员工调薪方案
一、目的：
为了吸引和留住企业人才，并提高员工工作的积极性和企业的整体竞争力。
二、原则：
公平公开公正的原则。
三、调薪对象：
在公司服务已经满一年，即XXXX年XX月XX日前入职的全体干部、职员和计时员工（试用期员工除外）。
四、调薪依据：
以调薪对象考评结果为依据，由(副)总经理最后核定调薪幅度。
五、考评：
各岗位依职位分类后以权限按程序进行考评，考评包括：理论考试、部门互评、初评和复评。
1、职位分类与考核人事权限分配（见下表）：
1、职位分类与考核人事权限分配（见下表）：
2、 考评的流程：
理论考试
自评 部门互评 初评 复评 人力资源部（各部门经理）审核 （副）总经理核准。科级/高级工程师岗位互评部门分配见下表：
各岗位由直接主管（组长或以上）进行初评，二级主管进行复评，人力资源部（各部门经理）负责审核后呈（副）总经理核准。科级/高级工程师岗位互评由部门经理评分。
4、理论考试:
（1）、企业文化（包括企业文化手册内容、公司有关管理制度等）与一般能力（推理、判断、计算、文字组织能力、公文写作等）知识由人力资源部命题；
（2）、专业知识由部门负责人或指定人员命题；生产管理基本知识由生产部与计划部组织命题；
（3）、计算机操作由资讯部命题。所有理论考试由人力资源部统一组织安排。
5、分值权重:
有理论考试的岗位，理论考试成绩占总分的30%，初评分占40%，复评分占30%；（副）科长及高级工程师部门互评分占40%（取平均分），部门负责人（经理）评分占60%；其他岗位初评分占60%，复评分占40%。(副)经理岗位的部门互评分供(副)总经理评分参考。所有岗位自评分仅做参考。
6、考核表分类:
1类职位用《干部考核表》(经理级)， 2类职位用《干部考核表》(科级/高级工程师)，6、7、8类及3类中的工程师/师傅职位用《专业技术/工程人员考核表》，5类、4类（除班、组长外）及3类的其他职位用《办公室职员考核表》，9、10类职位用《作业人员考核表》，(副)班(组)
长职位用《组长、领班考核表》。
7、等级确定:
1类职位由(副)总经理直接确定，其他职位由复评者综合各项评分后确定，部门经理具有最终调节权。
8、考评要求:
①、以各职能部门为单位进行考评,各部门领导需高度重视，认真考评。
②、评比应根据职位分类按对应考核表进行。确定岗位调薪幅度时应以员工实绩和行为事实为依据,同时考虑各岗位薪资的市场水准和岗位人员的潜在感受，力求公平、公正。
③、2006年月度考核结果及年终奖评比结果应作为本次调薪的重要依据。
④、对考评结果比例进行强制分配：A等5%、B等15%、C等60%、D等15%、E等5%。
⑤、评分在60分以下或90分以上者，考评者必须有客观评语。
⑥、员工异动，由目前所在部门负责对其进行考评。
⑦、考评结果须经（副）总经理以上领导签字确认才生效。
六、等级限制：
1、有下列情形之一者，不得列为A等。
（A）年度受警告2次及以上处分者（含记小过、记大过处分）。
（B）年度请假累计超过12天（不含公司规定假期）或迟到、早退累计超过10次者。
（C）年度旷工1天及以上者。
（D）无特殊原因有一项或更多主要工作未及时完成者。
2、受记大过处分者，考核结果直接列为E等。
七、结果应用：
1.调薪基数：以岗位XXXX年12月份底薪为基数（不含绩效工资与加班工资）。
2.调薪金额=调薪基数×调薪幅度。
3.评比等级：考评结果分为A、B、C、D、E五个等级，各等级人数比例及调薪幅度之间的对应关系见下表：
门可由上级主管领导适当调整，并保持总量平衡。不符合上述要求比例的级别评定结果无效。
八、其他：
1、作为评价的参考，行政部应提前将XXXX年度高级工程师及副科级(含)以上干部的考勤与奖惩记录列表交人力资源部，其他岗位人员的考勤与奖惩记录同时按部门列表发各部门文员。
2、人力资源部复核各部门考评结果是否符合本方案有关规定。
3、所有考核资料汇总后交人力资源部备案。
九、工作安排：
核准：参与讨论人员：制定：
干部/高级工程师考核及调薪汇总表
部门：
(副)总经理：部门经理： HR制表：时间：
第8页，共10页
部职员考核及调薪汇总表
第9页，共10页
注：表中1-6栏由岗位直接主管填写，7-10栏由岗位二级主管填写，部门经理审核。
(副)总经理：部门经理：制表：时间：
第10页，共10页
