王泽仁：《国学领导艺术：识人用人与沟通》

知人方能用人，识人之智是领导者的一种本领（精辟）你会识人吗？领导用人的成功唯有善任，善任的前提在于知人，知人之准不易，知人实为难矣，难就难在人的情况复杂。

有人貌似勇敢，而遇事恰恰胆小怯懦；有人外表忠厚，而内心却很奸诈；有人看似积极，而并非出自真心。

识人之智是领导者的一种本领。

一、问之以是非而观其志一个人志向高远程度决定了这个人的劲飞高度，所谓劲飞高度指的是一个人能力的最高值，只有在能力最高值内的飞翔才能尽其所能。

如果超过了能力范围的强飞，就会折断羽翼或者受创。

现实生活中，有许多人是不愿意承认自己一天只能走50公里路程的，纵然有人脚有毛病，实际上只能走5公里，他也不会承认这一点。

作为领导在用人的问题上不得不考虑人的志向问题和能力问题。

怎样进行考察？问之以是非而观其志。

黄总经理准备在公司的中层干部中挑选一位能够独当一面的副总经理，吴先生和李先生内定为候选人。

一次黄总把他俩找来，谈完工作后，随便聊开了，黄总有意谈及这样一个问题观其志：“我有一个很要好的朋友现在当了老板，有一次在人意谈及这样一个问题观其志：“我有一个很要好的朋友现在当了老板，有一次在人才招聘中，一位应聘者的回答令他非常恼火。

这个人当着我的朋友面说，他将来要当一位成功的老板。

你们说可笑不可笑？！”吴先生接茬：“这种人不可靠，绝对不能重用。

”李先生接着说：“我看可以重用。

因为他想当老板，那么他就会朝着老板应具备的素质去努力，用老板的眼光思考问题，也会经常替老板着想，替老板分忧。

”“好了，咱不争论这个问题了”，黄总心中已有了底。

“现在我对我的那位老板朋友很有意见，因为过去我打电话都是他亲自接，现在都让秘书接，有好几次秘书都说老板不在，不知是忙还是挡驾不见。

你们说我窝火不窝火？”他顺水推舟地提出了另一个问题。

“这种一当老板就傲起来的人，朋友会越来越少的！”吴先生说得很在理。

可李先生的话却给了黄总更多的思考：“当老板的，首先应该有条理，时间安排也不例外。

国学智慧，助力职场领导力提升在快速变化的现代职场环境中，领导力不仅是推动团队前进的引擎，更是塑造企业文化、引领组织变革的关键力量。

然而，面对日益复杂的管理挑战，传统的领导力理论往往显得力不从心。

此时，我们不妨从博大精深的国学智慧中汲取灵感，探索一条融合传统与现代、东方与西方的领导力提升之路。

本文将从国学中的几个核心思想出发，探讨它们如何助力职场领导力的提升。

一、儒家思想：仁爱为本，以德服人儒家思想作为中国传统文化的主流，其核心在于“仁爱”与“德治”。

在职场领导力的提升中，儒家思想为我们提供了以下启示：1.1仁爱之心，凝聚团队儒家强调“仁者爱人”，即领导者应具备深厚的仁爱之心，关心下属的成长与福祉。

在职场中，这意味着领导者不仅要关注业绩指标，更要关注员工的心理状态、职业发展及生活需求。

通过倾听员工的声音、解决他们的实际问题，领导者能够建立起与员工之间的深厚情感联系，从而增强团队的凝聚力和向心力。

1.2以德服人，树立威信儒家提倡“为政以德”，即领导者应以高尚的品德和道德行为来影响和感召下属。

在职场中，这要求领导者以身作则，树立正直、诚信、勤奋的榜样形象。

通过自身的言行举止，领导者能够赢得下属的尊敬与信任，进而在团队中树立起不可动摇的威信。

这种威信不是靠权力压制得来的，而是基于下属对领导者品德的认同与敬仰。

二、道家思想：无为而治，顺应自然道家思想强调“道法自然”，主张顺应自然规律，追求无为而治。

在职场领导力的提升中，道家思想为我们提供了以下智慧：2.1授权赋能，激发潜能道家认为“治大国若烹小鲜”，即治理国家（或团队）应像烹饪小鱼一样细心谨慎，避免过度干预。

在职场中，这要求领导者学会适当授权，给予下属足够的自主权和决策空间。

通过授权赋能，领导者能够激发下属的积极性和创造力，让他们在工作中发挥更大的潜能。

同时，授权还能减轻领导者的负担，使其有更多精力去关注战略方向和团队文化等更高层次的问题。

2.2顺应变化，灵活应变道家强调“顺应自然”，即要顺应事物发展的自然规律，不强行干预。

《国学智慧与管理艺术》主讲：王泽仁【课程前言】任何一家企业都不能脱离本国的文化土壤，其管理理念和管理方法必然要符合其所在国的国民特性，否则即使是世界一流的领导方法也无济于事。

一个民族的文化基因历经几千年的淬炼和更新，早已形成了相对固定的范式，这是任何个人、任何组织都无法改变的客观现实，只能去适应它。

而作为中国的企业，就不得不对中国的传统智慧有所了解，因为这些古代的思想已经深深的影响着每个中国人。

所以中国的企业必然需要有中国式的管理理念与管理方法。

当然我们也切莫排斥西方先进的管理思潮和方法。

正所谓：“他山之石，可以攻玉。

”且自从洋务运动、实业兴邦开始，中国企业一直在学习西方的先进方法。

一百多年来，中国的企业家都希望自己的企业能够达到“中学为体，西学未用，中西结合”的至高境界。

但真正能够做到的，少之又少。

本课程通过对中国传统智慧的系统解读，并结合现代企业的管理理念和方法，从多个维度为学员朋友们全面探讨中国古典哲学与现代企业管理方法的融合之道。

【课程对象】企业中高层管理者【授课讲师】王泽仁老师（请阅读讲师简介）【课程目标】1.帮助企业管理者构建领导者魅力和影响力2.帮助企业管理者提升团队管理和领导的艺术3.帮助企业管理者掌握沟通、激励、目标、授权等一些列管理方法【课程特色】✧快速见效: 所教授技巧及练习，经过实践验证均能实时带来改变✧互动体验:通过互动式学习，引发学员深刻感悟，倍增学习成效✧实战演练: 通过演示和辅导，让学员即学即用，实战演练成习惯✧课后跟进: 协助学员组成“学习小组”,并课后帮助学员成果实践【课程形式】✧视频观赏+小组研讨+互动游戏+案例分析+工具演练+精彩点评【课程时间】1天【课程大纲】开场语1.内圣外王2.知行合一3.经世致用第一讲管理者的时和位一．管理者的天时地利人和1.得时2.得位3.得中二．做个领导型管理者1.引领2.疏导三．“三把火”的火候把握1.第一把火—树威望2.第二把火—救团队3.第三把火—建事业第二讲管理者的领导力修炼一．领导者的两种权力1.职权影响力—政治：以德服人2.非职权影响力—霸道政治：以力服人二．领导者品格1.聪明睿知：治理企业2.宽裕温柔：包容大众3.发强刚毅：决断大事4.齐庄中正：笃恭敬业5.文理密察：分辨是非三．领导者行为规范1.简在帝心，允执其中2.虚怀若谷，谦以下人3.从谏如流，广开言路4.赏罚分明，举贤任能5.正己化人，言行合一6.同体大悲，与民同乐四．领导者需要做好的九件事情1.修身：塑造非职权式的领导魅力2.尊贤：尊重人才，提供机会3.亲亲：亲近家人，和睦家庭4.敬大臣：敬重公司重要核心干部5.体群臣：重视中基层干部的培养6.子庶民：关心基层一线员工的诉求7.来百工：招揽各类技术人才和专业人才8.柔远人：与客户和竞争对手保持友好协作的关系9.怀诸侯：给予各分公司或加盟商大力的支持五．教练式领导者1.教2.育3.学4.练5.习第三讲管理者团队领导艺术一．团队管理的人性起点1.人性善2.人性恶3.人性有善有恶4.人性无善无恶5.人性可善可恶二．个人与团队的三种关系1.荣辱与共2.若即若离3.格格不入三．团队成员行为特质分析1.精品2.毒品3.废品4.半成品四．四种不同的团队模式1.三国团队2.水浒团队3.红楼团队4.西游团队五．管理者识人之术1.孔子识人2.庄子识人3.孟子识人4.曾国藩识人六．管理者用人标准1.六正2.六邪七．管理者的激励艺术1.不同性格特质的人如何激励1)孔雀型2)考拉型3)老虎型4)猫头鹰型5)变色龙型2.十二大古典激励方式1)惩戒激励：不得不为的反面激励方式2)竞争激励：增强组织活力的无形按钮3)赞美激励：效果奇特的零成本激励法4)信任激励：诱导他人意志行为的良方5)尊重激励：给人尊严远胜过给人金钱6)目标激励：激发员工不断前进的欲望7)沟通激励：下属干劲是“谈”出来的8)情感激励：让下属在感动中奋力打拼9)文化激励：用企业文化熏陶出好员工10)宽容激励：胸怀宽广会让人甘心效力11)授权激励：重任在肩的人更有积极性12)榜样激励：为员工树立一根行为标杆第四讲：从灵魂层面管理团队一．文化凝聚：建立自发机制的领导体系1.企业文化的精髓1)忠诚度2)归属感3)荣誉感2.企业文化的三个层级1)外围文化2)周边文化3)核心文化3.文化统一战线的力量1)天下为公2)向心凝聚3)荣辱与共4)责任奉献二．制度建设：打造自动运转的管理体系1.制度建设的法家原则1)公正无私2)循名责实3)赏罚分明结尾语1.天道与人道合一2.天性与人性合一3.理性与情感合一备注：课程中会穿插经典的历史人物与历史故事。

浅析领导干部“知人善任”的艺术作者：吉颖晨来源：《祖国》2016年第14期摘要：“知人善任”自古以来就是领导者的施政之要，也是衡量领导者能力的重要指标。

知人善任，一是要“知人”，能够识别人才；二是要“善任”，做到人尽其才。

知人善任作为领导干部的用人艺术，其中包含了很深的学问。

关键词：领导干部知人善任用人知人善任是一条古训，是对历代明君的美赞，也是成为一个优秀领导干部应具备的一项基本能力。

领导者需要明白“知人”之道，“善任”之策，能够及时发现人才、培养人才、用好人才，这就是知人善任的艺术。

一、“知人”之道识别人才是用好人才的前提，千里马常用而伯乐不常有。

识别人才是做好领导者的基本要求，只用做到“慧眼识珠”“能辨优劣”，才能因才施用、人尽其才。

然而，识别人才说起来简单，做起来却不容易。

不仅要求领导者具有透过现象看本质的能力，还要求领导者具有识别人才的有效方法，如伯乐识别千里马之妙方，诸葛亮选拔人才之良策，都是讲究科学的方法，把知人之道上升为一种艺术。

（一）以德为先人才的前提必须有德，只有品行端正的人才，才能发挥其应有的作用。

否则，有才无德亦不会为领导者所用，甚至破坏领导者事业的稳定性。

德才兼备是一个整体，二者缺一就无法成就人才。

古往今来，恃才傲物的人很多，但是能够沉下心、能够做出一番事业的人却少。

有德无才，难当大任；有才无德，更加危险。

领导者在选人用人时必须德才并举，避免重才轻德，应充分了解一个人的品行和才能，方可委以重任。

（二）慧眼识珠正所谓“识才于未显之时”，有目共睹的人才不用识别，知人要能够识别那些潜在的人才，也就是所谓的“慧眼识珠”。

诚然，识别潜在的人才无异于“淘沙捡金”，识人难难在好坏不分、忠奸难辨。

领导者必须拥有超常人的智慧和眼光，才能选到千里良驹。

正如杜荀鹤所言：“时人不识凌云木，直待凌云始道高。

”识别人才需要领导者具有很强的洞察力和判断力，能够识别真正的璞玉，防止与人才失之交臂。

人才学家刘邵说过：“一流之人，能识一流之善。

身为领导，如果你不懂识人、知人，建议看看这篇文章，醍醐灌顶！身为领导，如果你不懂识人、知人，建议看看这篇文章，醍醐灌顶！在识人、知人、用人方面，曾国藩可以说是一位大师级人物，关于他的著作，是很多领导的案头必备书，故此，也才有“经商要学胡雪岩，当官要学胡雪岩”的做法。

在曾国藩眼里，能不能识别、选拔、任用人才，不仅关系到一个国家的吏治世风，还关系到一个国家的兴衰成败。

因此，曾国藩对于人才非常重视，不论在何时，都注意留心识别、提拔和重用人才。

所以，后人评价他说：“曾国藩之好才爱士，为当时最。

故中兴将吏，大半出于其幕”；“曾国藩昔官京师，即已留心人物；出事戎轩，尤勤访察。

虽一艺之才，罔不甄录，而又多方造就，以成其材”……此类评价之多，可以说难以尽数。

“人才难得亦难知”，这是我国北宋著名政治家王安石在认识和选拔人才时说的一句话。

因此，如何正确认识人才，将不同人才用到最合适的位置，是身为领导最需要掌握的能力。

曾国藩在这方面早已经做了成功的范例，他本人的功业，更多就是源于能够知人识人，用好一批杰出人才。

曾国藩的“知人”智慧，最关键的一点就是知人善任，用人如器，即将每一个人才放到他最合适的位置，以发挥其最大能力和功效。

曾国藩本人并非天才，也不是“天才论者”，他认为天下并没有现成的人才，也没有生下来就具有远见卓识的人，所谓的“人才”，大多是在艰难困苦的环境中磨练出来的。

因此他指出：“人才有转移之道，有培养之方，有考察之法”；“人才以陶冶而成，不可眼孔太高，动谓无人可用”。

曾国藩还提出了培养人才的方法：“人才以陶冶而成”，“由勉强磨砺而出”，即有用的人才必须由培养、陶冶、磨练而成。

这就好比一块玉石，要想成为像和氏璧那样的瑰宝，必须经过琢磨陶冶。

知人之明，既表现在知道人的长处，还表现在知道他的短处。

曾国藩属下，最出名的人才应该是李鸿章，李鸿章的长处在于聪明、有才华，短处在于初入仕途时，不免棱角太明，过于外露，如曾国藩所说，“神采外腾”。

领导艺术：知人善用用人得法人力资源是现代社会所有资源中最宝贵的资源，是生产关系各要素中最积极、最活跃的因素。

社会的一切活动都要由人来操作，由人来指挥。

因此，现代社会的竞争实际上是人才的竞争。

人才是重要的，而有效地管理好人才，智慧地用好人才，则是更重要的。

人有贤、愚、智，不肖之分，你如何分得出哪是英才、俊才、豪才、与杰才。

英才是才能为群伦之冠，品德能够怀柔安远，能使不同观点的人达成共识，且懂得取法历史乃至旁人的经验为决策之参考者;俊才是指其行为举止光明磊落，可作为他人典范，具高度亲和力，能得众人之心者;豪才是操守可以鞭贪厉鄙，具高度信心，能安定号召团结力者;杰才则是有所为有所不为，守节不屈，不见利思迁，有可疑之处则追查到底者。

人也有另种分法，第一种是圣人，品德才能都达到了很高的层次。

第二种是君子，品德好且也有才能，相比之下，德大于才。

第三种是愚人，无才又无德。

第四种是小人，有一定才能甚至有较高的才能，但品德很差，才大于德。

圣人很少，君子可用，愚人、小人皆不可用。

非常时期，宁用愚人，不用小人。

一、怎样才能正确认识人才、发现人才、鉴别人才。

在我国，认识人才、发现人才的事例可以说俯拾皆是：华罗庚发现陈景润，是因为华罗庚精通数学;徐悲鸿发现齐白石，是因为徐悲鸿系一代宗师;王昆发现一大批得青年歌手，是因为王昆不仅有爱才之心，而且她本人就有很高的艺术才华。

“能者知能，贤者知贤”，这是识才的一种规律。

所以，领导者想当发现人才的“伯乐”，就要提高自身的修养、才能、品德，否则，人才天天生活在你周围，你也会视而不见。

与认识人才、发现人才密切相联的是对人才的鉴别。

判断一个人是不是人才，依据什么做标准呢?这是一个十分复杂的问题。

通常人们总是说，判断人才的标准是看其是否有真才实学，但是怎样才算“真才实学”呢，说法极不统一。

根据历史上选拔人才的经验教训，在人才的鉴别上，笔者认为应当注意以下几点：一忌“以貌取人”。

中国古代伯乐相马很有名，当他到隐退时，皇帝要求他推荐一个能相千里马的接班人才，伯乐就引荐了一个叫九方皋的。

用人决策：关注其所长德鲁克认为组织必须依靠“一群平凡人做出不平凡的事”，但这必须要具备两项前提。

一是“组织的精神”。

他提到钢铁大王安德鲁•卡内基的墓志铭：“此人长眠于此，他很懂得如何招揽比他更优秀的人来为他服务。

”大师用这段墓志铭来说明我们能依赖的，只有“组织的精神”。

因为只有建立优质的企业环境和良好的企业文化，才能使一群平凡人做出不平凡的事来。

关于这一点，我们可以从青蛙身上学到宝贵的一课。

青蛙有四项超人的特长：洪亮清脆的叫声、惊人的弹跳能力、睁得超大的眼睛、又准又快的舌功。

而一旦环境污染恶化下去，青蛙就会生病、死亡，或远离被污染的池塘。

而在“组织的精神”里，人才与环境的关系，犹如青蛙之于池塘。

“环境”才是企业或组织最关键的成功因素，唯有优质的环境、精致的文化，才能留得住精英，留得住人才。

只有优秀的人才，才能创造更为优质的环境和文化——这才是“让一群平凡人做出不平凡的事”的第一项前提。

德鲁克提到的第二项前提，就是：“真正重要的是能做什么，而不是不能做什么。

”大师常教我们要善用“用人之所长的管理原则”。

因为人之长处，才是真正的机会；人之短处，则是问题之所在。

发挥人的长处，才是组织的唯一目的。

至于缺点是几乎不能改变的，只不过我们可以设法使缺点不发生作用而已。

所以，用人的决策，不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。

因此，我们只能设法让短处不发挥消极作用。

身为领导者真正的任务和使命在于运用每一位知识型员工的“长处”，让他成为“专长”，以作为组织共同绩效和成果的建筑材料。

知人善任：领导者的人才管理艺术领导者的用人艺术，具体来说，可以分为择人艺术和人才管理两个方面，也就是“知人善任”了。

要“知人”，首先要对所需、所用之人有一个较全面的了解，在“知人”的基础上才有可能“择”合适的人才。

当然，“知人”识才是为了“善任”，通过“善任”人才来获得企业持续的竞争力才是用人艺术最终落脚点。

这就需要管理者在“知人”的基础上，对人才的使用上给予恰当安排，形成人员配臵的最佳组合机构，达成最佳组合，此即领导者的人才管理艺术。

领导的用人艺术——中外领导用人经典案例评点一、前言领导的用人艺术是领导者必须具备的一项重要技能。

他们需要能够识别并吸引具有潜力和能力的人才，为团队和组织的成功发展提供支持和推动。

在这篇文章中，我们将探讨中外领导用人的经典案例，从中总结经验和教训。

二、招聘选拔1.施比受更有智慧——《圣经》在《圣经》中，保罗告诉提摩太说：“不要再急忙给人按手。

凡犯罪的，你不要在他身上教外人。

自己该思想清楚，行事无可指责，尊敬和有智慧﹔不要再急忙给人按手。

”这句经文中传达了一种用人的智慧，即领导者需要通过深入了解、审慎考虑后才能做出招聘选拔的决策。

不应凭一时冲动或表面的优点来评判一个人的能力和品行。

2.马云挖人成功案例马云成功挖来了阿里巴巴的首席风投官，这位人才成为了阿里巴巴的核心力量之一。

马云选择挖来这位人才的原因不仅在于他的专业能力，更多的是他对未来互联网发展的敏锐洞察力和前瞻性。

这个案例告诉我们，用人需要有眼光，要看到人才的潜力和未来发展。

三、发展激励1.《论语》中的颜回与子夏孔子对颜回和子夏的用人之道给出了很高的评价：“子夏之门人，善言。

颜温质直，宁可曲突而走，唯其翩翩如也，匹夫匹妇之子。

”子夏善于用言辞来教化人民，颜回则以其质朴正直而受重用。

这两个案例告诉我们，领导者在发展激励团队时需要根据每个人的特点和擅长来施展。

2.乔布斯与身边的“疯子”苹果公司的创始人乔布斯曾经说过：“愚蠢的事情是细划拉链。

不要怕为了招募最好的人扮疯子。

”乔布斯在团队中招聘了很多有创造力、不按牌理出牌的“疯子”，这些人成为了苹果公司的核心团队。

这个案例告诉我们，领导者需要有胸怀和魄力，敢于招募有特点的人才，激发出他们的潜能。

四、总结与展望领导的用人艺术需要细致、审慎和前瞻性。

在招聘选拔时需要考虑到人才的潜力和未来发展；在发展激励时需要根据个体的特点和擅长来施展。

中外领导的用人经典案例都给我们留下了宝贵的经验和教训，希望我们能够从中受益，不断提升自己的用人艺术，为团队和组织的成功发展贡献力量。

浅谈领导者用人的艺术之道发布时间：2022-05-07T00:42:03.087Z 来源：《中国教工》2022年第2期作者：王智谦[导读] 本文概述了领导者用人的艺术之道，对领导者两种常见的用人观念进行了概括王智谦警官学院摘要：本文概述了领导者用人的艺术之道，对领导者两种常见的用人观念进行了概括。

同时，结合古代领导者的用人智慧，提出现代领导者用人过程中应处理好德与才、大与小、名气与实力的关键问题，应树立以人为本、知人善任、不拘一格降人才的用人观。

关键词：领导者；用人；艺术之道古人云:“得人者昌，失人者亡;人才兴则天下昌，人才衰，则天下亡。

”新时代背景下，市场竞争日益激烈，企业的良性发展面临更大挑战，而要想在激烈的竞争中取得优势，领导者必须树立科学的人才观。

毛泽东同志曾指出:“领导者的责任，归结起来，主要地是出主意、用干部两件事。

”选才用人不仅是领导活动的重要职能之一，也是衡量领导者能力的重要指标。

一个领导者如果深谙用人之道，巧妙地调动骨干和下属的积极性，就完全可以达到“用好一班人，走活一盘棋”的效果。

领导者用人，既是科学，又是艺术，这其中的奥妙显然值得去探讨。

一、领导者用人艺术的概述（一）领导者用人艺术的含义及体现所谓领导的用人艺术是领导者为实现领导目标，在掌握和运用科学领导用人方法的基础上，运用自己的知识、智慧、才能和经验，可以灵活使用的领导用人方法和用人技巧[1]。

换言之，即在领导的方式、方法上表现出的创造性和有效性。

越是复杂多变的形势，越是扑朔迷离的环境，越需要高超的领导用人艺术[2]。

领导的用人艺术主要体现在聚人、识人、任人、育人、留人、激励、奖惩等几个方面[2]。

这几个方面有机联合，构成一个科学用人系统。

如果能把每个环节做好，便可形成促进领导用人艺术水平和团队绩效的良性循环系统。

（二）领导者的两种用人观念1.知人善任是领导者的基本职责知人善任，就是领导活动中的正确认识和使用干部。

具体而言，即结合个人资历、能力、气质、性格及岗位要求，把不同的人与不同的岗位有机结合。

人力资源管理与领导的用人艺术前言：人力资源管理的核心——人才规划人才规划的核心——人才标准人才标准的体现——人才使用人才使用的艺术——领导的用人艺术用人艺术：四个环节——识人、选人、用人、考核和培养人五项政策——方针：四化（革命化、年轻化、知识化、专业化）路线：任人唯贤标准：德才兼备，德放在首位思想：量才录用制度：新老参用内容：一.识人（识别干部）——识人的方法和途径1.历史的借鉴——五视、六验、七观1）五视（春秋魏国老臣李悝）：“居视其所亲”；“富视其所与”，“达视其所举”；“穷视其所不为”，“贫视七所不取”。

2）六验（吕氏春秋）：“喜、乐、怒、惧、哀、苦。

”3）七观（“诸葛亮集”）：“问之以是非而观其志”“穷之以辞辩而观其变”“咨之以计谋而关其说”。

“告之以祸难而观其勇”。

“醉之以酒而观其性”。

“临之以利而观其廉”。

“期之以事而观其信”。

2.多方位了解——（三个结合一个注意）1）查认识档案与看当前表现相结合。

2）正面了解与侧面了解相结合。

3）听原单位介绍与实际工作表现相结合。

4）注意家庭影响二．选人（选拔干部）1.总体要求1）四原则——德才兼备、任人唯贤、量才录用、不拘一格。

2）三反对——反对资格论、学历论、求全责备3）三提倡——提倡看业绩、看能力、看实际表现。

4）一注意——注意群居效应2.选拔方法1）系统考核选拔——群众反映、组织考核、领导批准（考试问卷法、他人推荐法、伯乐寻荐法、毛遂自荐法）2）招聘选拔——内部招聘；外部招聘（公开、社会）3）模拟型考察选拔——情景模拟法（篮子试验法）无领导小组讨论法4）选拔渠道——内部、外部（同类）、上级部门、社会（广告、招聘会、人才市场、职业介绍、企业自行设计等）三.用人（使用干部）1.四原则——对口原则（学以致用）知人善任原则（用其长避其短）赏罚分明原则（激励、考核、调动）宽容和谐兼术原则（容纳、使用各种人）2.五注意——用人不疑，疑人不用（信任尊重）用人贵在及时（避免迟激现象）用人力戒守旧（打破常规）让人说话（听取不同意见）使用与保护并举（各方面等）3.六经验（正反）——用人贵知人，用人贵精选。