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《“饭圈”身份认同建构研究》篇一摘要随着社交媒体的崛起，饭圈作为新兴文化现象日益受到广泛关注。
本文旨在探讨饭圈中个体如何通过一系列符号、行为和互动来建构其身份认同。
本文首先概述了饭圈文化的发展背景及现状，接着分析了饭圈中身份认同的构成要素，最后通过实证研究方法探讨了身份认同的建构过程及其影响因素。
一、引言饭圈文化，指的是围绕特定明星或偶像形成的粉丝群体及其文化现象。
近年来，随着互联网的普及和社交媒体的发展，饭圈文化逐渐成为一种社会现象，影响着人们的价值观念和行为模式。
在饭圈中，个体通过一系列行为和互动来建构其身份认同，从而形成特定的社会关系和群体结构。
因此，对饭圈身份认同的建构进行研究具有重要意义。
二、饭圈文化的发展背景及现状（一）发展背景随着互联网技术的飞速发展，社交媒体成为人们获取信息和交流的重要平台。
在此背景下，饭圈文化应运而生，并逐渐发展成为一种具有独特特征的文化现象。
（二）现状分析饭圈文化具有鲜明的时代特征和地域特色，其影响力不断扩大。
在饭圈中，粉丝通过线上互动、线下集会等方式形成紧密的社群关系，共同维护和支持自己的偶像。
同时，饭圈文化也带来了一些问题，如过度追星、网络暴力等，这些问题值得我们关注和思考。
三、饭圈中身份认同的构成要素（一）符号要素在饭圈中，符号是建构身份认同的重要要素。
粉丝通过使用特定符号（如应援色、口号、头像等）来标识自己的身份和所属群体。
这些符号具有鲜明的特征和意义，能够有效地区分不同群体和个体。
（二）行为要素行为是建构身份认同的另一重要要素。
在饭圈中，粉丝通过参与各种活动（如投票、打榜、应援等）来展示自己的支持和忠诚。
这些行为不仅能够体现粉丝的喜好和价值观，还能够加强群体内部的凝聚力和认同感。
（三）互动要素互动是建构身份认同的关键要素。
在饭圈中，粉丝通过与其他粉丝的互动来建立社会关系和群体结构。
这些互动包括线上交流、线下集会、共享信息等，能够加深粉丝之间的了解和信任，从而形成稳定的群体关系。
第３６卷第１期外国经济与管理Ｖｏｌ．３６Ｎｏ．１２０１４年１月Ｆｏｒｅｉｇｎ Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ ＆Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊａｎ．２０１４创业者身份及其建构研究述评韦慧民１，潘清泉２（１．广西大学商学院，广西南宁５３０００４；２．广西科技大学管理学院，广西柳州５４５００６檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪） 摘 要：身份具有建构性，创业者可以通过主动建构和管理身份来推进创业活动的顺利开展。
本文在系统梳理现有文献的基础上，首先阐述了创业者身份的概念界定与分类问题，并且分析了影响创业者身份建构的个体与情境因素；然后考察了创业者身份建构中合法独特性的实现路径；最后提出了一个创业者身份建构的整合研究模型，并且指出了创业者身份及其建构研究的未来方向。
关键词：创业者身份；身份建构；合法独特性；身份叙述；身份调适 中图分类号：Ｆ２７０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００１－４９５０（２０１４）０１－００２０ 檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪０９收稿日期：２０１３－０９－０６基金项目：国家自然科学基金项目《基于ＡＰＩＭ的创业团队成员互依信任动态演化及其影响因素研究》（批准号：７１１６２０２６）作者简介：韦慧民（１９７５－），女，广西大学商学院教授，管理学博士；潘清泉（１９６８－），男，广西科技大学管理学院教授，理学博士。
一、引 言 创业有一个非常突出的特点，那就是它能使创业者在企业创建和成长的过程中自由地追逐自己的梦想与目标（Ｆａｕｃｈａｒｔ和Ｇｒｕｂｅｒ，２０１１）。
谷歌大中华区总裁李开复称“自己的辞职创业是一次‘从心选择’，即‘追随自己的心’，做自己认为有意义的事，那远比名望和良好的经济条件更吸引人”。
研究和实践均表明，虽然许多创业者都想既赚很多的钱又能对创业企业拥有持久的领导权，但这往往难以达成。
摘要在转轨经济中出现的内部人控制问题已经成为转轨经济国家公司治理中现实而且严峻的问题。
我国公司的内部人控制问题是伴随着企业改革而产生的，但至今没有得到有效解决，并且已成为深化企业改革和建立健全现代企业制度的一道巨大障碍。
本文以基于法律的视角逐步解决内部人控制问题，对于完善我国公司的治理结构，提高公司的治理能力和治理效率，具有非常重要的现实意义。
关键词：公司；内部控制人；法律手段目录摘要1引言3一、内部控制人概述4（一）内部人控制的概念4（二）内部人控制的表现4（三）内部人控制产生的成因分析5二、我国内部人控制问题的立法现状分析6（一）我国的立法模式6（二）我国的立法规定7（三）我国现行立法的不足8三、我国内部人控制问题的立法完善9（一）尽快制订《证券法》等有关法律的实施细则和相配套的行政法规，努力保证股东权利结构的平衡9（二）完善内部监督机制9（三）明确内部人失控后的救济机制10（四）健全相关市场的立法体系10结论11参考文献11引言公司的发展经历了股东会中心主义到董事会中心主义，再到经理层中心主义的演变历程。
由于企业规模膨胀、投资极端分散、信息不对称和公司运营高度专业化等因素所致，内部人控制可谓之不可避免。
而在我国，出现内部人控制又有特殊历史背景与现实原因，如国有股一股独大等。
内部人控制有利有弊，但弊大于利，虽一定程度上可以提高企业效率，但其失控带来的负面影响更加巨大。
对内部人控制问题可从公司内部治理和外部治理两个方面进行规制，具体方法有经济手段、行政手段、法律手段和道德手段等。
本文探讨的是运用法律手段从公司内部治理角度解决内部人控制问题的各项措施。
一、内部控制人概述（一）内部人控制的概念“内部人控制”最早是由斯坦福大学经济学教授青木昌彦在1994年提出的，是用来分析前苏联与东欧的激进式经济体制转轨时期的企业情况，在转轨型经济中，中央计划的完全退出和解体，导致从计划机关获得很大控制权的经理们利用计划经济解体后留下的真空进一步加强和扩大自己的权力、架空投资者的现象。
内部控制研究现状及述评冯建蔡丛光(西南财经大学会计学院四川成都610074)摘要:本文以1992～2005年发表在《会计研究》和《审计研究》中关于内部控制的文章作为研究对象,对各年论文数量统计、研究内容分类、论文类型和作者所属机构进行了分析,揭示了我国内部控制研究的问题。
并提出了内部控制研究的新视角,以期为深化内部控制研究提供参考。
关键词:内部控制评估不确定性竞争优势作者简介:冯建(1963-),男,四川达县人,西南财经大学会计学院教授、博士生导师蔡丛光(6),男,四川巴中人,西南财经大学会计学院博士研究生内部控制的思想和实践可以追溯到公元前3000多年前的美索不达米亚文化时期,历经数千年的丰富和完善,逐渐被人们广泛地接受和采纳。
而随着新制度经济学提出的产权理论、交易费用分析框架逐渐纳入主流经济学,内部控制研究的视角呈现出多样化的特点。
随着安然、世通等会计舞弊事件的发生,美国COSO 框架的401、404条款的强制颁布,国内对于投资者保护和加强企业内部控制的呼声日益高涨。
对我国内部控制理论研究进行评估,把握其演进和变迁规律,发现和解决其中的问题,促进内部控制研究继续深入和取得突破具有重要的理论意义和现实意义。
一、内部控制研究方法(一)期刊选择与时间范围本文选择国外学者在做类似研究时所采用的档案研究(Ar chival study)方法针对国内内部控制研究的状况进行基于文献的评估。
一般而言,学科的研究和发展状况是通过学科内学术界公认的权威刊物上发表的文章为标准,我们以《会计研究》和审计领域内的《审计研究》作为会计、审计学科内学术刊物的代表,《会计研究》为中国会计学会主办,能够反映政策走向、研究热点和该领域的研究水平,《审计研究》大致相同。
因此本文选择《会计研究》和《审计研究》作为选定的期刊。
在时间的选择上,参照国外类似的评估研究选择跨年度,以1992年第1期至2005年12期作为评估的时间范围。
(二)样本的选取我们利用《中国期刊全文数据库》(http://w ww /index.htm)将《会计研究》和《审计研究》从1992年第1期至2005年12期中关于内部控制主题的文章全部下载下来共76篇,剔除掉2004年发表的《企业内部控制与预算管理专题研讨会综述》一文,共75篇作为研究样本。
党建工作Ｐａｒｔｙ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｗｏｒｋ浅谈党员在身份认知上存在的问题及解决措施文／广东省交通集团财务有限公司 刘苗【摘要】本文针对当前普遍存在的党员理想信念模糊动摇、党的意识淡化、宗旨观念淡薄、精神不振、道德行为不端等问题，指出其症结在于对党员这个“身份”的认知出现了问题，并提出了一些解决问题的措施。
【关键词】两学一做；四讲四有；合格党员；身份意识２０１６年，中央部署在全体党员中开展“学党章党规、学系列讲话，做合格党员”学习教育，针对当前普遍存在的党员理想信念模糊动摇、党的意识淡化、宗旨观念淡薄、精神不振、道德行为不端等问题，提出了做“四讲四有”（讲政治、有信念，讲规矩、有纪律，讲道德、有品行，讲奉献、有作为）合格党员的要求。
医病先医“心”，治标先治本。
为什么当前社会上会出现一些、甚至较多与党员形象不符、影响党的声誉的现象？笔者认为，究其根本，是大家对党员这个“身份”的认知出现了问题。
思想是行动的先导，只有认识到位，才能行动自觉。
一、对党员身份认知存在的问题（一）入党动机不纯，只想获得党员这个身份。
如果现在做一个问卷调查，题目是为什么想成为一名党员，要求所有参与者只能讲真话，不能选所谓的标准答案，那会有多少人的回答是“出于理想和信念”呢？笔者的态度是悲观的。
我想，更多的人选择入党或是受教育和环境影响、或是出于个人发展的考虑，又或者是仅仅为了面子，虚荣、从众心理作祟，等等。
我们党是执政党，成为其中的一员多少也代表着自己有一定的“身份”，有比没有好。
这也真实地反映出入党把关不严，有时发展党员，可能就是为了完成党员发展任务指标。
如果一个单位申请入党人员不多，且是另有所图之人，就会导致把一些政治上不成熟、不符合入党资格的人吸收到党员队伍中。
但不可否认的是，想用客观的手段判断一个人入党动机是否端正的确有些困难。
（二）毫无党性意识，只想获取不想付出。
对某些正式党员来说，一到参加组织生活进行学习、提交学习心得、交纳党费的时候，就“怨声载道”，甚至说出“早知道就不入党了”的言论，令人不禁愕然。
社会心理学视角下的身份认同研究摘要：身份认同是社会心理学中一个重要的研究领域，涉及个体对自我和他人的认知、情感和行为。
本文从社会心理学的角度出发，探讨身份认同的概念、形成机制以及对个体和社会的影响。
通过对相关研究的综述和分析，希望能够深入理解身份认同的本质及其在社会互动中的作用。
一、引言身份认同是指个体对自己所属群体的认同感，包括个体对自身特征、价值观和角色的认同。
在社会心理学中，身份认同是个体在社会互动中形成和维持自我认同的重要组成部分。
身份认同的形成受到多种因素的影响，如文化、社会化和个人经历等。
二、身份认同的形成机制1. 社会比较理论社会比较理论认为，个体通过与他人进行比较来评估自己的能力和价值。
这种比较可以是与同一群体的成员进行的内部比较，也可以是与其他群体的成员进行的外部比较。
个体倾向于与自己所认同的群体进行比较，以增强自己的自尊和身份认同。
2. 自我认同理论自我认同理论认为，个体通过对自己的认同来维持自尊和自我一致性。
个体会选择与自己认同的群体进行互动，以强化自己的身份认同。
同时，个体也会避免与不认同的群体产生冲突，以保持自我认同的稳定。
三、身份认同的影响1. 个体层面影响身份认同对个体的自我概念、情感和行为产生深远影响。
身份认同的强烈程度和一致性与个体的幸福感、自尊心以及心理健康密切相关。
同时，身份认同也会影响个体的行为选择和社会互动方式，塑造个体的社会角色和责任感。
2. 社会层面影响身份认同不仅对个体产生影响，还对整个社会产生重要作用。
身份认同的差异和冲突可能导致社会分裂和对立，而身份认同的共享和融合则有助于社会和谐与发展。
因此，研究身份认同对于促进社会凝聚力和理解具有重要意义。
四、未来研究方向在未来的研究中，可以从以下几个方面进一步探讨身份认同的相关问题：1. 跨文化研究：比较不同文化背景下的身份认同形成和变化机制，探索文化对身份认同的影响。
2. 跨群体研究：研究不同群体之间的身份认同差异和冲突，寻求促进群体融合和社会和谐的途径。
民族认同与国家认同研究述评*袁 娥民族认同与国家认同的研究一直以来都是学界关注的重点内容之一,学者们为此进行了不懈的努力,成就卓然。
文章通过对目前国内外民族认同和国家认同的相关研究成果进行系统梳理,指出通过引入身份认同理论,把群体或个体的意识和行为同文化和社会结构因素联系起来,从综合性、历时性的动态视角来研究民族问题,并由此总结出民族认同与国家认同变迁的规律或机理,将会更好地服务于现实社会。
关键词:民族认同 国家认同 身份认同 社会秩序作者袁娥,女,云南大学公共管理学院社会学系副教授。
地址:云南省昆明市,邮编650091。
社会中的人参与了不同群体形式的建构,扮演着多个角色,由此形成了一个个角色集。
社会成员因隶属于不同群体而拥有多重身份,由此决定了其归属感和认同感的不同。
传统国家中,其政治中心的行政控制能力有限,以至于政治机构中的成员并不进行现代意义上的/统治0;而民族-国家时代,/其内部的行政调节仰赖于那些能反思性地予以监控并具有国际特性的条件0,¹民族国家建构后的社会成员所担任的角色集较之传统社会亦发生着变化。
作为某个民族的成员和某个国家的公民,是人们在群体里担任的角色集中较为重要的两种身份,由此引发的民族认同与国家认同亦成为学界热议的重要内容之一。
民族与国家之间是一个相互作用的历史过程,民族认同与国家认同的关系和社会秩序紧密相关,可以说,作为自变量的认同是秩序存在和维持这个因变量的核心决定因素。
认同不仅是心理层面的,同时也是行为层面的,加强对民族认同与国家认同的研究,把两者的冲突保持在/秩序0范围之内使得社会和谐,这是有人文关怀之情的学者长期聚焦的重要问题。
人们说/少数群体爱找国家的事0,但是在每一个爱找事的少数群体背后,都更可能有一个在向少数群体施压的国家。
º这就强调了民族与国家之间需要协商调适才能和谐共生的重要性。
无论我们是否承认民族分离的权利,如果不学会调适民族文化差异,分离就会随时威胁国家。
具身认知理发展述评作者：王凌雪来源：《读与写·下旬刊》2014年第07期摘要：具身思想从提出之始便引起了学者们的广泛关注，在哲学、认知心理学领域都掀起了"具身"的热潮。
究其始源，探其深意，笔者欲通过探究至具身理论的源头，了解其产生与发展过程，并依此重新审视教育教学在具身认知观影响下的变化。
关键词：身体；具身认知中图分类号：G648文献标识码：B文章编号：1672-1578（2014）14-0010-011.见而究其始——两大思想渊源1.1哲学领域。
具身认知最初仅仅是一种哲学思辨，是哲学家们为了反对心物二元论而倡导的认知主体与世界的不可分离特性才提出的。
"我们以主体的身份去从事这些活动，很显然我们不能以其它方式形成离散的表征。
在我们已经形成的关于世界表征的基础上，我们所获得的不是更进一步的表征而是我们作为在世界中活动的主体对世界的一种领悟。
"这段话出自德国著名的哲学家海德格尔，透过这段略显晦涩的现象学宣言，海德格尔表达了自己的立场：主体在现实世界中从事认知活动时是依据外部环境所提供的信息和条件来进行的，而非仅仅根据事先有意识形成的心理表征来行动的。
可见当时的哲学思潮正逐渐从崇尚抽象的思维表征向以客观外部环境和身体主体为本的方向过渡。
在胡塞尔的意义学说中我们也可以找到这种倾向--"在表达式与被表达对象之间存在的意义层"。
胡氏现象学中，意义是主体和外部世界相互作用之活动的给出与建构。
这也说明了心智内部的所得源于外部与身体的交互。
最后，梅洛.庞蒂的《知觉现象学》一书中的主要观点是具身认知最直接的思想来源。
他认为: 身体是最为直接地在世界中的存在,身体本身在世界中, 就像心脏在肌体中。
因此,不通过身体的经验, 就不可能理解事物的统一性。
此外，他还明确了身体在认知活动中的地位："身体是这种奇特的物体，它把自己的各部分当作世界的一般象征来使用，我们就是以这种方式得以经常接触这个世界，理解这个世界，发现这个世界的意义。
内部人身份认知研究述评 黄潇荻 摘要：在组织管理领域，随着理论工作者和实践工作者对组织了解的不断深入，组织成员的内部人身份认知也得到了较多研究者 的关注。这一概念从全新的角度解释了组织与员工的关系，并为组织提升员工工作绩效，满意度和组织公民行为提供了新的思想。本文 从内部人身份认知的概念、结构与测量、影响因素、影响结果等方面，对已有研究进行了回顾与分析，并探讨了该领域耒来的研究 方向。 关键词：内部人身份认知；领导一部属交换；实际介入
一、
引言
费孝通老先生曾在《乡土中国》一书中提到“每个人都是他社会 影响所推出去的圈子的中心。”如同水面上泛开的连晕一般，由自己延 伸开去，按离自己距离的远近来划分亲疏。同样，在一个组织中并非所 有人的关系等级都是一样的，组织中也存在“圈内人”与“圈外人” 之分，而这一现象也早早的被国外学者Ｓｔａｍｐｅｒ和Ｍａｓｔｅｍｏｎ发现，并正 式提出了内部人身份感知的概念，也为提升员工工作绩效、满意度和组 织公民行为提出了新的视角。 此外，内部人身份感知的概念与中国传统文化密切相关。中国社会 历来被认为是一个集体主义的社会，具有集体主义倾向的个体，以团体 的目标为重，愿意牺牲个人的利益实现组织目标。当遇到麻烦时，他们 会期望得到来自群体的其它成员的照顾和保护，也因此对所属群体表现 出高水平的忠诚。现如今，分流、裁员、解聘、重签劳动合同，成为员 工随时可能遇到的问题。在这种环境下，管理者面临的一个首要问题就 是如何让员工产生安全感和对企业的“归属感”，从而表现出高水平的 工作绩效，如何提高员工的内部人身份感知是管理者面临的一个重要问 题。因此，在我国情境下研究内部人身份认知也具有一定的现实意义。 本文主要对月前国内外有关内部人身份认知的研究文献进行了综 述，从内部人身份认知的定义，测量，前因变量，结果变量等方面对现 有研究成果进行了系统梳理，并指出了相关研究存在的问题和未来研究 方向。 二、内部人身份认知的定义与测量 内部人身份认知的概念来源于领导一成员交换理论，它是个体根据 组织与自身之间的关系进行的自我归类，当员丁认为组织与自身的关系 变得恶劣时，将会进行消极的自我归类，进而影响自身的丁作态度和行 为，不同的是，内部人身份认知表达的是员工与组织之间的关系，而领 导一成员交换中“圈内人”表达的是下级与上级之间的关系。Ｓｔａｍｐｅｒ 和Ｍａｓｔｅｒｓｏｎ首次正式的提出内部人身份认知概念，并将内部人身份认 知定义为“员＿Ｔ对自己作为组织成员所获得的个人空间和接受程度的感 知”。 Ｃｈｅｎ和Ａｒｙｅｅ将内部人身份认知定义为个体关于自己与组织内其他 成员之间个人关系的感觉，是员工自我概念的一个重要维度。在中国背 景下的研究也支持这一观点，例如汪林等认为华人家族企业员＿Ｔ的内部 人身份认知通常更多地表现为员工对“自己人”身份的认知。 综上所述，尽管国内外学者从不同的维度对内部人身份认知给出了 解释，但不难发现，这些个概念都突出了员工对组织的感知以及组织对 员工的支持与包含。 尽管国内外学者对内部人身份认知已有了更深入的研究，但这些研 究大多集中在理论模型开发上，有关内部人身份认知的测量上大都采用 Ｓｔａｍｐｅｒ和Ｍａｓｔｅｒｓｏｎ（２００２）所开发的六条目量表。Ｃｈｅｎ和Ａｒｙｅｅ对该 量表进行了中文翻译，形成了中文版本的量表。国内学者汪林等在研究 本土家族企业的领导一成员交换、内部人身份认知与组织公民行为三者 关系时采用了该量表，并显示出良好的信度。但仍缺乏以中国文化为背 景的量表开发，因此，未来的研究可以结合中国的文化背景进一步探讨 内部人身份认知的结构与测量。 三、内部人身份认知的前因变量 组织行为学领域有大量的理论在解释员工与其所在组织之间的“内 部人”与“外部人”的关系如何形成的。Ｓｔａｍｐｅｒ和Ｍａｓｔｅｍｏｎ也对内部 人身份认知的前因研究和实证分析，随后又有更多学者对相关内容做了 大量的研究。本文通过现有研究对内部人身份认知影响因素的分析进行 梳理大体可分为两大类：个体因素和情境因素。 （一）个体因素 １．实际介入。实际介入是指员工在组织中＿Ｔ作时间的长短。 Ｓｔａｍｐｅｒ和Ｍａｓｔｅｒｓｏｎ认为工作时间较久，任期较长的员工会更加熟悉 组织中具体的运作程序和规范，也更易获得重要信息，接触到中心事 物和必要的经验，从而感知到自己属于组织中的“内部人”。因此， 作者认为实际介入与员工内部人身份认知正相关，但相关实证研究均 发现组织任期和每周工作时间与内部人身份认知无关，Ｌａｐａｌｍｅ等也 证实了这一观点。此外有些学者根据合同类型把员＿Ｔ分为兼职Ｔ与全 职工、临时工与长期工、派遣工与正式工等类型。相比于兼职工，全 职工通常能从组织中获得更多的薪酬、培训和晋升机会，更有可能感 到自己是组织内部人，但Ｄｅ Ｃｕｙｐｅｒ和Ｂｕｏｎｏｃｏｃｏｒｅ等都发现合同类型 并不是内部人身份认知的关键预测指标，实际介入与员Ｔ内部人身份 认知无关。俞明传等再次证实员工实际介入组织并不直接影响员Ｔ内 部人身份感知，这意味着有其他更重要的因素影响员 内部人身份的 感知。综上所述，实际介入与内部人身份认知的假设与实证研究结论 不相一致，未来研究可以进一步探讨二者之间是否存在其他因素使得 其关系发生改变。 ２．主动型人格。Ｋｉｍ等发现具有主动性人格的员工能够快速适应 和理解环境对他们的期望从而形成内部人身份认知。Ｗａｎｇ和Ｋｉｍ认为 主动社会化行为与内部人身份认知显著相关，因为社会化是员Ｔ从组织 外部人转化为内部人的过程。当员＿Ｔ积极实施主动社会化行为时，他们 的组织融人感会增强，这有助于他们形成内部人身份认知，但两者间的 关系会受到上司传统性的影响。上司的传统性越低，主动社会化行为与 内部人身份认知之间的正相关关系越显著。 ３．创造力。在工作中具有创新性的员工会更多地感受到自己对组 织的贡献，他们的创新观念会影响他们的社会地位和社交网络。此外， Ｚｈａｏ等指出员Ｔ内部人身份认知同样会对其创造力产生正向影响，这主 要是因为内部人身份认知水平高的员Ｔ感觉自己是组织的一部分。因而 会将组织的成功当成个人的成功，他们会接受作为组织内部人的责任， 积极开展创新活动。 ４ 员工幸福感。黄亮等经过实证研究发现工作幸福感与内部人身
作者简介：黄潇获（１９９２一），女，汉族，河南西平人，工商管理硕士，广东财经大学，研究方向：人力资源管理。 Ｂｕｓ ｓＩ・５１・ 份认知存在正向关系，内部人身份感知的形成也将对员工创新绩效的提 升产生显著的积极影响。这是因为感知到自己具有组织内部人身份的员 工会把自己与所在组织视为命运共同体，由此将衍生出为组织分忧的责 任意识，从而激发他们主动为组织的未来发展而努力开拓创新。 （二）情境因素 随着研究的不断深入，越来越多的学者发现，情境因素对内部人身 份认知产生很大的影响。 １．群体层面 在群体层面，对内部人身份认知产生影响的因素主要有团队支持． 领导一下属交换关系以及授权等几个方面。 （１）团队支持。团队支持主要指员工感知到的来自上司和周围同 事的支持。权威关系模型认为，人们是否受到权威的公正对待传达了人 们在群体中的地位信息。在一个组织中，上司经常被认为是主要权威， 那么一个员工的归属感可能就依赖于自己如何被上司对待。Ｌａｐａｌｍｅ等 利用权威关系模型证实了上司支持感是影响员工内部人身份认知的重要 因素。由此可见，团队支持对内部人身份认知是有重要影响的。 （２）领导一下属交换关系。汪林等人发现高质量的领导～部属交 换关系能增强下属的内部人身份感知，两者关系受到员工传统性的调 节。汪林等又通过实证研究发现在与高层领导关系亲近的情形下，具有 外人身份的经理人往往也能成为泛家族成员。此外Ｇｕｅｒｒｅｒｏ等从该角度 指出，上司倾向于将下属区分为内部人和外部人。拥有高质量的领导一 下属交换关系的下属会在群体中获得更多的优待，个体会因为可以接触 额外的有用资源和获得良好的对待而产生自我价值感，并且会对所归属 的群体产生认同感。因此，和上司之间良好的关系与感到自己是群体中 的内部人显著相关。 （３）授权。Ｃｈｅｎ和Ａｒｙｅｅ的研究表明，分权对员工的内部人身份 认知具有积极影响，两者关系受到员工传统性的调节。此外，又有学者 发现授权赋能领导行为意味着与员工分享信息，授予员工权力，给员工 提供承担责任、影响组织过程和结果的机会，这些会使得员工感到自己 受到组织的重视和信任，对内部人身份认知产生影响。另一方面，授权 赋能领导行为所内涵的技能发展、指导创新绩效等维度意味着主管帮助 员工提升自己，传递了组织对员工进行投资的重要信号。因此，主管授 权赋能领导行为会对员工的内部人身份感知产生积极的影响，且这一观 点也得到了尹俊等人的证实。 ２．组织层面 （１）组织公平。现有研究发现，组织公平对内部人身份认知有重 要的影响。Ｇｒｅａｎ等指出，这种不同员工组织关系质量反映了“圈内 人”和“圈外人”２种身份。如果组织通过政策（如经理与员工不公平 的奖励分享）和行动（组织不与员工共享信息）传递一种员工并不十 分重要的信号，员工则不可能形成自己是组织“内部人”的看法。此 外，Ａｒｍｓｔｒｏｎｇ—Ｓｔａｓｓｅｎ和Ｓｅｈｌｏｓｓｅｒ的一项研究发现，当老员工感知到 自己在人力资源管理过程中受到主管的公平对待时，会有更高水平的内 部人身份感知。 （２）组织支持。组织支持指的是员工感知到的组织对他们贡献的 重视程度和对他们福利的关心程度。员工只有感到组织重视他们所做的 贡献，才会觉得自己是内部人，如果组织不与员工分享信息，或者在规 则和程序方面提出一些苛刻的要求而不尊重员工的个人情况，就会传递 给员工组织不重视他们的信号，员工就不会觉得自己是组织内部人。 Ａｒｍｓｔｒｏｎｇ—Ｓｔａｚｓｅｎ和Ｓｃｌｄｏｓｓｅｒ的一项研究发现，当老员工感知到组织 能够满足他们的需要时，会有更高水平的内部人身份感知。 （３）人力资源管理实践。Ｇｕｅｒｒｅｒｏ等发现，高水平的人力资源管理 实践可促进员工内部人身份感知的提升。他们指出，人们希望成为受人 尊敬的群体的一部分，支持人力资源管理实践的组织更能够满足员工实 现自我价值的需要，而人力资源管理实践与内部人身份认知的关系会受 到群体属性的调节。此外，这种关系也会受到领导一下属交换关系的调 节。领导一下属交换关系质量越高，人力资源管理实践与内部人身份认 知的关系越显著。 四、内部人身份认知的结果变量 根据现有研究的，本文从分别从员工行为，与组织的关系和工作绩 效三个方面来梳理内部人身份认知的影响因素。 （一）内部人身份认知对员工行为的影响 内部人身份认知对员工积极性的影响主要表现在员工会表现出更多 的组织公民行为，建言行为以及创新行为。 ・＿Ｂ 尹俊等指出，内部人身份感知有助于满足员工的社会情感联系的需 求，增强员工对组织的归属感，使员＿Ｔ把组织成员身份整合到自我概念 中，形成一种公民身份的自我认知。高水平内部人身份认知使员工倾向 于按照符合公民身份认知的方式行事，将维护组织整体的有效运作视作 自己的责任，从而产生组织公民行为。姜定宇和郑伯埙也指出，认知为 组织自己人的员工，会对组织有强烈的归属感和忠诚感，愿意将组织的 利益置于个人利益之上，主动为组织付出。汪林等从自我概念的角度指 出，内部人身份认知反映了自我概念的定义维度。当经理人将自己视为 组织内部人时，他们更愿意为组织投入更多的时问和精力，担当监护人 的角色，将自己与组织视为命运共同体，从而产生建言行为。 研究者还发现内部人身份认知有助于员工的创新行为。例如Ｃｈｅｎ 和Ａｒｙｅｅ从组织公民的角度指出，个体对自己在组织中内部人身份的认 知会使他们愿意实施组织公民行为，这使得他们不仅会完成角色内１二 作，还会实旌自觉行为，比如创新行为。王雁飞等指出员工感知到自己 是组织内部成员时，他们倾向于对组织产生正面认知并以开放的方式进 行工作，这能促进他们的积极思维，激发他们的创新行为。但黄亮等发 现拥有强内部人身份感知的员工往往已经熟悉组织内部的运作规则与人 际关系，他们深知在组织内部遵守运作规则与维护人际和谐的重要性， 因此，他们会在创新行为方面表现得较为谨慎。黄亮等学者对之前研究 发现有不同的看法，可能在内部人身份认知与创新行为间存在其他因素 导致二者关系发生变化，未来可以做进一步探讨。 此外也有学者发现了其带来的负面影响。Ｓｔａｍｐｅｒ和Ｍａｓｔｅｒｓｏｎ认为 将自己视为组织内部人的员工也可能表现出对组织不利的行为，如帮助 同事或者远离损害组织等行为。 （二）内部人身份认知对员工与组织关系的影响 内部人身份认知对员工与组织的关系以及员工对待工作的态度有重 要的影响，如会增加工作满意度，降低离职率，高内部人身份认知产生 高组织承诺等。 Ｋｎａｐｐ等通过实证研究证明内部人身份认知与工作满意度显著正相 关，还有研究探讨了内部人身份认知对员工离职意愿的影响。例如 Ａｒｍｓｔｒｏｎｇ—Ｓｔａｓｓｅｎ和Ｓｃｈｌｏｓｓｅｒ发现老员二［的内部人身份认知水平越高， 他们留在组织中的意愿就趣强烈。Ｋｎａｐｐ等也通过实证研究证明内部人 身份认知与离职意愿负相关。 此外，员工高水平的组织承诺被普遍认为对组织具有重要的积极影 响。王雁飞等发现具有内部人身份认知的员工通常拥有与组织共享的意 愿，这会使他们不仅逐渐形成一定的主人翁意识，而且倾向于对组织产 生正面认知以及更强的归属感和认同感，从而进一步形成高水平的组织 承诺，愿意为组织的发展做出贡献和努力。 （三）内部人身份认知对员工工作绩效的影响 现有研究发现，内部人身份认知与员工绩效间存在正相关的关系。 Ｗａｎｇ和Ｋｉｍ发现，高水平的内部人身份认知能够通过组织成员的情感 性启发带来更好的任务绩效和社会化融合。俞明传等也指出，内部人身 份认知能促使员工产生组织期望的行为和绩效，进而有助于组织获得竞 争优势。但黄亮等发现，员工的内部人身份感知与创新绩效不存在显著 关系。 五、评析与展望 内部人身份认知这一观念虽最早由国外学者提出，但这种“内部 人”与“外部人”的观念在中国确是根深蒂固，通过对文献的整理发 现，该领域仍有许多问题有待进一步探讨。 首先，对内部人身份认知的结构与测量上仍采用Ｓｔａｍｐｅｒ和Ｍａｓｔｅｒ－ ８ｏｎ在２００２年所开发的单维度量表，并不能完全涵盖内部人身份认知的 内容，此外，在中国这种讲人情，讲关系的文化情境下可能会存在具有 中国特色的内部人身份认知的内涵，因此，未来研究可以在这个方面进
