改进为下一轮作依据3.培训进度与中间效果监测3.检查培训费用效益,有助于资金合理配置3.培训工作者的工作绩效评估4.过程监测和评估有助于培训的实际效果4.培训环境监测 5.机构和人员监测4.客观评价培训者工作 5.为决策提供信息

主观性,对关系态度.用于培训结束时,正式客观的不需要记录太多信息作为决定给予某种资格或组织决策提供依据.

缺点:不能作为项目改进依据,无助于学习改进.

1.评估可行性分析1.选择评估人员产出与投入百分比1.培训管理人员是否交由,了解项目情况2.选定评估对象2.高层领导者我国常用的教学设计程序概念：是HR的重要组成部分,是在培训需求分析的基础上从总体发展战略的全局出发根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目对象内容规模时间评估标准负责培训的机构和人员培训师的指

1.系统性:设立到实施的程序和步骤保持统一性一致,可确保工作序进行,保证各项目之间的联系及目标的制定培训规划的要求培训规划的主要内容培训规划基本步骤

4.进行综合平衡(投资与HR规划之间,正常生产与培训项目\需求与师资来源\与个人职业生涯规划\项目与完成期限)制定培训规划应注意问题

是实施培训计划提高教学质量确保教学工作顺利进行,实现培训总目标的具体教学计划设计原则教学计划内容

1.肯普(将各种因素综合考虑即学习什么\教学程序\使用什么手段)教学计划设备程序第三章 培训与开发

培训课程的要素

3.应体现企业培训功能的基本目标,进行HR开发2.要符合成人学员的认知规律培训课程设计的基本原则1.培训项目计划

目标分析步骤为目标确定,区分主次,进行可行性\层次分析,主要含(操作目标\2.培训课程分析

课程内容的组织就是确定课程内容的范围(水平)和顺2.课程内容(概念原理方法技能技巧,过程程度步骤规(1)企业培训计划(整体)3.信息资料的收集

4.课程模块设计

(1)使掌握生产技术技能5.课程内容确定(4)根据培训技能方面要

6.课程演练与试验内容从熟悉到不熟悉,由简从内外部收集,咨询客户学员专家,借鉴其他购买现成,改编教材,自编

1.工作任务表3.学员手册4.培训者指南6.用教材制作清单进行控制和核对此过程中从核心管理人员向整个企业员工扩展的过程,是增值的,从货币资本转向人力资本提升.1.创业初期(营销公关能力\沟通能力) 2.发展期(中层管理7.信息反馈与修订

1.相关性(满足培训项目要求,符事实际生产经营需要,适应提高岗位职业能力,强化发展战略和核心能课程内容选择的基本要求5.教材应简洁直观按统一格式课程内容制作注意事项不同发展阶段采限不同培训内容

5.测验试卷培训中的印刷材料培训教师的来源:外部教师和内部培训师

1.设计合适的培训手段2.开发培训教材的方法3.培训教师选配怎样进行有效开发培训层次等级管理人员的培训设计2.岗位指南

1.知识补充与更新管理人员高层管理人员中层管理

3.对不同问题有广泛了解,并能上有资格的人担任8.敏感性训练(人际关系训练,注重过程,不是思想9.跨文化管理训练(知识/内容优点:训练周密,增强积极性和主动性缺点:前途渺茫,积极性下降;垂头丧气;不传授缺点:会对工作带来影响优点:全力以赴,有针对性,效果好管理技能开发基本模式

作用培训前培训效果评估作用和内容3.短期学习

培训中作用

正式

优:1.自然状态下观察,增加真实性与结论客观有效性培训后

培训效果的形式作用内容

用于正式场合,高级管理者,特定群体内容

二制定培训评估计划六及时反馈评估结果培训效果的步骤2.方便易行,成本低 3.不会造成压力2.以书面形式表现 可将评估结论与最初计划核对优点:1.在数据和事实的基础上,有说服力

注意培训目标和预期培训效果必须从头到尾是清晰的.可通过小型座谈会总经性用于培训过程中,以改进为主是非正式主观评体

一作出培训评估的决定三收集整理分析数据非正式

评估不过分频繁,时间越短频率越高,时间越长频率越低,频率根据实际确定.

优点有助于学习改进,产生满足感成就感,有激励效果建设性

1.在适当时收,预先确定的数据进度计划到位四培训项目成本收益分析2.确定评估的目的3.建立培训数据库(硬和软数据)3.受训员工事前了解方案情况4.选择培训评估形式4.受训者直接主管事中使方案确实实施5.评估方式 事后继续还是中止,推广作出决策6.确定方案和测试工具评估标准:是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统的尺度和规范.

1.用于刚结束时1.培训之中或之后1.结束后几周或几个月之后1.半年或一二年后的绩效评估2.是最基本最普遍的2.对学员和教员有压力2.直接反映培训效果,看到后更支技培训2.对质量数量安全销售额利润投资回报率3.压力带来报名不积极3.采用观察主管评价客户评同事评等3.可以打消投资顾虑,指导培训课程计划

4.主观评价,以偏概全5.花费时间精力多,忙不过来不配合,问卷设计难做,员工表现多因多果.制定培训评估标准的要求,采用SMART原则,注重相关性可靠性区分度可行性.相关度:成果标准与计划预定训练学习目标之间的相关性1.必须根据该培训计划设定的学习目标来选择培训成果,尽可能保持一致.标准干扰:指在评估培训效果时受到额外因素影响,使评估测量不到相关知识和技能2.在评估中所采集到的信息,必须与受训者在培训项目实际取得的成果尽可能相似一致标准缺陷:指在评估培训交果时,无法衡量培训目标中强调的培训成果.信度:指在培训项目所取得的成效进行测试时,其测量结果的长期稳定程度.区分度:受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别.可行性:指在对培训成果进行评估时,采集其测量结果的难易程度认知成果:基本原理\程序步骤\方式方法或过程,是学习评估的主要对象和内容. 技术成果:操作技巧\技术或技能行为方式,采用现场观察工作抽样,第二和第三情感成果:态度动机以及行为等,是第一层,在课程结束后运用调查问卷法采集 绩效成果:所产生的影响程度为决策提供依据,员工流动率事故发生率投资回报率:包括直接和间接,直接指培训中所有费用,间接指培训前和后的费用. 项目收益与项目成本之百分比

1.指根据自己经验和相关标准作出评估的方法,只是价值判断1.明确要了解什么信息1.明确采集信息2.优点:简单易行,综合性强,需要的数据资料少3.受主观因素理论水平实践经验影响很大4.不同评估者自身不同,掌握的不同,存在差异,准确性不强4.全面实施5.采用问卷调查访谈观察座谈3.测试问卷 4.正式开展调查 5.进行资料分析编写调查信息报告5.进行资料分析.观察法:花很多时间,并不能大范围使用,针对投资大\培训效果对企业发展影响较大的项目.座谈法:不要在培训一结束后进行,结束后一段时间以后进行内省法;美国心理学家乔治凯利,个性形成理论的方法 笔试法操作性测验:对实际操作过程的观察和评价,应用于整个培训过程,具有较高的表面效度,能加强学习效果,鼓励学员应用培训内容,能让培训师和学员了解教学效果.

撰写报告的步骤:1.导言(背景\评估性质\是否有类似,找出缺陷和失误)2.概述实施过程 3.阐明评估结果 4.解释评论评估结果和提供参考意见 5.附录 6.报告提要学习评估

4.涉及培训开发人员培训师地方经理,评体目标涉及培训应用领域,是很重要的评估2.对数据进行分析,用趋中趋势,离中趋势,相关趋势

访谈法(调查面窄用开放式)各类方法

2.设计问卷(问卷顺序,一般到具体,不熟悉到熟悉,按事发生顺序序,问卷表达方式开放式和封闭式,问卷实际内容清晰明确,问卷的形式)1.在适当时收,预先确定的数据进度计划到位