激励理论的发展综述

激励理论的发展国内外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度对怎样激励人的问题进行了研究，并提出了相关的激励理论。

依据研究方法的不同，分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励模式。

[7]下面简要介绍几种经典的激励理论。

一、马斯洛的“需要层次理论”马斯洛认为，人有一系列复杂的需要，按低级到高级分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。

人们一般是按照由低到高的次序来实现各种需要的满足，即只有当较低层次的需要得到满足时，较高层次的需要才会起一定的激励作用。

但已经满足的需要，就不再有激励作用。

人们总是在不断满足某种需要，一旦被满足，就会被另一种需要所代替。

通常认为，满足较高层次需要的途径多于满足较低层次需要的途径。

马斯洛的“需要层次理论”首先对人的需要的分类比较细致，符合人的需要的多样性，同时指出低级和高级需要的差别，其次，他指出人的需要是有层次性的，有一个发展的过程。

第三，他指出需要具有递进式发展的性质，每个时期有一个主导的需要出现，人的行动受主导需要的调节支配，这也是比较符合实际的。

但是，马斯洛的“需要层次理论”也有一定缺陷，如对于需要层次的划分过于简单、机械，没有提出衡量各层次需要满足程度的具体标准，对需要层次的分析有点简单、机械，未涉及如何进行激励的过程，也没有考虑到一种行为结果可能会满足一种以上需要的情况等，因此需要层次理论并不具有普遍实用性。

[8]二、阿尔德弗的ERG理论ERG理论是阿尔德弗于1969年提出的。

他把人的需要分为三类：即存在需要、关系需要和成长需要。

①存在需要(Exist)。

这类需要关系到机体的存在或生存。

包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。

这实际上相当于马斯洛需要层次理论中的生理需要和安全需要。

②关系需要(Relation)。

这是指发展人际关系的需要。

这种需要通过工作中或工作以外与其它人的接触和交往得到满足。

心理学激励理论综述[摘要] 对于一个组织来说，有效的激励有利于调动员工的积极性，实现组织和员工的共赢。

本文按照传统的分类方法，将心理学激励理论分为内容型和过程型两类，并对各类中有代表性的理论模型的内容及其在实际管理中的应用进行了阐述。

[关键词] 心理学；激励理论；综述激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。

激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，为企业的利润最大化服务。

自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多心理学方面的激励理论。

这些激励理论大致可分为内容型激励理论和过程型激励理论两大类。

内容型激励理论注重的是对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容的研究，包括需求层次理论，ERG理论，双因素理论等；过程型激励理论关注的是动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程，包括期望理论、公平理论、目标设置理论、目标管理理论、归因理论等。

一、内容型激励理论（Content-Based Incentive Theory）（一）需求层次理论（Need Hierarchy Theory）美国人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）在其1943年出版的《人类动机的理论》一书中将人的需要分为五个层次，如下图所示：ma斯洛看来，这五类需求像阶梯一样从低向高，但这种次序不是完全固定的，可以变化；一个层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展。

这五种需求不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少；同一时期，可以同时存在几种需求，但是总有一种需要居于主导地位；需求满足了就不再是一股激励。

根据需求层次理论，管理者在管理过程中应当：通过增加工资、改善劳动条件和福利待遇等措施来满足员工的生理需求；在企业中建立合理的养老保险制度、医疗保险制度等，给员工足够的安全感；建立接纳、温馨、友善的人际关系，以满足员工的社交需求；当自尊需求成为员工的主导性需求时，要注意建立合理的培训制度，提高员工的知识技能，保证他们能胜任工作，并及时表扬有成就的员工；注重民主管理，倾听员工意见，给技术精、水平高、能力强的人安排重要的工作，使其充分认识自己的价值。

XX企业员工激励机制研究文献综述企业员工激励机制是指企业为了激励员工积极工作和提高绩效而采取的一系列激励措施。

激励机制的建立对于企业的发展至关重要，因为激励机制能够提高员工的工作热情和幸福感，从而增强员工的工作动力和创造力，有助于提升企业的竞争力和业绩。

本文旨在对XX企业员工激励机制研究领域的文献进行综述，总结已有研究的主要成果和不足之处，并提出未来的研究方向。

一、激励理论与框架激励理论是企业员工激励机制研究的基础，也是研究现象和解释结果的理论框架。

常见的激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿德勒的归属动机理论等。

这些理论从不同的角度解释了人的动机和激励机制的作用机理。

研究表明，多种激励因素组合使用的综合激励机制往往比单一激励因素更加有效。

二、绩效奖励与工资制度绩效奖励是企业常用的一种激励手段，通过给予员工与其贡献相符的奖金或股权激励，激发员工的工作动力。

在绩效奖励中，工资制度起到了重要的作用。

研究表明，绩效奖励与工资制度可以提高员工的工作热情和积极性，从而提高工作绩效。

此外，还需要考虑公平性、灵活性和透明度等因素，以确保绩效奖励能够产生预期的效果。

三、非金钱激励除了金钱激励，非金钱激励也是重要的员工激励手段。

非金钱激励主要包括晋升机会、培训发展、工作环境和团队氛围等。

研究表明，非金钱激励对员工的工作满意度和归属感有着重要的影响。

同时，非金钱激励也能够激发员工的创造力和团队合作精神，对于提高企业的创新能力和竞争力具有重要作用。

四、激励机制的实施与管理激励机制的实施与管理是保证激励机制发挥作用的关键。

研究表明，激励机制的实施需要充分考虑员工的需求和期望，并与组织的策略和文化相适应。

此外，激励机制的有效性还需要进行评估和改进，以确保其持续有效。

五、研究不足和未来方向当前XX企业员工激励机制的研究存在一些不足之处。

首先，现有研究多着重于理论方面的探讨，实证研究相对较少。

其次，绩效奖励与工资制度的研究相对较多，而非金钱激励的研究仍然相对较少。

员工激励问题与完善研究国内外文献综述1.国外研究综述国外动机研究相对较快。

Mass（1954）在动机与人格理论中指出了动机与人格的关系，指出，当人们满意时，我们才能发展到更高的层次。

弗雷德里克·赫茨伯格提出了工作动机的双因素理论。

它声称，我们必须首先从个人开始，调动他们的工作热情。

为了根据自己的具体工作内容充分发挥自己的能力，他必须找到一个对自己更有吸引力的地方。

员工最大的激励是企业的激励机制。

我对我的工作态度很满意。

这两种态度有很大区别。

对员工工作不满的主要因素是公司政策、公司内部监督机制和激励机制。

从理论上讲，这两个因素影响医疗和激励因素，两者都会影响员工的工作。

耶鲁大学的克莱顿·奥尔德教授在马洛理论的基础上提出了著名的ERG理论。

哈佛大学的大卫·麦克莱伦教授指出了绩效激励理论，并指出不同的人有不同的行为水平。

美国心理学家亚当斯就不公平报酬对劳动质量的影响提出了公平理论，并认为公平待遇对个人热情有显著影响。

美国心理学家Maslow（1943）的研究作品《人类激励理论》刚发行，立刻在社会上产生了很大的影响，它提出的人类需求层次的理论影响至今，在其理论中，将人的需求按照从低到高的次序分为以下五种：生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求、自我实现需求，只有满足了底层需求后，人们才会追求更高层次的需求。

在之后大量的激励问题分析和研究中，都是基于该理论，并且在进行该激励行为时，所遵循的理论就是人类激励理论。

美国心理学家Herzberg在此基础上，提出了双因素理论，并且在《工作的激励因素》一书中对该理论进行了更深入的分析。

研究者主要将激励因素分为两种类型：保健因素和激励因素，其中保健因素是指在员工的基本需求得以满足后，滋生出可以降低他们对工作满意度的因素；激励因素指的是可以提高职员对工作满意度的要素。

学者麦克利兰基于深入性和持续性的探究，提出成就需要理论，他认为在结构方面，人的需求具有主次层次性。

管理心理学激励理论综述蔡韦龄(福建师范大学教科院心理系,福建　福州　350007) 摘要:在西方管理理论中,激励理论是西方行为科学理论的核心,本文就迄今为止的激励理论研究成果做一个简要的述评,包括四个方面:内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论和综合激励理论。

关键词:激励理论;内容型激励理论;过程型激励理论;强化型激励理论;综合激励理论中图分类号:F 244 文献标识码:A 文章编号:1672-5557(2006)S 0-0086-03 激励是管理心理学的核心问题。

管理心理学的宗旨就是研究人类心理和行为的规律性,调动人们的工作积极性。

激励理论就是为实现这一目标的理论。

一、激励理论激励理论的类型:既然激励是管理中最关键、最困难的职能,因此,怎样激励人便成为管理学家、管理心理学家十分关心的问题,纷纷从不同的角度研究组织成员的行为激励问题,并提出了许多不同的理论。

激励理论大致可以分为如下几类:(1)激励内容理论。

主要研究激励的内容和因素等。

(2)激励过程理论。

主要研究从动机的产生到采取行动的心理过程。

(3)激励强化理论,也可称为行为改造型理论。

强调行为的结果对以后行为的影响。

(4)此外,有把上述3类理论综合起来的综合激励理论。

在此之前,笔者也对早期的激励理论做一个简要的介绍。

(一)早期的激励理论1.经济利益刺激论:早在20世纪初,西方企业界就开始注意激励问题。

不过当时的普遍看法是,人是“经济人”,工人干活完全是为了获得经济报酬,在管理中,必须用经济手段来印发他们的工作积极性,并辅之以强制性的监督和惩罚。

这种激励思想,在“科学管理之父”泰勒所主张的“胡萝卜加大棒”式的管理体现得很明显。

在商品经济社会中,经济刺激比较简便易行,即使在现代的企业管理中,仍不失为一种必要的激励手段。

但是,单纯以经济手段来刺激积极性,实质上是主张在任何情况下,人的追求都只是经济利益。

这种极端的片面观点,无疑会使激励效果大打折扣,也难以普遍持久地加以运用。

管理学激励理论的发展史案例1：美国作家欧·亨利在他的小说《最后一片叶子》里讲了个故事：病房里，一个生命垂危的病人从房间里看见窗外的一棵树，在秋风中一片片地掉落下来。

病人望着眼前的萧萧落叶，身体也随之每况愈下，一天不如一天。

她说：“当树叶全部掉光时，我也就要死了。

”一位老画家得知后，用彩笔画了一片叶脉青翠的树叶挂在树枝上。

最后一片叶子始终没掉下来。

只因为生命中的这片绿，病人竟奇迹般地活了下来。

这个故事告诉我们一个道理：人生可以没有很多东西，却唯独不能没有希望。

希望是人类生活的一项重要的价值。

有希望之处，生命就生生不息! 为生命画一片树叶只要心存相信，总有奇迹发生，希望虽然渺茫，但它永存人世。

案例2：有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。

大师点头致谢，蹲下来仔细系好。

等到徒弟转身后，又蹲下来将鞋带解松。

有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴.”“那你为什么不直接告诉你的徒弟呢？“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说。

”以上两个案例可以看出：组织或企业是由人组成的群体。

企业最大的原动力来自员工。

无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥，而企业的领导者就是要做一个为员工画树叶的人。

不论领导者多么优秀和能干，如果他不能成功地促进全体员工的共同努力与合作，就难以提高组织的整体绩效。

从这个角度来说，管理中的领导职能是通过对人的激励实现的。

一、中国古代激励思想在中国古代典籍中，有关激励的论述极为丰富，司马迁《史记•范睢蔡泽列传》中即有“欲以激励应审”之说，意即激发使其振作。

西方学者提出的需要层次理論、双因素理论、期望理论和强化理论、公平理论和挫折理论等激励理论都可以在中国古代典籍中找到影子。

一、激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。

激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。

行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。

哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。

日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。

由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。

二、国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。

总体来说，可以分为两类激励理论。

一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。

另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。

1 内容型激励理论1.1 奠瑞的人类人格理论这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。

它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。

前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。

1.2 马斯洛的“需要层次”理论美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。

马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。

只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。

1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。

激励理论国内外研究现状的详述激励理论作为一种管理理论，主要关注员工在工作中的动机和激励机制。

它已经成为管理学领域的一个重要研究方向，并且在国内外得到了广泛的应用和研究。

本文将详述激励理论在国内外的研究现状。

一、国外研究现状在国外，激励理论的研究主要集中在以下几个方面：1.需求层次理论：这是激励理论的经典理论之一，由美国心理学家阿布拉哈姆·马斯洛提出。

该理论认为人的需求可以分为生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。

研究者通过对不同层次需求的满足程度与员工动机的关系进行研究，以寻找激励员工的有效方式。

2.期望理论：由加拿大心理学家维多利亚·亚当斯提出，该理论认为员工的动机与他们对于达到特定结果的期望程度和期望结果的价值程度有关。

研究者通过调查员工对于不同行动的期望程度和结果的价值程度，来确定如何激励员工。

3.公平理论：由美国心理学家约翰·亚当斯提出，该理论认为员工对待公平的期望会影响他们的动机水平。

研究者通过实验研究员工对不同形式激励的满意度，以了解公平对于员工动机的影响。

二、国内研究现状在国内1.员工激励方式：研究者通过实地考察和实验研究，探讨不同的员工激励方式对员工动机和绩效的影响。

如薪酬激励、晋升激励、非货币激励等。

2.组织文化和激励：研究者通过对不同组织文化下的员工激励机制的研究，探讨组织文化对员工激励效果的影响。

如自由度、信任度和公平度等。

3.激励与员工绩效：研究者探讨激励与员工绩效之间的关系，并研究不同激励方式对员工绩效的影响。

如身份认同、自我效能感和工作满意度等。

总之，激励理论在国内外的研究现状较为丰富，研究者们通过不同的研究方法和角度来探讨激励机制对员工动机和绩效的影响。

这些研究对于提高员工激励水平、促进组织发展具有重要意义。

激励理论研究文献综述摘要：激励是现代管理中的重要职能, 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素。

本文试图从激励原理、激励的范畴、激励的制度安排与途径以及企业的激励文化等方面对当前国内激励理论研究的一些主要成果,作较全面的总结和评述,以期有利于对激励问题的进一步研究。

关键词：内容型激励过程型激励制度安排激励文化Abstract: the incentive is an important function of modern management, the incentive problem is the core of human resources management has become an important factor to decide the success or failure of the enterprise. This paper attempts from the incentive theory, incentive category, incentive system arrangement and ways and corporate incentive and cultural aspects of the current domestic incentive theory research achievements, comprehensively reviewed and summarized, in order to further study the issue.Keywords: content-based incentive process incentive system incentive culture一、激励理论的研究背景激励理论的背景激励理论的背景激励理论的背景激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。

激励机制国内外文献综述激励机制是一种用于激励员工积极参与工作的方法，其中包括奖励措施和绩效评估。

激励机制对于提高员工的工作动机和绩效表现具有重要作用。

本文将综述国内外关于激励机制的文献，探讨其在组织行为和人力资源管理领域的应用。

国内外研究中，激励机制的研究主要包括以下几个方面：激励理论、激励手段和激励效果。

在激励理论方面，马斯洛的需求层次理论和Vroom 的期望理论被广泛应用于解释激励机制的有效性。

马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

当一个需求得到满足时，下一个更高层次的需求会成为主导。

Vroom的期望理论则认为个人的工作动机是由期望值（努力与绩效的关系）、工作仪式（绩效与奖励的关系）和绩效后果（奖励的价值）三个因素决定的。

在激励手段方面，研究发现不同的激励手段对员工的工作动机和绩效产生不同的影响。

例如，奖金制度可以激励员工更加努力地工作，但过于强调奖金可能导致员工只关注自身利益，而忽视团队合作和共同目标。

另外，升职制度、培训机会和工作环境等也被研究者广泛探讨，这些手段可以增加员工的工作满意度、个人成长和学习能力，从而提高绩效。

在激励效果方面，研究者发现激励机制对员工的工作动机和绩效具有显著的正向影响。

例如，一项研究发现，奖励基于绩效的薪资制度能够提高员工的工作积极性和绩效表现。

另外，激励机制还被发现与员工的组织公民行为和员工留存率之间存在显著的正向关联。

然而，也有研究指出激励机制存在一定的局限性。

例如，一些激励手段可能会引发员工之间的竞争和冲突，从而影响团队合作的效果。

此外，激励机制还可能存在认知偏差问题，如“道德风险”、“认知错位”和“社会偏差”。

这些认知偏差可能导致员工在判断和行为上出现偏差，从而影响激励机制的效果。

综上所述，国内外的研究表明，激励机制对于提高员工的工作动机和绩效表现起到重要作用。

未来的研究可以进一步探讨不同激励手段在不同情境下的效果，以及如何克服激励机制中存在的局限性。

注：共2份范文（一）企业员工激励机制开题报告及文献综述术界和企业界的当务之急。

随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。

激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。

2 激励理论马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。

马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。

但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。

同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。

耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。

第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。

阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。

与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。

激励文献综述在激励研究领域，文献数量繁多，主要围绕着激励对员工的影响，以及激励方式的设计等方面展开。

本文将综述一些经典的激励文献和现有研究进展。

一、经典文献1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励领域中的经典文献之一。

他认为，人类有一系列的需求，按照优先级依次排列成一个层次结构。

这些需求依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。

他认为，只有满足了更基本的需求，才能进一步满足更高级别的需求。

因此，激励应该从基本需求入手，向更高层次的需求发展，才能有效地激发员工的工作动力。

2. 弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为，激励是由“动机因素”和“卫生因素”组成的，两者对员工的满意度有不同的影响。

动机因素包括成就、认同和自我实现等内在因素，卫生因素包括福利、工资、工作环境等外在因素。

他认为，动机因素是激励员工的关键因素，卫生因素只能提高员工的满意度，但并不能激励他们更好地完成工作任务。

二、现有研究进展1. 激励对员工绩效的影响激励对员工绩效的影响一直是研究人员关注的焦点。

目前的研究认为，激励措施可以提高员工绩效，但激励方式的设计需要考虑员工个体差异和工作本质特征。

2. 员工动机与激励员工动机是激励领域的核心问题之一。

现有的研究认为，员工动机可以分为内部动机和外部动机。

内部动机来自于个体内部对工作的满意度和成就感，外部动机来自于外在激励措施的推动。

研究还表明，内部动机比外部动机更能长期地促使员工发挥出更好的工作表现。

3. 激励方式的设计激励方式的设计对员工的工作表现有重要的影响。

目前的研究发现，激励方式需要根据员工的需求和个体差异进行设计，例如，强调个体差异，提供个性化激励，或者为员工提供具有挑战性的工作任务等。

总之，激励研究是一个非常广泛的领域，涵盖了许多方面，包括激励对员工的影响、员工动机与激励以及激励方式的设计等。

对于企业管理者来说，了解这些激励领域的研究进展，可以帮助他们更好地设计激励措施，提高员工的工作效率和绩效。