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1、组织中的各个部门由于对不断发展中的任务该由谁来负责存在不同看法，从而出现群体间冲突的根源是（).【正确答案】：A2、在美国员工和中国员工共同工作的组织内，美国员工可能将中国员工的含蓄委婉当做不坦率、不果断,而中国员工则将美国员工的坦率批评当做不近人情、不给面子。
根据纳尔逊和奎克的观点，产生该冲突的根源是（）.【正确答案】:C3、杜布林的系统分析模式中,输入指的是（）。
【正确答案】:A4、认为冲突是人们之间缺乏坦诚和信任而导致功能失调结果的观念是(【正确答案】:A5、将冲突分为目标冲突、认知冲突、情感冲突和程序冲突的依据是()。
【正确答案】：B6、由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不一致或不相容的结果追求所引发的冲突是（)。
【正确答案】：A7、冲突管理应该遵循的主要原则不包括（）。
【正确答案】:B8、下列冲突管理策略中，（）很少能使对方心悦诚服，但是在应付危机时往往有很好的效果。
【正确答案】：A9、按照变革的进程，可将组织变革分为()。
【正确答案】：A10、下列属于组织导向型变革的方向的是（）.【正确答案】：A11、“风平浪静”观认为组织变革的第一步是（)。
【正确答案】:A12、将组织分为文化性组织、经济性组织和政治性组织的依据是（）。
【正确答案】：B13、按组织内部是否有正式分工关系分类，组织可分为（）。
【正确答案】：A14、下列组织中，（)的社会功能在于协调各种冲突，引导人群向某种固定的目标发展，以保持一定的社会秩序.【正确答案】：A15、不仅调动了各生产单位的积极性,而且解决了企业规模过大不易管理问题的组织结构形式是（）。
【正确答案】：D16、（）是团队的核心资源，其本质是凝聚在人身上的知识、技能.【正确答案】:C17、在一个组织中组建团队的可能性不包括(）。
【正确答案】:B18、热情往往让位于挫折和愤怒。
抗拒、较劲、嫉妒是常有的现象，这是团队发展阶段中的（）.【正确答案】：B19、团队面临的主要危险是团队成员因为害怕遇到更多的冲突而不愿提出自己的好建议.这时的工作重点就是通过提高团队成员的责任心和权威来帮助他们放弃沉默，给团队成员新的挑战显示出彼此之间的信任，这是团队发展阶段中的(）。
所有的课后习题都是自己整理的，应该是正确的，可能有些勘误，敬请谅解。
第11章·群体和团队的建设1.什么是正式群体和非正式群体，它们是如何区分的？正式群体是指由组织设立的，有着明确分工和具体工作任务的群体。
非正式群体是指为了满足某些心理需求而自发形成的群体，因此它的发展和形成是偶然随机的。
非正式群体可能在组织中起着积极的作用，也可能起着消极的作用。
从结构来源、管理维度、结构特征、确定结构因素、目标、影响因素、影响类型、运作方向、控制机制、沟通渠道等方面加以区分。
2.群体形成的阶段有哪几个？五阶段模型：形成（forming）、震荡（storming）、规范（norming）、执行（performing）、解体（adjourning）3.群体的凝聚力和生产率之间的关系是什么？群体凝聚力与群体生产率之间的关系比较复杂：如果群体目标和组织目标是一致的，那么群体凝聚力越高，组织的生产率越高；群体凝聚力较低，组织的生产率保持其正常水平。
如果群体目标和组织目标不一致，那么群体凝聚力越高，组织的生产率越低。
凝聚力较低的群体，组织的生产率基本不受影响。
4.群体动力的作用因素有哪些？包括群体成员的资源、群体结构和施加于群体的外界条件等。
5.什么是群体思维？什么是群体偏移？怎样才能避免群体思维？群体思维即由于从众压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点做不出客观的评价。
群体偏移即在讨论可选择的方案、进行决策的过程中，群体成员倾向于夸大自己最初的观点和立场。
避免群体思维的方式：1）群体领导者应该用批评的方式来评估所看到的一切，并且把质疑和公开讨论放在非常重要的地位。
2）在开始讨论的时候，领导者应该对公开质疑和批评予以支持，而且尽可能避免对可能的结果表现其偏好性，同时鼓励成员提出建议，全面评估所有信息。
3）采取一切可能的公开讨论或者会议的方式来寻求成员们对方案的多方意见。
4）不要冲动性地寻找解决问题的方案。
基于冲突与组织绩效倒U形关系的冲突管理作者：王彩虹张玉洁来源：《时代经贸》2013年第17期【摘要】冲突在组织中是普遍存在的。
冲突对组织不仅会产生破坏性的影响，而且也会产生建设性的影响，因此，对冲突的管理会对组织绩效产生重要的影响。
据研究发现，冲突与组织绩效间存在倒U形的关系，所以管理者可以根据这一关系，选择正确的策略来进行冲突管理，只有激活和保持建设性冲突，才能让组织持续保持生命力，获得长远的发展。
【关键词】冲突；组织绩效；冲突管理；倒U形在我们的日常工作生活中冲突是随处可见的，在组织中冲突更是常见。
如今，大量的研究已经表明冲突会对组织绩效产生影响。
因此，组织中的管理者对冲突管理越来越重视。
据一项调查发现，企业中的每一位管理者在处理企业各种冲突的问题上大约会花20%的时间。
所以，如何对冲突进行有效地管理，提升组织绩效，是非常值得探讨的问题。
一、冲突的相关概念（一）冲突的定义冲突是指在两个或两个以上的成员、群体或组织之间由于感受到彼此的差异所导致的异议或对立。
这里的差异是指感受到的差异，至于这种差异是否真正存在并不重要，因为一旦人们感受到彼此存在着差异，冲突就自然存在了。
（二）冲突的类型按照工作之间与个人之间的关系，可以把冲突分为实质性冲突和情绪性冲突。
实质性的冲突，是一种对事不对人的冲突。
它是由于组织成员对某一问题或行动方案的看法不同而引发的冲突。
而情绪性冲突，则是一种对人的冲突，是由人际间的差异所引发的冲突，即由于存在较强的不信任、不喜欢、怨恨等感觉而造成的成员之间的沟通困难，进而引发的冲突。
（三）冲突的成因要想对冲突进行有效的管理，首先应了解冲突的成因。
目前，关于员工冲突形成原因的研究，已经取得了较为丰富的理论和实证研究成果。
一般来看，形成冲突的原因大致可分为三类：个人、沟通和结构差异。
个人差异主要有个性差异、价值观差异和个人目标差异等。
这是由于每个人都是独一无二，每位员工的成长背景、教育经历和思考方式都不同，这就形成了每个人独特的价值体系及人格特征。
《团队管理》模拟题（一）及答案课码：10426一、单项选择题（本大题共20小题,每小题2分,共40分。
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的, 请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分)1. 团队发展的哪一阶段是组织建立团队文化的最有利时机( ) 。
A.成立阶段B.震荡阶段C.规范阶段D.调整阶段2.下列团队属于多功能型团队的是( )。
A.生产/服务型团队B.行动/谈判型团队C.项目/开发型团队D.建议/顾问型团队3.20世纪80年代,广泛应用事例质量小组的团队类型是( )。
A.职能型团队B.自我管理型团队C.虚拟团队D.问题解决型团队4.有效团队的显著特征是( )。
A. 一致性承诺B.谈判的技巧C.相互间信任D.明确的目标5.团队领导者最直接、最有效地识别需求的方法是( )。
A.谈话B.问卷C.观察D.报告6.团队沟通理论的哪一阶段,研究者们不再把组织中的人单纯地视为“经济人”,而是作为“社会人”来研究的( )。
A.萌芽阶段B.发展阶段C.巩固阶段D.飞跃阶段7.“参与冲突的各方往往存在利益上的矛盾”体现的团队冲突的特征是( )。
A.对矛盾性利益关系的认知性B.原因的复杂性C.类型的多样性D.利益关系上的对立性或对抗性8. 具有长久性、持续性和稳定性特点的团队激励方法是( )。
A.薪酬激励B.奖金激励C.竞争激励D.个人发展激励9.下列不属于应该奖励的行为有( )。
A.解决问题的行为B.回避风险的行为C.果断的行为D.使事情简化的行为10.工作绩效的内涵和外延都会随着组织经营管理需要的变化而变化,这体现了绩效的哪一特点( )。
A.多因性B.多维性C.动态性D.单一性11. 不占权重, 但如果未达标准, 团队的整体业绩要乘以一定比例的系数的团队绩效指标是( )。
A.否决指标B.辅助指标C.整体指标D.主要指标12.企业高层领导团队的规模普遍是( )。
A. 3~5人B. 3~7人C. 3~9人D. 3~10人13.下列不属于现代领导的发展趋势是( )。
第６卷第９期 ２００９年９月 管理学报
Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｖｏ１．６ Ｎｏ．９
Ｓｅｐ．２００９
个人人际网络特征对虚拟团队成员绩效 影响的实证研究
陈 璐赵峥 井润田 （电子科技大学管理学院） 摘要：在对社会网络理论和虚拟团队相关文献进行深入检索和分析的基础上，归纳出网 络结构（稀疏性、中心性）和知识多样性等个人人际网络特征变量，提出影响虚拟团队成员绩效 （总体绩效和创新绩效）的４项假设。然后，对日本电报电话公司移动通信网分公司内部 “ＭＡＧＩＣ”项目小组的绩效问题进行了实证研究，假设得到验证。研究结果表明，网络结构和知 识多样性对个人绩效存在显著的促进作用，可为高科技企业中类似的虚拟团队员工的绩效管 理提供参考。 关键词：网络特征；虚拟团队；员工绩效；高科技行业 中图分类号：Ｃ９３ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２—８８４Ｘ（２００９）０９—１２５０—０７
Ａｎ Ｅｍｐｉｒｉｃａｌ Ｓｔｕｄｙ ｏｎ Ｉｍｐａｃｔ ｏｆ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｌａｔｉｏｎ Ｎｅｔｗｏｒｋ ｕｐｏｎ Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｉｎ Ｖｉｒｔｕａｌ Ｔｅａｍｓ ＣＨＥＮ Ｌｕ ＺＨＡＯ Ｚｈｅｎｇ ＪＩＮＧ Ｒｕｎｔｉａｎ （Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｅｌｅｃｔｒｏｎｉｃ Ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ ｏｆ Ｃｈｉｎａ，Ｃｈｅｎｇｄｕ，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｏｎ ｔｈｅ ｂａｓｉｓ ｏｆ ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ ｏｆ ｓｏｃｉａｌ ｎｅｔｗｏｒｋ ｔｈｅｏｒｙ ａｎｄ ｖｉｒｔｕａｌ ｔｅａｍ，ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｉｄｅｎｔｉ— ｔｉｅｓ ｔｈｅ ｃｈａｒａｃｔｅｒｓ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅｌａｔｉｏｎ ｎｅｔｗｏｒｋ，ｗｈｉｃｈ ａｒｅ ｎｅｔｗｏｒｋ ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ（ｓｐａｒｓｅｎｅｓｓ ａｎｄ ｃｅｎｔｒａｌｉｔｙ）ａｎｄ ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ａｎｄ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｓ ｆｏｕｒ ｈｙｐｏｔｈｅｓｅｓ ｉｍｐａｃｔｉｎｇ ｔｈｅ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｏ．ｆ
绩效的特征：可衡量性、多因性、多维性、动态性。
影响员工绩效的因素：技能因素、激励因素、环境因素、机会因素。
周边绩效的特点：1周边绩效所探讨的行为是被传统考核方法所遗漏的。
2周边绩效是工作情景中的绩效。
3周边绩效行为能够促进群体与组织的绩效。
4周边绩效是一种过程导向与行为导向的绩效。
周边绩效管理的作用：提高员工服务的自主性、有利于企业文化的建设、有利于团队学习，提高竞争力。
绩效管理的目的：战略目的、管理目的、开发目的。
绩效管理的流程：绩效计划（确定绩效目标，行动计划和预计结果）绩效执行（对员工进行绩效沟通、辅导和监督。
）绩效评价（确定评价内容、主体、周期、方法和目的。
）绩效反馈（绩效评价面谈，促使员工进行绩效改进）绩效管理的应用：作为改进员工工作绩效的方法，作为员工薪资或绩效奖金调整的依据，作为员工培训开发有效性的判断依据，作为员工晋升或降级等职务调整的依据，有利于制定员工职业生涯规划。
绩效评价误差的类型：宽大化倾向、严格化倾向、趋中倾向、首因效应、近因效应、晕轮效应、刻板印象、对比效应、似我效应、溢出效应、负面效应、逻辑误差。
绩效评价误差的防范：1加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平。
2制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化。
3选择适当的绩效考核工具。
4通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差。
专业技术人员的特点：较强的自主意识、独立的价值观、较强的流动意愿、蔑视权威、工作压力大。
专业技术人员的绩效特征：1绩效行为难以监控、2绩效成果难以衡量、3绩效取得的团队协作性。
专业技术人员的绩效管理策略：1专业技术人员的绩效考核指标要以企业战略为指导。
2在绩效指标的制定过程中，要求专业技术人员参与。
3专业技术人员的绩效考核要采用多种考核方式相结合。
4建立合理实用的绩效管理体系。
5发挥绩效管理对专业技术人员的激励作用。
6加强对专业技术人员绩效管理知识的专项培训。
7注重绩效结果的沟通和反馈，以帮助专业技术人员改进绩效。
