资源获取能力模型下资源因素对工作-家庭增益的影响

工作-家庭平衡的性别陷阱——基于家庭生命周期的研究闫淑敏;周怡雯【摘要】工作-家庭平衡问题困扰着当代白领们,甚至阻碍了二孩的生育决策.本研究采用问卷法,以352位知识型员工和MBA学生为被试对象,研究家庭生命周期不同阶段及性别对工作-家庭平衡的影响.结果表明:工作-家庭冲突和增益在生命周期不同阶段存在显著差异,生育的确容易造成工作-家庭不平衡.但与传统认知不同的是性别差异只存在个别的家庭生命周期阶段中,男性的工作-家庭平衡问题在个别时期甚至比女性更为严重.该发现对政府、企业的启示在于,随着传统性别角色的弱化以及完善的福利、家庭友好等政策,减少性别歧视对于白领们平衡工作和家庭具有重要的意义.%Work-family problems plague white-collar workers, and even hinder the second child-birth. This study examined the effect of different stages of family life cycle on work-family balance and the moderating effect of gender by using a sample of 352 knowledge staffs and MBA students. It is found that family life cycle is significantly different in the effect of work-family enrichment and conflict, and fertility causes work-family imbalance. In addition, only in some stages of family life cycle exist gender differences,males even facing more work-family imbalance in some conditions. The enlightenment of this study for government and enterprises is that it important to perfect welfare and family friendly policy and reduce gender discrimination.【期刊名称】《上海管理科学》【年(卷),期】2017(039)002【总页数】7页(P97-103)【关键词】工作-家庭冲突;工作-家庭增益;家庭生命周期【作者】闫淑敏;周怡雯【作者单位】同济大学经济与管理学院,上海 200092;同济大学经济与管理学院,上海 200092【正文语种】中文【中图分类】C9361.1 家庭生命周期与工作-家庭平衡的关系研究目前关于工作和家庭角色之间关系的研究主要基于两种视角：一是关注于工作和家庭之间的消极作用，即对工作-家庭冲突(work-family conflict)的研究；另一种是关注于二者间的积极作用，即对工作-家庭增益(work-family enrichment)的研究。

工作-家庭冲突对服务业员工工作投入的影响研究作者：刘佳玲游上来源：《商业经济研究》2019年第09期内容摘要：为了探究工作-家庭冲突对员工工作投入度的影响，以及情绪耗竭对两者关系的中介效应，本研究基于角色冲突理论和资源保存理论，构建以工作-家庭冲突为自变量、工作投入为因变量、情绪耗竭为中介变量的概念模型，并提出研究假说。

通过对泉州、厦门、福州、郑州、上海等地的酒店问卷调查，运用SPSS21.0和AMOS17.0对回收的300份有效问卷进行数据分析，结果表明：酒店员工存在工作-家庭冲突和家庭-工作冲突问题;工作-家庭冲突负向影响员工的工作投入;情绪耗竭中介工作-家庭冲突与工作投入的关系;工作-家庭冲突与家庭-工作投入之间存在显著正相关关系。

关键词：工作-家庭冲突; ;情绪耗竭; ;工作投入引言随着经济的发展和市场竞争的加剧，酒店员工不仅面临企业对其工作的要求，还面临着家庭角色对个体的要求，当个体无法平衡工作要求和家庭要求时，个体就会陷入工作-家庭冲突中。

在以儒家文化为主流文化的中国，成家和立业是人生的两大要务。

人们注重家庭，愿意将更多时间和精力放到家庭生活中。

与此同时，中国的工作伦理观念认为工作是维持家庭幸福的主要途径，中国人努力工作的目的是为了给家庭带来更多财富，进而提升家庭生活质量。

此外，中国社会倡导集体利益大于个体利益，当个体利益与集体利益发生冲突时，会倾向于选择集体利益，因此个体员工会减少在家庭生活中的参与程度，在工作领域投入更多时间和精力，努力实现企业目标或完成工作任务。

基于家庭与工作的这种矛盾，工作-家庭冲突既可能降低员工工作绩效，也可能增加员工工作绩效。

本研究尝试探讨中国情境下酒店员工的工作-家庭冲突与工作投入的关系，并引入情绪耗竭变量探讨其在工作-家庭冲突与工作投入之间的中介效应。

文献探讨与研究假设Kahn（1990）提出工作投入是重要的积极特征，它不仅能够影响员工个人工作绩效，还有助于企业提升企业绩效，实现组织目标。

家庭作业：增益还是负担家庭作业是学生在课堂之外完成的学习任务，旨在巩固和扩展他们在学校所学的知识。

然而，对于家庭作业的看法存在分歧。

有人认为家庭作业对学生的学习起到了积极的促进作用，而另一些人则认为它只是给学生增加了负担。

本文将探讨家庭作业对学生的影响，并从多个角度分析其是否是一种增益还是负担。

家庭作业的积极影响1.巩固知识家庭作业可以帮助学生巩固在课堂上所学的知识。

通过完成作业，学生可以回顾和复习课堂内容，加深对知识点的理解和记忆。

这种巩固效果有助于提高学生的学习成绩，并培养他们的自信心。

2.培养自主学习能力家庭作业要求学生独立思考和解决问题，培养了他们的自主学习能力。

通过自主完成作业，学生可以提高解决问题的能力和创造力，培养自我管理和自我约束的能力。

这些能力对学生未来的学习和工作都具有重要意义。

3.促进家庭教育家庭作业可以促进家庭教育的开展。

家长可以通过帮助孩子完成作业，了解他们在学校的学习情况，与孩子进行交流和互动。

这种亲子互动不仅有助于加深家长与孩子之间的感情，还可以提供一个良好的学习氛围，激发孩子对学习的兴趣。

家庭作业的负面影响1.增加学生负担家庭作业可能会给学生增加额外的负担。

在课堂上已经完成了大量的学习任务后，学生还需要花费大量时间和精力来完成家庭作业。

这使得学生没有足够的时间去参加其他活动，如体育锻炼、社交等，从而影响到他们的身心健康。

2.加重不平等现象家庭作业可能会加重不同家庭之间的不平等现象。

一些家庭可能无法提供良好的学习环境和资源，导致学生在完成作业时面临困难。

这种不平等现象可能会进一步加剧学生之间的差距，影响到他们的学习成绩和未来发展。

3.限制学生的创造力家庭作业通常是按照老师的要求和标准完成的，这可能会限制学生的创造力和想象力。

学生可能只注重完成任务，而忽视了自己的兴趣和独特的思考方式。

这种限制可能会对学生的创造力和创新能力产生负面影响。

如何合理安排家庭作业为了使家庭���业发挥积极的作用，教师和家长可以采取以下措施：1.合理分配作业量教师应该根据学生的年龄、能力和课程要求合理分配作业量。

工作家庭平衡对员工工作满意度的影响工作家庭平衡对员工工作满意度具有重要的影响。

在现代快节奏的社会中，职场与家庭的平衡问题成为了越来越多员工的关注焦点。

当员工能够合理安排工作与家庭的时间，他们往往拥有更高的工作满意度，从而更加投入和积极地面对工作。

第一，工作家庭平衡能够带来更好的身心健康，从而提升工作满意度。

员工的身心健康对于工作表现和个人满意度的影响不可忽视。

如果员工无法平衡好工作与家庭的关系，他们可能会感到压力沉重，导致疲劳、焦虑等情绪问题。

相反，当员工有足够的时间与家人共度时光，能够积极参与家庭事务、休闲娱乐和个人爱好，他们的身心健康将得到有效维护。

而健康的身心状态会促进员工更好地投入到工作中，提高工作质量和效率，进而提升工作满意度。

第二，工作家庭平衡可以改善员工的个人生活品质，进而影响工作满意度。

工作与家庭的平衡并不仅仅是时间上的分配，更关系到员工的生活品质。

当员工能够在家庭和工作之间取得平衡，他们可以更好地处理工作与家庭的冲突，享受到更多有质量的家庭时光。

这些时光能够让员工感受到家庭的温暖与幸福，增强家庭联系和归属感，进而改善员工的整体生活品质。

而当员工生活品质提高时，他们会更积极地对待工作，更满意地面对职场挑战。

第三，工作家庭平衡能够增强员工的工作动力和工作责任感。

当员工能够兼顾好工作和家庭的需要时，他们倾向于更好地管理自己的时间和能量。

充分利用工作时间，避免加班和过度劳累，员工会更有动力和激情地投入到工作中。

这种投入不仅仅是基于个人利益考虑，更蕴含着对工作的责任感和承诺。

通过与家庭平衡的良好状态，员工会认识到工作的重要性和自身的价值，从而对工作更上心、更有责任心，提高工作满意度和职业发展潜力。

最后，工作家庭平衡为员工提供了更广阔的发展空间和更多的成长机会。

当员工能够平衡好工作与家庭的关系时，他们可以合理安排时间，从而更加自由地追求个人发展目标。

比如，员工有更多时间参加培训、学习新技能、拓展业务领域等。

工作家庭冲突理论国内外研究综述石月红摘㊀要:员工工作与家庭间的问题普遍存在ꎬ因此有必要精准定位员工工作家庭方面的诉求ꎮ通过对比国内外文献研究ꎬ发现国内外文献出现了与工作特征㊁主观幸福感㊁元分析有关的热点研究领域ꎬ呈现研究主题多元㊁研究视角交叉的特征ꎮ关键词:工作家庭冲突ꎻ研究综述ꎻ突变词中图分类号:Ｃ９１３.１㊀㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀㊀㊀文章编号:１００８－４４２８(２０１９)０２－００３６－０２㊀㊀一㊁引言近年来ꎬ欧美等国家的管理实践推动了工作家庭冲突理论的发展ꎬ在该领域的研究主要包括组织㊁社会㊁主管支持等视角ꎬ分析工作家庭冲突对员工心理㊁态度和行为产生的影响ꎮ而在中国ꎬ普遍放开 二孩 政策㊁人口呈老龄化导致的赡养负担繁重㊁双职工家庭等现象ꎬ使得员工在家庭中承担的角色日趋多样化ꎬ与工作之间产生的冲突逐渐加深ꎬ与此同时理论研究并未同步发展ꎮ因此ꎬ文章将与国外文献研究对比分析ꎬ归纳当前研究的异同点ꎬ探索未来研究方向ꎬ为后续的学者提供理论参考ꎮ二㊁关键词词频分析文章选用ｂｉｂｅｘｃｅｌ和ｂｉｃｏｍｂ软件分别统计ＳＳＣＩ和ＣＳＳＣＩ期刊近十年出现的关键词ꎮ过滤掉与主题意义无关的关键词ꎬ在高频关键词中选择前２５个进行分析ꎮ其中国外文献共有９９１个关键词ꎬ共出现３８９４次ꎬ每个关键词的平均出现次数为３.９２次ꎻ国内文献共有３５０个关键词ꎬ共出现６２７次ꎬ每个关键词平均出现次数为１.７９次ꎮ国内外研究工作家庭冲突方面存在相似性ꎮ比如在概念延伸层面ꎬ国内外文献均出现 工作家庭增益 工作生活平衡 工作家庭关系 等概念ꎬ在一定程度上体现了该领域研究成果日趋丰富ꎮ在心理因素层面ꎬ工作家庭冲突的结果变量有 生活/工作满意度 幸福感 情绪耗竭 倦怠 等ꎮ在组织层面ꎬ均出现了 社会支持 组织承诺 等前因变量ꎮ国外文献中 Ｃｈｉｎａ １０年共出现了２２次ꎮ对管理学和心理学研究者来说ꎬ工作家庭冲突研究同属两个领域ꎬ而中国又是较富有吸引力的研究情境ꎬ这些都使得国际关注度不断上升ꎮ有学者提出中国情境下的 劳动力市场价格引起的双职工现象 生育制度 等对工作家庭冲突的影响机制ꎮ因此中国情境作为一个新的研究视角可以丰富工作 家庭冲突的研究ꎬ从而为国内研究者提供了重要机遇ꎮ国内文献 家庭 工作冲突 作为高频关键词出现ꎬ是由于中国文化元素里传统性思想浓郁ꎬ个人重视家庭关系的建设与培育ꎬ且计划生育政策逐渐放开ꎬ双职工家庭现象的普遍存在ꎬ导致员工家庭角色的扮演更易干预处理工作事务ꎮ此外在国外文献中对护士这一职业研究工作家庭冲突频次较高ꎬ岗位压力过大引起的工作家庭冲突易造成职业倦怠ꎮ而国内文献工作家庭冲突研究集中在 中小学教师 新生代农民工 教练员 职业女性 等ꎮ三㊁高被引文献分析根据ＷｅｂｏｆＳｃｉｅｎｃｅ检索结果ꎬ高被引文献研究内容大致分为两类:综述类和实证类ꎮ关于综述类的文献主要包括:Ｃａｓｐｅｒ(２００７)对１９８０ ２００３年间发表在工作组织心理学和组织行为学期刊上的文献进行统计ꎬ基于实验设计㊁数据来源㊁数据分析技术㊁使用的数据有效性和可靠性角度作了归类整理ꎮＭｅｓｍｅｒ－Ｍａｇｎｕｓ(２００５)在方法上有所突破ꎬ对文献进行元分析处理ꎬ并使用样本数据验证工作家庭冲突和家庭工作冲突之间的差异性ꎮＢｉａｎｃｈｉ(２０１０)则有针对性地选取了６个中心议题探讨了２１世纪前１０年的工作家庭文献研究ꎮ关于实证类的外文高被引文献ꎬＦｏｒｄ(２００５)研究了压力和支持在工作家庭领域㊁工作家庭满意度和工作家庭冲突方面的关系ꎬ认为工作领域特定变量解释了家庭满意度变量ꎬ家庭领域特定变量解释了工作满意度变量ꎬ工作和家庭压力与工作家庭冲突和工作/家庭满意度有着强关系ꎮ此外关于工作家庭增益的研究也成为热点ꎬＧｒｅｅｎｈａｕｓ(２００６)对工作家庭增益的概念进行了界定ꎬ个体在一个角色中的经验可以提高另一个角色生活质量的程度就是增益的效果ꎬ并从工具路径和情感路径的角度分析工作家庭增益的作用机制ꎮ在心理因素层面ꎬＳｏｎｎｅｎｔａｇ(２００８)则研究个体在娱乐休息状态下心理脱离的能力ꎬ并延伸到影响他们缓解工作压力的研究ꎮＢａｋｋｅｒ等(２００８)基于 工作需求 资源 理论模型研究工作特征和倦怠与团队绩效的影响差异ꎬ提出工作需求会产生持续不断的心理压力ꎬ而工作资源的缺乏会导致难以实现工作目标这两个中心假设ꎮ中文文献高被引文献主要集中在初始阶段的研究ꎬ包括对工作家庭冲突展开的初步研究ꎬ当工作任务干预到员工的家庭生活要求时ꎬ女性员工的工作压力上升强度比男性员工高ꎬ且工作满意度也弱于男性员工ꎮ较之家庭 工作冲突ꎬ工作 家庭冲突对工作压力和工作满意感的预测作用更显著(陆佳芳ꎬ２００２)ꎮ另一类就是关于工作家庭冲突的影响因素研究ꎬ工作特征㊁家庭特征和个人特征是工作 家庭冲突的影响因素ꎬ且来自工作单位的社会支持能有效地减少工作家庭冲突ꎬ而来自家庭成员的社会支持能显著地减少家庭工作冲突(李晔ꎬ２００３)ꎮ此外ꎬ高被引中文文献中也包括研究工作家庭冲突的结果变量ꎬ导致员工的情绪耗竭㊁情感疏远和工作倦怠(李超平ꎬ２００３)ꎮ中外文文献高被引文献存在交叉重叠ꎬ交叉的部分都是６３管理探索Һ㊀国外作者ꎬ这类学者研究方向结合了心理学和管理学的范畴ꎬ在工作家庭冲突研究领域具有举足轻重的地位ꎮ利用软件统计分析研究高被引文献ꎬ可以发现国外文献的研究趋势和热点:对文献采用元分析㊁使用工作需求 资源模型㊁引入领导行为和组织支持等变量研究工作家庭冲突ꎮ国内文献研究热点还在进一步探索中ꎬ性别差异的研究和影响因素的研究较多ꎬ并未有更多的视角㊁方法的突破ꎮ四㊁突变词分析陈超美博士等开发的Ｃｉｔｅｓｐａｃｅ软件可以有效探测某个时间段专业术语的突变情况ꎬ从而反映学科热点的变化和新兴趋势ꎮ从国外文献来看ꎬ近十年间共出现了３０个突变词ꎬ平均强度达到４.２４ꎮ近三年的突变词为 ｈｕｍａｎ－ｒｅｓｏｕｒｃｅｗｏｒｋｉｎｇ－ｍｏｔｈｅｒｓ ｅｍｏｔｉｏｎａｌｅｘｈａｕｓｔｉｏｎ ｗｏｒｋ－ｆａｍｉｌｙｅｎｒｉｃｈ￣ｍｅｎｔ ｊｏｂｄｅｍａｎｄｓ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ ｓｔｒａｔｅｇｉｅｓ ｊｏｂ－ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ꎮ ｈｕｍａｎ－ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｗｏｒｋｉｎｇ－ｍｏｔｈｅｒｓ 只持续了１年ꎬ其他主题词均持续了两年ꎮ近１０年来工作家庭冲突的研究逐渐由浅入深ꎬ从最初研究工作家庭平衡㊁家庭结构㊁元分析等到近两年开始侧重于挖掘工作表征因素ꎬ如工作要求㊁工作特征ꎮ此外ꎬ在研究深度上也从组织㊁社会现象上升到 决策 层面ꎮ国内文献近十年出现的突变词较少ꎬ这也与研究工作家庭冲突的发文量有很大关系ꎮ 家庭工作冲突 从２００７年到２０１０年共持续突变了４年ꎮ 工作时间 工作要求 和 主观幸福感 这三个主题词成为近三年的研究热点ꎮ由于工作家庭冲突的压力ꎬ对个体的主观心理感受造成冲击ꎬ导致员工离职率不断增加ꎬ研究个体的 主观幸福感 逐渐形成趋势ꎮ五㊁研究结论关于工作家庭冲突的议题开始延伸到工作对家庭㊁家庭对工作积极作用的研究ꎬ比如产生了工作家庭增益㊁工作家庭促进等 衍生品 变量ꎬ研究成果日趋丰富ꎮ从研究视角看ꎬ外文文献的研究呈现多元化特征ꎬ加入心理学人格测试㊁客户购买意愿㊁跨文化差异等多个维度ꎬ并且在个体层面对价值观㊁心理状态㊁个性特征角度等深入研究ꎻ而中文文献的多元化体现在研究对象上ꎬ比如对教师㊁新生代农民工㊁教练员等不同的工作岗位角度研究工作家庭冲突ꎬ分析与工作要求㊁资源㊁压力及工作满意度的关系ꎮ从研究领域看ꎬ国外的研究者开始将组织行为学㊁人力资源管理研究扩展到社会学和心理学领域ꎬ组织绩效㊁离职的影响因素也延伸到个人的家庭层面ꎻ但是中文文献中ꎬ领导一般以员工的绩效为导向ꎬ侧重于关注考核制度约束员工的行为ꎬ忽略了员工的心理健康和家庭状况ꎬ在文献研究上较少地涉及员工的工作家庭冲突对绩效的影响ꎮ从研究路径看ꎬ国外文献从实验干预㊁社会现象追溯等总结并提炼出新的理论ꎬ将工作资源 要求理论㊁资源基础理论等传统理论应用到工作家庭冲突研究的情境中ꎬ指导实践ꎮ国内文献起步较晚ꎬ２００２年左右开始研究工作家庭冲突ꎬ研究路径较多借鉴传统的组织管理模式ꎬ将离职倾向㊁工作满意度㊁职业倦怠与工作家庭冲突挂钩ꎬ预测相互之间的关系ꎮ六㊁研究展望首先ꎬ中国情境下的工作家庭冲突研究已成为国外文献研究的热点ꎬ而在中国存在大量的情境素材可以挖掘ꎬ例如中国的 计划生育 政策导致的员工赡养负担加重ꎬ进而影响工作ꎮ传统 集权 男权 思想引起的女性家庭责任加重ꎬ是否在当今社会仍适用ꎬ女性的家庭干预工作是否更甚也是可供研究的着力点ꎮ其次ꎬ在以往的组织行为学研究中ꎬ情绪智力㊁政治技能等变量作为研究员工绩效和满意度也同样适用于工作家庭冲突研究的范畴ꎬ或者来自社会和组织的支持可以引申到代际支持的研究ꎮ另外ꎬ与该研究相关的理论基础也有待加强ꎬ原有的 工作需求 资源模型 资源保存 理论等都可以依附工作家庭冲突土壤孕育新的情境ꎮ最后研究方法上中文文献需要有所创新ꎬ在国外元分析处理文献已经成为热点ꎬ中文文献在使用计量软件上要有所突破ꎬ更系统性地客观分析文献ꎬ减少主观偏差ꎮ参考文献:[１]林忠ꎬ鞠蕾ꎬ陈丽.工作－家庭冲突研究与中国议题:视角㊁内容和设计[Ｊ].管理世界ꎬ２０１３(９):１５４－１７１. [２]唐汉瑛ꎬ马红宇ꎬ王斌.工作－家庭界面研究的新视角:工作家庭促进研究[Ｊ].心理科学进展ꎬ２００７(５):８５２－８５８. [３]李晔.工作－家庭冲突的影响因素研究[Ｊ].人类工效学ꎬ２００３(４):１４－１７.[４]李超平ꎬ时勘ꎬ罗正学ꎬ等.医护人员工作家庭冲突与工作倦怠的关系[Ｊ].中国心理卫生杂志ꎬ２００３(１２):８０７－８０９. [５]陆佳芳ꎬ时勘ꎬＬａｗｌｅｒＪＪ.工作家庭冲突的初步研究[Ｊ].应用心理学ꎬ２００２(２):４５－５０.[６]王永丽ꎬ叶敏.工作家庭平衡的结构验证及其因果分析[Ｊ].管理评论ꎬ２０１１ꎬ２３(１１):９２－１０１ꎬ１０９. [７]张伶ꎬ张大伟.工作－家庭冲突研究:国际进展与展望[Ｊ].南开管理评论ꎬ２００６(４):５５－６３.[８]ＡｌｌｅｎＴＤ.Ｆａｍｉｌｙ－ｓｕｐｐｏｒｔｉｖｅｗｏｒｋｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔｓ:Ｔｈｅｒｏｌｅｏｆｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎｓ[Ｊ].ＪｏｕｒｎａｌｏｆＶｏｃａｔｉｏｎａｌＢｅｈａｖｉｏｒꎬ２００１ꎬ５８(３):４１４－４３５.[９]ＡｍｓｔａｄＦＴꎬＭｅｉｅｒＬＬꎬＦａｓｅｌＵꎬｅｔａｌ.Ａｍｅｔａ－ａｎａｌｙｓｉｓｏｆｗｏｒｋ￣ｆａｍｉｌｙｃｏｎｆｌｉｃｔａｎｄｖａｒｉｏｕｓｏｕｔｃｏｍｅｓｗｉｔｈａｓｐｅｃｉａｌｅｍｐｈａｓｉｓｏｎｃｒｏｓｓ－ｄｏｍａｉｎｖｅｒｓｕｓｍａｔｃｈｉｎｇ－ｄｏｍａｉｎｒｅｌａｔｉｏｎｓ[Ｊ].ＪｏｕｒｎａｌｏｆＯｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌＨｅａｌｔｈＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙꎬ２０１１ꎬ１６(２):１５１. [１０]ＢａｋｋｅｒＡＢꎬＶａｎＥｍｍｅｒｉｋＨꎬＶａｎＲｉｅｔＰ.Ｈｏｗｊｏｂｄｅ￣ｍａｎｄｓꎬｒｅｓｏｕｒｃｅｓꎬａｎｄｂｕｒｎｏｕｔｐｒｅｄｉｃｔｏｂｊｅｃｔｉｖｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ:Ａｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｖｅｒｅｐｌｉｃａｔｉｏｎ[Ｊ].ＡｎｘｉｅｔｙꎬＳｔｒｅｓｓꎬ＆Ｃｏｐｉｎｇꎬ２００８ꎬ２１(３):３０９－３２４.[１１]ＢａｋｋｅｒＡＢꎬＤｅｍｅｒｏｕｔｉＥꎬＳｃｈａｕｆｅｌｉＷＢ.Ｔｈｅｃｒｏｓｓｏｖｅｒｏｆｂｕｒｎｏｕｔａｎｄｗｏｒｋｅｎｇａｇｅｍｅｎｔａｍｏｎｇｗｏｒｋｉｎｇｃｏｕｐｌｅｓ[Ｊ].ＨｕｍａｎＲｅｌａｔｉｏｎｓꎬ２００５ꎬ５８(５):６６１－６８９.[１２]ＢｅｇａｌｌＫꎬＭｉｌｌｓＭ.Ｔｈｅｉｍｐａｃｔｏｆｓｕｂｊｅｃｔｉｖｅｗｏｒｋｃｏｎｔｒｏｌꎬｊｏｂｓｔｒａｉｎａｎｄｗｏｒｋ￣ｆａｍｉｌｙｃｏｎｆｌｉｃｔｏｎｆｅｒｔｉｌｉｔｙｉｎｔｅｎｔｉｏｎｓ:ＡＥｕｒｏ￣ｐｅａｎｃｏｍｐａｒｉｓｏｎ[Ｊ].ＥｕｒｏｐｅａｎＪｏｕｒｎａｌｏｆＰｏｐｕｌａｔｉｏｎ/ＲｅｖｕｅｅｕｒｏｐéｅｎｎｅｄｅＤéｍｏｇｒａｐｈｉｅꎬ２０１１ꎬ２７(４):４３３.[１３]ＢｉａｎｃｈｉＳＭꎬＭｉｌｋｉｅＭＡ.Ｗｏｒｋａｎｄｆａｍｉｌｙｒｅｓｅａｒｃｈｉｎｔｈｅｆｉｒｓｔｄｅｃａｄｅｏｆｔｈｅ２１ｓｔｃｅｎｔｕｒｙ[Ｊ].ＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｒｒｉａｇｅａｎｄＦａｍ￣ｉｌｙꎬ２０１０ꎬ７２(３):７０５－７２５.作者简介:石月红ꎬ女ꎬ江苏如皋人ꎬ江南大学硕士研究生ꎬ研究方向:企业管理ꎮ７３。

工作重塑与员工幸福感的关系研究：基于自我决定理论的跨层次模型作者：后玉蓉吴群琪桂嘉伟来源：《现代管理科学》2021年第03期[摘要]在对西安等地区302名单位员工进行问卷调查的基础上，探索工作重塑是否影响、如何影响员工幸福感。

以自我决定理论为切入点，构建了工作重塑、人—岗匹配、员工幸福感以及支持性人力资源实践四个变量间的研究模型。

结果显示：工作重塑正向影响员工幸福感;人—岗匹配在工作重塑与员工幸福感之间起到了部分中介作用;支持性人力资源实践调节了工作重塑与人—岗匹配之间的关系，同时调节了工作重塑通过人—岗匹配的提高影响员工幸福感的间接效应。

[关键词]工作重塑;员工幸福感;人—岗匹配;支持性人力资源实践一、引言幸福是人类一直在追求的目标，也是管理学等领域的研究热点。

因此，深入探究如何提高员工幸福感有重要意义。

Zheng等通过实证研究将员工幸福感（Employee Well-being，EWB）分为三个维度：生活幸福感（Life Well-being，LWB）、工作幸福感（Work Well-being，WWB）和心理幸福感（Psychology Well-being，PWB）。

生活幸福感指员工对其生活质量的整体评价，如生活满意度指标;工作幸福感指员工对其目前所从事工作的满意程度、体验到的工作意义的整体评估;心理幸福感指员工对自身潜能发挥、才能展现以及目標实现的认知及体验[1]。

国内外学者对员工幸福感前因的研究主要集中在个体层面，如员工工作动机[2]、领导层面，如服务型领导[3]、组织层面，如高绩效工作系统[4]，从工作重塑（Job Crafting，JC）的新视角对工作重塑与员工幸福感之间的作用机理的探讨不是很多。

工作重塑作为员工改变工作情境，重塑工作特征，提高工作意义的重要方式[5]，逐渐成为了组织行为学领域的研究热点。

工作重塑作为一种工作的重新设计方式，可以提高员工幸福感、改善其工作绩效[6]，进而改善组织绩效[5]。

工作-家庭冲突对工作满意度的影响：情绪智力的调节作用发表时间：2018-09-30T12:43:57.317Z 来源：《心理医生》2018年8月24期作者：王飞英倪勇（通讯作者）陈霞[导读] 护士情绪智力在工作-家庭冲突对工作满意度的影响中起到很好的调节作用，能增加护士对工作的满意度。

（南通市妇幼保健院江苏南通 226018）【摘要】目的：探讨护士工作-家庭冲突对工作满意度的影响，观察护士情绪智力在其中的调节作用。

方法：采用工作家庭冲突量表（WFCS）、工作满意度问卷（JobS）、情绪智力量表(WLEIS)，对203名妇幼保健院工作的护理人员进行问卷测查。

结果：护士工作-家庭冲突、情绪智力和工作满意度的之间的相关性显著，差异有统计学意义（P<0.001）。

结论：护士情绪智力在工作-家庭冲突对工作满意度的影响中起到很好的调节作用，能增加护士对工作的满意度，提供临床优质护理。

【关键词】工作-家庭冲突；工作满意度；情绪智力；调节作用【中图分类号】R395 【文献标识码】A 【文章编号】1007-8231（2018）24-0329-02 护士是重塑公共卫生系统的中坚力量，但是因婚姻、夫妻矛盾、社会地位有限等诸多因素严重影响着护士的情绪[1]。

工作-家庭冲突成为无法回避的现实问题，情绪的压抑让护理人员体验情感枯竭。

因此，化解护理人员生活系统环境中的冲突，增加工作满意度是当前需要完成的一项重大工程。

本研究旨在考察护士工作-家庭冲突对工作满意度的影响，同时探索情绪智力在其中的调节作用。

现报道如下。

1.对象与方法 1.1 对象随机选取南通市二级、三级妇幼保健院工作的护理人员共计203例，研究对象均签署知情同意书，样本之间的年龄、文化程度、家庭结构、情绪状况等比较差异无统计学意义(P>0.05)。

1.2 方法采用工作家庭冲突量表（WFCS）、工作满意度问卷（JobS）、情绪智力量表( WLEIS)对被试问卷调查。

第23卷第6期燕山大学学报(哲学社会科学版)Vol.23No.62022年11月Journal of Yanshan University(Philosophy and Social Science)Nov.2022工作连通行为对工作投入的 双刃剑 效应研究赵玉田1,王玉业2(1.兰州财经大学工商管理学院,甘肃兰州730020;2.北京工商大学商学院,北京100048)㊀[收稿日期]㊀2021-12-25㊀㊀[基金项目]㊀甘肃省科技计划资助项目 黄河流域生态脆弱区农业水资源利用效率研究 (20CX9ZA059)㊀[作者简介]㊀赵玉田(1966 ),男,山东青岛人,兰州财经大学工商管理学院副教授,博士,研究方向为组织行为与人力资源管理研究;通讯作者:王玉业(1996 ),男,山东菏泽人,北京工商大学博士研究生,研究方向为组织行为与人力资源管理研究㊂[摘㊀要]㊀基于工作要求—资源模型,通过对410份问卷数据的回归分析,探究了工作连通行为对工作投入的 双刃剑 效应,验证了工作自主性和角色压力的中介作用以及主动性人格的调节作用㊂研究结果发现:一方面,工作连通行为通过提升员工的工作自主性体验,进而促进工作投入;另一方面,工作连通行为也会通过催生员工的角色压力,进而抑制工作投入;主动性人格能够有效促进工作连通行为的积极影响并遏制其消极影响㊂[关键词]㊀工作连通行为;工作投入;工作自主性;角色压力;主动性人格[中图分类号]F291.1㊀[文献标识码]A㊀[文章DOI]10.15883/j.13-1277/c.20220607909引用格式:赵玉田,王玉业.工作连通行为对工作投入的 双刃剑 效应研究[J].燕山大学学报(哲学社会科学版),2022(6):79-87.㊀㊀伴随着通讯技术与计算机技术的高速发展,智能手机㊁移动电脑等终端设备得到广泛普及,办公的随意性和随时性被大大强化㊂这也就造成了一种员工工作和生活边界逐渐模糊的状况,员工下班后仍需使用通讯设备和办公软件继续工作已然成了一种常态㊂Boswell 和Olson-Buchanan 提出 工作连通行为 的概念对此现象进行定义[1],即员工在休息时段的非工作时间,通过移动电子设备继续工作或进行职场沟通的行为㊂此概念一经提出便受到学术界的广泛关注,但无论是认为工作连通行为赋予了员工更具弹性的工作方式[2],增加员工对工作控制感[3],更利于员工提升工作投入的积极派学者[4];还是认为工作连通行为会加剧员工工作负担[5],导致其无法完成心理脱离[6],甚者引发工作 家庭冲突[7],使得员工工作投入水平降低的消极派学者,往往都只从单一视角论述,缺乏综合考量,这使得现有工作连通行为的理论研究缺乏对管理现实情境的解释力度㊂同时,鉴于工作投入是员工一系列利组织行为产生的先导条件,对组织和员工个人的发展都有着重要影响,因此工作连通行为与工作投入的内在联系亟需厘清㊂基于此,本研究提出,工作连通行为对员工工作投入的影响,可能潜在一柄利弊兼具的 双刃剑 ,本研究旨在探索这种 双刃剑 效应的作用途径和边界条件㊂工作要求 资源模型(Job Demands-ResourcesModel,简称JD -R 模型)认为,员工参与工作时所涉及到的各类因素可以被划分成两大类,即给予员工资源存量增益的 工作资源 和会对员工资源存量造成损耗的 工作要求 [8],两类因素会通过截然不同的路径作用于个体,并产生相异的结果[9]㊂一方面,工作连通行为远离工作场合,员工不再受到传统工作方式的规范约束,办公环境相对轻松自由,这无疑给员工带来了较强的工作控制感和决策自由度[10],增加了员工的工作自主性体验,满足了员工的自主性需求,丰裕其心理资源㊂结合JD -R 模型的积极路径,充足的资源会触发个体的激励机制,有利于个体实现目标并进一80㊀燕山大学学报(哲学社会科学版)2022年步获取工作资源[11],故而资源的增加有利于员工参与工作进而提高工作投入㊂另一方面,工作连通行为扩大了员工的工作内容,使得员工在休息时段仍要持续保持工作状态,致使身心得不到放松[12],容易催生员工的角色压力,消耗其身心资源㊂结合JD-R模型的消极路径,资源的流失不利于个体身心健康[11],个体为保护现有资源会减少对工作的关心,进而降低工作投入㊂此外,员工人格特质资源差异同样值得重视,需要考察其作为一种边界条件干预工作连通行为作用效果的可能性㊂本研究提出主动性人格能够正向调节工作连通行为对工作自主性的影响,负向调节工作连通行为对角色压力的影响㊂主动性人格作为一种独特的人格特质,多用来形容个体改变所处环境的倾向[13]㊂当员工的主动性人格水平较高时,他们通常会更积极地应对工作,更善于从环境中发掘工作资源以实现自身目标[14]㊂在遇到工作连通行为这一工作情境时,他们往往更能对这一情境所携带的 资源 要素进行提炼,也就有着更强的工作自主性体验㊂此外,积极的工作态度也能有效抑制角色压力的产生㊂当员工的主动性人格水平较低时,他们本身缺乏改变环境的动力,应对问题也相对消极[15],工作连通行为无疑进一步加重了他们的工作负担,也就大大催生了他们的角色压力,同时也抑制了其对工作自主性的体验㊂综上,本研究基于JD-R模型,将工作自主性和角色压力共同引入到工作连通行为对工作投入 双刃剑 效应的研究中,并加入主动性人格讨论其边界条件,以形成完整的研究框架㊂一㊁理论分析与假设提出(一)工作自主性的中介作用依据JD-R模型原理,心理资源作为工作资源的一种会对员工产生积极影响,使其在工作态度或行为上向有利的方向转变㊂工作自主性是指员工体验到的一种对工作能够自主控制的状态[16],主要包括工作方法自由㊁工作进度自由㊁工作标准自由三个维度[17]㊂工作自主性水平的提高契合了员工对自主性的追求,增加了员工的心理资源[18],而资源的增加会提高员工对工作的积极预期,进而会促进工作投入的提升㊂工作连通行为带给员工在工作方式上的变化,可能会提升其工作自主性的体验㊂这是因为工作连通行为允许员工在下班后自由选择场所随时开展工作,沉浸式的感受工作过程,员工较少受到传统工作场合各因素的干扰,对工作的控制度明显提高[10]㊂在这一情景下,员工可以选择自己喜欢的方式办公,就工作采用何种方法进行处理可自行决定[19];此外,员工还可以按照自己的喜好自由安排工作处理顺序,选择在特定时间完成特定工作,工作的进度取决于自身考量[20];最后,不同于工作场合对工作标准的统一要求,员工可以从工作本身和个人实际出发对某些工作突出强调,重点完成自认为价值更高的工作,工作的标准可以自由把握[1]㊂工作连通行为带给员工工作方式上的变化与工作自主性的三个维度十分契合,故而这一工作情境会强化员工工作自主性的体验㊂当员工工作自主性的体验水平上升时,其自主性需求也就得到了保障,个人心理资源存量在这一过程增加㊂结合JD-R模型,资源的增加可以触发激励机制,形成员工对工作的积极预期[21],进而提升员工的工作投入水平㊂具体而言:一方面,自主性需求的满足有利于员工学习㊁成长和发展,形成对员工的内部激励;另一方面工作连通行为带来的工作自主性也代表了组织对员工工作的重视和对员工努力工作的渴望,故而会提升员工完成工作任务的可能性,形成对员工的外部激励[22],在这种内外部激励的作用下,员工会追求更多的工作资源,其工作投入也会得到进一步的提升㊂基于以上分析,本研究提出如下假设㊂H1:工作自主性在工作连通行为与工作投入之间起中介作用㊂(二)角色压力的中介作用依据JD-R模型原理,工作对员工生理㊁心理等方面的要求,会造成员工的资源消耗,进而对员工产生消极影响,使其在工作态度或行为上转向不利方向㊂角色压力的概念最早出现在Khan等人的研究中[23],是指组织中的个体面临彼此矛盾的角色期望㊁不明朗的工作要求㊁负担过重的工作量时,其内心焦虑感上升㊁舒适水平降低的心理状态㊂角色压力包括三个维度,即角色模糊㊁角色冲突和角色过载㊂角色压力会对员工的个人资源造成损耗,增加员工对工作的消极预期[24],进而降低员工的工作投入㊂工作连通行为的兴起同时也意味着工作要求第6期赵玉田等㊀工作连通行为对工作投入的 双刃剑 效应研究81㊀蔓延到了家庭领域,这时候连通行为便很有可能会诱发员工的角色压力㊂首先,工作连通行为多发生在下班后,这与组织成员休息时段相交叉,削弱了员工与同事㊁领导沟通工作信息的及时度和精确度,造成了员工的信息焦虑[19],一定程度上给员工带来了工作上的盲目性,容易引发个体的角色模糊㊂其次,个体在不同的情境扮演着不同的角色,工作连通行为将个体作为员工的角色带入了家庭,与个体作为家庭成员的角色出现共现局面,个体同时被工作和家庭需要时,便极可能出现工作 家庭矛盾的情形[25],这无疑给员工带来了角色冲突㊂最后,工作连通行为迫使员工下班后仍要继续关注工作,员工用于家庭放松㊁恢复身心资源的时间被压缩,心理脱离程度显著降低[26],由此员工会产生工作负担过重的消极感,引发员工的角色过载㊂角色模糊㊁角色冲突和角色过载共同构成了角色压力,所以工作连通这一工作情境会催生员工的角色压力㊂角色压力的产生意味着工作要求所造成的负作用进一步扩大,员工个体的心理负担和身体负担增加,个人资源存量流失明显㊂结合JD-R模型,个体资源流失会使得员工产生对工作的消极预期[27],进而降低员工的工作投入㊂具体而言:角色压力高的员工,其资源损耗速度会加快,同时资源恢复会变慢;员工个人的资源是有限的,工作时间的工作要求本已对个人资源大量消耗,而随工作连通行为蔓延到家庭领域的工作要求会进一步掠夺个人资源,员工会对工作产生消极感㊂为了躲避资源的过度消耗㊁维持资源的供需平衡,员工会出现排斥工作的行为[28],导致工作投入水平不断降低㊂基于以上分析,本研究提出如下假设㊂H2:角色压力在工作连通行为与工作投入之间起中介作用㊂(三)主动性人格对积极路径的调节作用JD-R模型的新观点指出,员工对工作本身所携带资源要素的感受程度往往还会受到个体特质资源差异的影响[9]㊂据此,本研究提出主动性人格可以强化工作连通行为工作自主性的正向影响㊂作为一种区别于五大人格的特殊人格特质,主动性人格主要描绘个体对环境的掌控程度以及从环境中发掘资源改变现状的能力[29]㊂高主动性人格的员工往往能够较快地熟悉环境,并从中掘取利于自身发展实现自身成就的各类资源[30]㊂因此,高主动性人格的员工能够更好地适应工作连通行为,下班后仍能保持着较高的工作状态,并在连通过程中敏锐识别出这一情境下的工作携带资源要素的一面,察觉到自身对工作方法㊁进度㊁标准自由控制度明显加强,便会拥有更佳的工作自主性体验㊂反观低主动性人格的员工,他们通常缺乏掌控环境的能力且不过于期待现状的改变,进而他们对工作连通行为的兴趣度也不高,甚至充满排斥㊂这时,工作连通行为带来的额外任务量更像是一种负担㊂员工很难感受到这一情境工作携带的资源要素,工作自主性体验程度也不强㊂基于以上分析,本研究提出如下假设㊂H3a:主动性人格可以强化工作连通行为对工作自主性的正向影响㊂结合前文H1和H3a,本研究已就工作自主性在工作连通行为和工作投入之间的中介作用㊁主动性人格在工作连通行为与工作自主性关系之间的调节作用进行了推论,本研究认为主动性人格能够调节 工作连通行为ң工作自主性ң工作投入 这一间接作用过程㊂具体而言:当员工具备高主动性人格时,往往更能适应工作连通行为,并从中发掘资源要素增加个人资源存量,即拥有较高工作自主性体验,进而提升工作投入水平㊂H3b:主动性人格正向调节工作连通行为与工作投入经由工作自主性的间接关系㊂(四)主动性人格对消极路径的调节作用JD-R模型的新观点认为,工作要求对员工的影响深度还会受到个体特质资源差异的影响[9]㊂据此,本研究提出主动性人格可以弱化工作连通行为对角色压力的负向影响㊂高主动性人格的员工通常有着更好的工作满意度[31],在面对因工作连通行为而蔓延到家庭领域的工作要求时,他们可以以更积极的心态来应对这份连通工作,此外,高主动性人格的个体在面临因工作情境所引起的负面情绪时,能够较大幅度降低其对个人造成的压力[32]㊂所以,处在工作连通情境下的高主动性人格员工,他们通常能够积极面对工作且完成效率较高㊁完成工作的方法也相对合理,有效削减了工作要求对角色模糊㊁角色过载和角色冲突这些负面心理情绪的影响,降低了工作要求对个人资源的损耗,也就进一步遏制了角色压力的产生㊂低主动性人格的员工通常安于现状,并将环境的82㊀燕山大学学报(哲学社会科学版)2022年改变寄托于环境本身而不是自己的努力,对待事情比较消极[33]㊂在面对工作连通行为的冲击时,他们只会被动地适应这种新兴而又将长期存在的工作情境,难以应对由此蔓延而来的工作要求,个人资源的损耗不断加剧,致使该类员工对工作的消极感持续攀升㊂此外,由于主动性不足,导致他们缺乏合理的工作方法,疲于应对这份连通工作,这无疑再次加深了角色压力㊂基于以上分析,本研究提出如下假设㊂H4a:主动性人格可以弱化工作连通行为对角色压力的负向影响㊂结合前文H2和H4a,本研究已就角色压力在工作连通行为和工作投入之间的中介作用㊁主动性人格在工作连通行为与角色压力关系之间的调节作用进行了推论,本研究认为主动性人格能够调节 工作连通行为ң角色压力ң工作投入 这一间接作用过程㊂具体而言:当员工具备高主动性人格时,他往往更能适应工作连通行为,能够有效遏制角色压力的生成,减少蔓延至生活领域的工作要求对个人资源的损耗,进而有效降低角色压力对工作投入的影响㊂据此,本文提出如下假设㊂H4b:主动性人格负向调节工作连通行为与工作投入经由角色压力的间接关系㊂二㊁研究方法(一)研究样本参考前人成熟做法[18],本研究采取线上取样的方式,筛选具备稳定工作和单位的人员作为调查对象㊂为了尽量减少同源偏差的干扰,研究所使用到的问卷分两个时段进行发放㊂第一时段,将调查问卷通过微信㊁邮件等通讯工具以二维码和网址链接的形式发送给调查对象,引导其评价工作连通行为㊁工作自主性以及角色压力,并汇报人口统计学变量㊂本时段发放483份调查问卷,回收446份,回收有效率为92.34%㊂第二时段,间隔1个月后向446位有效完成问卷的员工再次发放主动性人格与工作投入的问卷,最终回收423份,回收有效率为94.84%㊂最后,经过筛选,剔除掉空选㊁作答时间过短的问卷,得到有效问卷410份,最终有效回收率为84.89%㊂其中,男性占比53.41%;26-35岁占比27.07%;本科及以上学历占比70.98%;中基层员工占比85.22%;已婚占比79.51%㊂(二)变量测量本研究涉及的所有量表均采取Likert5点法进行计分,1至5分由低到高表示了调查对象实际情况与量表内容吻合度水平㊂工作连通行为(WC):采取马红宇等编制的量表[34],共计3个题项㊂本研究中,该量表Cron-bach sα为0.857㊂工作自主性(WA):采取Breaugh编制的量表[17],包含工作方法自主㊁工作安排自主和工作标准自主共计9个题项㊂本研究中,该量表Cron-bach sα为0.895㊂角色压力(RS):采取李超平㊁张翼编制的量表[35],包含角色冲突㊁角色模糊和角色过载共计13个题项㊂本研究中,该量表Cronbach sα为0.931㊂主动性人格(PP):采取Seibert简化Crant和Bateman的量表[36-37],共计10个题项㊂本研究中,该量表Cronbach sα为0.936㊂工作投入(WE):采取Schaufeli等编制的量表[38],包含活力㊁奉献和专注共计9个题项㊂本研究中,该量表Cronbach sα为0.917㊂此外,本研究选取性别㊁年龄㊁学历㊁职位和婚姻状况作为控制变量㊂三㊁数据分析与结果(一)区分效度分析和同源方差检验本研究采取验证性因子分析的方法来测算量表间的区别效度,具体结果列于表1㊂由表1可见,五因子模型拟合指标明显优于其他模型,且各指标均符合标准要求,证明采用的量表具有较好的区别效度㊂鉴于本研究数据全部来源于员工自评,故而选择Harman单因素检验法对可能潜在的共同方法偏差问题进行检验㊂结果显示,首个主成分因子的累积方差为20.33%,未超过40%的建议值,因此共同方法偏差问题并不严重㊂另外,额外共同因子的加入也未能使因子拟合指标有明显提升(RMSEA=0.025,CFI=0.978,TLI=0.976, IFI=0.978),再次证明了本研究所采用的量表之间不存在严重的共同方法偏差问题㊂第6期赵玉田等㊀工作连通行为对工作投入的 双刃剑 效应研究83㊀表1㊀验证性因子分析结果模型χ2/dfRMSEA CFITLIIFI五因子模型:WC㊁WA㊁RS㊁PP㊁WE 1.2790.0260.9740.9730.975四因子模型:WC +PP㊁WA㊁RS㊁WE 1.9630.0490.9120.9070.912三因子模型:WC +WA +PP㊁RS㊁WE 3.6940.0810.7520.7390.753二因子模型:WC +WA +PP㊁RS +WE 5.5310.1050.5820.5610.584单因子模型:WC +WA +RS +PP +WE8.3210.1340.3240.2910.327㊀㊀注:N =410㊂WC =工作连通行为;WA =工作自主性;RS =角色压力;PP =主动性人格;WE =工作投入㊂ + 表示因子合并㊀㊀(二)变量描述性统计和相关结果分析变量之间的相关关系㊁均值㊁标准差情况列于表2㊂可知,工作连通行为与工作自主性(r =0.191,p<0.001)㊁角色压力(r =0.286,p<0.001)呈现显著正相关,工作自主性与工作投入(r =0.254,p<0.001)呈显著正相关,角色压力与工作投入(r =-0.319,p<0.001)呈显著负相关㊂表2㊀变量描述性统计和相关分析结果123456789101性别-2年龄-0.045-3学历0.0250.038-4职位0.0010.302∗∗∗-0.035-5婚姻0.0020.686∗∗∗0.0450.442∗∗∗-6WC-0.0040.119∗-0.022-0.0350.053-7WA -0.0100.0130.060-0.044-0.0060.191∗∗∗-8RS-0.0280.0290.0780.0590.0120.286∗∗∗-0.070-9PP-0.115∗-0.012-0.0110.0510.0320.0880.115∗-0.024-10WE -0.0310.0300.0010.0570.074-0.0140.254∗∗∗-0.319∗∗∗0.037-M1.4702.730 1.8401.650 1.800 3.798 3.723 3.185 3.484 3.661SD 0.4991.2820.6310.7250.4041.0950.8831.0351.1010.991㊀㊀注:N =410㊂∗p<0.05,∗∗p<0.01,∗∗∗p<0.001㊀㊀(三)假设检验1.中介效应检验本研究依托于Hayes 推荐的Process 程序,通过偏误拨正的Bootstrap 方法进行并行中介效应检验,即在程序中选择Model 4,置信区间设置为95%,通过5000次重复抽样的方法进行运算,检验结果列于表3和表4㊂可见在引入控制变量的情况下,工作连通行为对工作自主性存在显著正向影响(β=0.155,p<0.001),工作自主性同时对工作投入有着显著正向影响(β=0.254,p<0.001),95%置信区间为[0.013,0.074],不包含0㊂据此,工作自主性在工作连通行为与工作投入之间承当中介效应成立,假设H1得证㊂同理,工作连通行为对角色压力存在显著正向影响(β=0.279,p<0.001),角色压力对工作投入则有着显著负向影响(β=-0.306,p<0.001),95%置信区间为[-0.126,-0.050],不包含0㊂据此,角色压力在工作连通行为与工作投入之间承当中介效应亦成立,假设H2得证㊂通过中介效应对比,发现工作连通行为与工作投入之间的两条路径存在显著差异,以角色压力为表征的消极路径要强于工作自主性表征的积极路径㊂表3㊀中介效应模型检验结果变量工作自主性角色压力工作投入βSE βSE βSE 控制变量性别-0.0190.086-0.0600.098-0.0800.091年龄0.0010.047-0.0090.053-0.0350.049学历0.0890.0690.1490.0780.0230.072职位-0.0400.0670.1340.0760.0910.070婚姻-0.0110.156-0.1060.1780.1940.164自变量工作连通行为0.155∗∗∗0.0400.279∗∗∗0.0450.0350.045中介变量工作自主性0.254∗∗∗0.053角色压力-0.306∗∗∗0.046R 20.042∗∗0.097∗∗∗0.169∗∗∗F2.9507.20110.170㊀㊀注:N =410㊂∗p<0.05,∗∗p<0.01,∗∗∗p<0.00184㊀燕山大学学报(哲学社会科学版)2022年表4㊀中介效应的Bootstrap 检验结果效应值BootSE BootLLCI BootULCI 工作自主性的中介效应0.0390.0150.0130.074角色压力的中介效应-0.0850.020-0.126-0.050中介效应差异0.1250.0240.0820.175㊀㊀2.调节效应检验本研究继续采用Process 程序中的Bootstrap方法进行调节效应检验,同样进行5000次的样本抽取㊂结果显示,经中心化处理后的工作连通行为与主动性人格的交互项对工作自主性存在显著正向影响(β=0.159,p<0.001)㊂为了更直观地观察调节效应的作用效果,本研究按照均值加减一个标准差的计算逻辑,将调节变量分成 高主动性人格 和 低主动性人格 两组,进行简单斜率分析,具体结果如图1所示㊂结果表明,当主动性人格较高时,工作连通行为对工作自主性的影响也越强(β=0.341,p<0.001),当主动性人格较低时,工作连通行为对工作自主性的影响不显著(β=-0.010,p =0.847)㊂据此,假设H3a 得证㊂此外,工作连通行为与主动性人格的交互项对角色压力存在显著负向影响(β=-0.142,p<0.001)㊂同样按照主动性人格均值加减一个标准差的计算逻辑,将其分为 高 低 两组,计算简单斜率如图2所示㊂结果表明,当主动性人格较低时,工作连通行为对角色压力存在更强影响(β=0.423,p<0.001),当主动性人格较高时,工作连通行为对角色压力的影响不显著(β=0.111,p =0.088)㊂据此,假设H4a 得证㊂㊀㊀3.被调节的中介效应检验H3b 的检验结果,列于表5㊂即在主动性人格较低时,工作连通行为通过工作自主性对工作投入的间接作用效果不显著,95%的置信区间为[-0.032,0.025],包含0;在主动性人格较高时,这一间接作用显著,95%的置信区间为[0.037,0.149],不包含0;此外,高低分组的组间差异显著,95%的置信区间为[0.033,0.160],不包含0㊂据此,假设H3b 得证㊂H4b 的检验结果,亦如表5㊂即在主动性人格较低时,工作连通行为通过角色压力对工作投入的间接作用效果显著,95%的置信区间为[-0.184,-0.083],不包含0;在主动性人格较高时,这一间接作用则不显著,95%的置信区间为[-0.078,0.009],包含0;高低分组的组间差异显著,95%的置信区间为[0.044,0.154],不包含0㊂据此,假设H4b 得证㊂图1㊀主动性人格在工作连通行为与工作自主性之间的调节作用图2㊀主动性人格在工作连通行为与角色压力之间的调节作用表5㊀被调节的中介效应检验结果路径分组效应值BootSE BootLLCI BootULCI WC ңWA ңWE 低PP -0.0030.015-0.0320.025高PP 0.0870.0290.0370.149组间差异0.0890.0330.0330.160WC ңRS ңWE低PP -0.1300.026-0.184-0.083高PP -0.0340.021-0.0780.009组间差异0.0960.0280.0440.154四㊁结论与讨论(一)研究结论在通信技术快速发展的背景下,移动设备和办公软件的便捷性被不断强化,员工在非工作时间仍需保持工作相连通状态已然成为常态㊂为了解释这种工作连通行为究竟给员工在工作投入上带来了何种变化,本研究引入JD -R 模型,选择工作自主性来表征工作资源的积极面㊁选择角色压力来表征工作要求的消极面,讨论验证了工作连通行为作用于工作投入的 双刃剑 效应,此外,本研究还介绍了主动性人格在两条路径所存在的调节作用㊂1.理论意义(1)本研究解释了在过往研究中,关于工作连。

我国劳动者工作家庭冲突的原因及对策分析作者：潘小庆来源：《大经贸·创业圈》2019年第09期【摘要】工作家庭平衡是人们追求的生活目标之一，然而在低生育率、高老龄化、高工作压力的社会背景下，工作生活矛盾愈加凸显。

本文基于工作家庭边界理论，分析引发我国劳动者工作家庭冲突的原因，并有针对性得提出对策建议，以帮助人们实现工作生活平衡，提高生活福祉。

【关键词】工作家庭平衡冲突边界理论一、问题的提出工作和家庭是个人生活中最重要的场所，二者互相支撑、彼此增益的和谐关系，可以提高个人和家庭的生活幸福感、工作满意度，最终提高全社会的福祉。

但是，在经济和社会的转型时期，人们的工作压力日益加剧，家庭供养责任不断加强，个人往往由于精力、资源、时间等的有限性而难以平衡工作和家庭，进而引发工作家庭的冲突（Ten & Bakker，2012）。

这种工作家庭冲突状况逐渐为社会和学界所关注，学者们对工作家庭关系理论、工作家庭冲突的后果、平衡或失衡机制等方面进行了深入探讨。

目前，较有影响力的工作家庭关系理论是工作家庭边界理论。

关于工作家庭冲突的后果，学者们多从企业的角度出发，认为员工工作和家庭难以平衡的压力会直接影响其工作投入，继而影响工作绩效，甚至会诱发高缺勤率和高离职率等，企业的组织绩效不容乐观（刘佳玲、游上，2019;唐娅辉，2014）。

从平衡机制来看，蒋莱从领导力发展的视角分析了如何帮助女性平衡工作和家庭，陈维政等（2007）实证分析了工作分享对促进工作家庭平衡的作用。

以上研究为本文奠定了扎实了理论基础和文献参考，但已有研究较少从理论的高度，分析我国劳动者工作家庭平衡现状以及引起工作家庭冲突的原因，并针对性得提出解决方案。

因此，本文引入工作家庭边界理论，首先阐述工作家庭边界理论的重要概念和冲突的原因，在此理论基础上，结合我国劳动者面临的工作和生活现状，分析引发工作家庭冲突的现实原因，最后，提出有效的对策建议，帮助劳动者实现工作家庭平衡。

工作家庭冲突对员工工作投入的影响研究近年来，随着社会变革的发展，越来越多的人在工作与家庭之间感受到了冲突。

工作家庭冲突是指个体在工作和家庭角色之间面临的矛盾、压力和挑战。

这种冲突的存在对员工的工作投入产生了重要影响。

首先，工作家庭冲突对员工的工作满意度产生了负面影响。

当个体无法充分投入工作，他们往往会感到压力和不满。

在工作和家庭之间矛盾的角色要求下，员工可能会感到无法同时兼顾，导致工作质量下降和工作动力减弱。

如果员工长时间处于这样的状态下，他们可能会感到沮丧和不满意，影响到工作的投入程度。

其次，工作家庭冲突对员工的工作家庭边界的打破是造成工作投入减少的一个关键因素。

随着信息技术的迅猛发展，员工往往不再受限于办公室和家庭的边界。

他们常常在家中工作，或者是在工作时间过后，在家中继续处理工作事务。

这种无明确边界的工作状态导致了员工难以在工作和家庭之间进行有效的区分，使得工作家庭冲突的程度增加。

当员工在家庭生活中感受到工作的压力，或者在工作中无法完全承担家庭角色，他们的工作投入自然会受到损害。

第三，工作家庭冲突对员工的身心健康也带来了消极影响。

企业是由员工构成的，员工的身心健康状况直接关系到企业的运转效率和盈利能力。

工作家庭冲突增加了员工在工作和家庭角色之间的身心负担。

无法平衡工作和家庭的要求，可能导致员工处于高度压力状态下，从而影响到员工的身心健康。

这种疲惫和压力可能导致员工出现焦虑、抑郁、身体疾病等问题，不仅使员工的工作投入度降低，也影响到了整个团队的工作效率。

此外，一些研究还发现，工作家庭冲突对员工的个人生活造成了负面影响。

员工需要时间和精力来照顾家庭、休息和娱乐，以便保持积极的生活态度。

然而，工作家庭冲突会削弱员工在个人生活中的投入，使他们无法享受家庭生活和个人兴趣爱好带来的乐趣。

长期以来，这种缺乏个人满足感的状态可能会导致员工逐渐失去对工作的兴趣和热情，降低对工作的投入程度。

针对这些挑战，企业可以采取一些措施来帮助员工更好地解决工作家庭冲突，从而提高工作投入度。