浅析我国酒店业人员高流失

浅析我国酒店业人员高流失的原因及对策单位:姓名: XXX20XX年X月纵观目前中国酒店业，人力资源的管理与开发不甚理想，其中最主要的原因之一就是员工流失率过高。

高流失率导致酒店的服务质量下降、人力资源成本提高、员工队伍不稳定、员工士气降低，从而致使酒店业务受损。

我们不可以消灭员工流失率，但可以通过一些措施把员工流失率控制在合理的范围内。

关键词：酒店业；高流失率；原因；对策Abstract A look at the hotel industry in China shows the imperfection of the HR management and development. One of the most critical reasons is the excessive loss of employee, which reduces the quality of the hotel service, raises the HR cost, and makes the employee unstable and upset, leading to the loss of the hotel business accordingly. Not only can we eliminate the loss of employee, we can also take some measures to keep the loss under proper control.Key words hotel industry; excessive loss rate; reason; measure目录一、我国酒店员工流失现状概述 (3)二、我国酒店员工高流失的原因分析 (4)1、社会竞争过于激烈是酒店企业人才流失的一个重要原因 (4)2、酒店企业因素 (4)3、人才自身因素 (5)4、人力资源部门的原因 (5)5、微观工作环境的因素 (5)三、有效防控我国酒店员工高流失的对策与建议 (6)1、建立科学完善的激励机制 (6)2、树立人本管理思想 (6)3、打造良好的企业文化 (7)4、加强对离职员工管理 (7)5、人力资源部严把招聘关，明确用人标准 (7)6、建立员工认可制度 (8)结束语 (9)致谢 (10)参考文献 (11)浅析我国酒店业人员高流失的原因及对策从上世纪八十年代后期开始，随着第一家外资酒店管理集团①在中国的出现和中国的改革开放浪潮，酒店业蓬勃发展，涌现出大量的知名酒店管理公司。

酒店业也从最初的比硬件，过渡到比软件，然后过渡到比服务，而服务又是靠人创造出来的。

随着经济发展水平的提高，人才因素相对于其他企业要素来说，其重要性日益显现，特别是对于劳动密集型的酒店行业，人才竞争更加激烈。

因此，如何有效防范和控制酒店员工高流失已经成为酒店人力资源管理亟待解决的问题。

一、我国酒店员工流失现状概述统计表明，北京、上海、广东等地区酒店业员工平均流动率在30%左右,有些酒店甚至高达45%。

对于酒店员工的流动问题，从整个社会角度来看，有利于实现人力资源的合理配臵，从而提高人力资源的使用效率。

从酒店的角度来看，适度的人员流动，可优化酒店人员结构，带来新的经营理念使酒店充满生机和活力。

但是流动率过高就会给酒店带来人力资本损失、增加经营管理成本、影响人心的稳定等，不利于企业凝聚力和企业文化的形成。

一般企业人员流动率在5%-10%之间，旅游酒店业较正常的流动率在8%左右。

然而根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对23个城市部分星级酒店的调查统计，近5年酒店业员工流失率分别为25.64%，23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，平均流失率高达23.95%，是适合流动率的 3 倍以上。

如今的酒店，每天都在上演“天天招人，天天走人”的局面。

因此许多酒店当面临较大型活动时，便不得不从二线抽调人员支援一线，或者是大量招收旅游酒店专业学生进入酒店实习服务，这种做法看似缓解了燃眉之急，但也不可避免地影响到了酒店整体服①进入中国第一家外资酒店管理集团：国际著名的starwood，仕达屋酒店集团。

下属品牌喜来登酒店管理公司管理。

二、我国酒店员工高流失的原因分析酒店企业人才的大量流失，主要涉及社会环境、企业、人才自身、人力资源部门及微观工作环境五个方面的原因：1、社会竞争过于激烈是酒店企业人才流失的一个重要原因。

(1)随着市场经济的发展和人才意识的增强，企业之间的竞争重心日益由资本竞争、技术竞争转移到人才竞争上来。

近年来，旅游饭店业的迅速发展必然导致饭店之间激烈的人才竞争，大部分酒店都面临着“人员充足，人才缺乏”的困境；“培养人才不如猎取人才”的观念，促使酒店企业通过提高薪酬和职位等方式，吸引其他酒店企业的一些具有丰富工作经验和管理经验的中、高层管理人员和具有良好业绩的营销人员。

(2)酒店人才对自身物质、精神生活要求的提高及城市生活成本的提高，都会增加酒店人才转向其他更高收入的行业或者其他酒店的可能性。

2、酒店企业因素。

（1）激励机制不健全。

人类最本质的需要是物质需要，良好的物质基础是其他需求和发展的基础。

目前旅游酒店人才工资待遇普遍偏低，不能满足自身基本生活和谋求更好发展的需要，另外我国酒店企业的薪酬往往与职位相挂钩，很少考虑员工的技能熟练程度和素质等因素，造成酒店人员待遇普遍不高。

同时我国酒店业普遍存在社会保障不健全的严重现象，特别是许多规模较小的酒店根本没有为员工提供必备的社会保障。

尤其在酒店淡季，常常会出现以大量裁员来达到降低企业成本的管理方式，这让酒店业人才往往感受不到工作的稳定性和保障性，心中缺乏安全感。

（2）缺乏发展空间。

除了工资、待遇之外，员工最关心的往往是个人发展空间，即企业能否给自己提供发展的舞台。

目前国内众多的酒店多系单体酒店②，晋升空间狭窄，没有太多发展机会，致使许多具备良好素质的从业人员在同一岗位一待就是许多年，逗留②单体酒店是相对于连锁酒店的经营模式而言的。

单体酒店说得通俗点就是“仅此一家”，这类酒店一般都是比较老牌或者经营规模小的酒店，经营规模限制了业务发展范围。

高就。

（3）同业间的人才争夺战。

据不完全统计，目前全国有各类星级酒店旅馆9000多家，酒店人才缺口超过10万。

酒店人才争夺战造成了一个现象，一些才做了几个月服务员的员工到下一个酒店时马上就会被升为领班，接下来再跳槽，可能就变成主管、部门经理了。

3、人才自身因素。

大部分酒店人才认为自己从事的职业没有社会地位，工作缺乏稳定性，是吃青春饭的行业，与其他行业从业人员比起来不体面。

加之大部分旅游企业又不能提供长期、稳定的工作，这与中国人传统的就业观念相背离，造成大部分酒店管理专业高校毕业生不愿意到酒店企业去工作，在岗员工只要外部条件成熟也就自然转到其他行业去了。

尤其现在80、90员工在酒店业所占比例日益增加，这些员工自主意识强、情绪易波动，价值取向多元，同时抗压能力及受挫能力较弱，对企业忠诚度有限，易被纷繁的事物动摇，无形中增加了流动的机率。

4、人力资源部门的原因。

（1）一般的人力资源部除了通过报纸招聘，人才市场招聘以及网络招聘外，还过多依赖熟人及部分员工间的相互推荐。

通常这种方式会导致裙带关系的发生，对整个团队的士气也会产生影响。

尤其深远的是，当这种裙带关系中的一个人辞职时，会影响到整个圈子的稳定性。

（2）当人员紧张时，人力资源部在招募员工的过程中往往会“来者不拒”，可能会把不适合的人员不加筛选就放在岗位上以致出现岗位要求与员工个性不匹配的现象，从而使员工不能很好适应，干不了多久自然会流动。

5、微观工作环境的因素。

就员工而言，低于市场水平或个人期望值的薪资福利待遇会造成员工心理的落差，但一般不会直接引发流失行为。

但是对工作环境的不满意却会直接影响员工情绪，影响员工对企业以及在企业中发展的信心，进而造成流失行为发生。

这里所指的工作环境主要是员工每天所面对的工作氛围和管理风格，即微观上的工作环境。

微观上的工作环境受到直线主管行为方式的直接影响。

如部门内部模糊而授权和参与决策的机会，使员工感到在工作中不受重视;部门内部未建立起合理的工作流程和资源分配计划，员工在规则和时间约束下不可能完成任务，员工感到能动性受到压抑;在工作技能和效率不同的员工之间对待遇和机会分配不均等，使高级员工感到不受重视或者受到歧视等。

三、有效防控我国酒店员工高流失的对策与建议高员工流失率导致酒店的服务质量下降、人力资源成本提高、员工队伍不稳定、员工士气降低，最终导致酒店业务受损。

降低员工流失率不是靠一两种策略就可以奏效的，我们应该从用人部门、人力资源部乃至酒店管理层多个层面作出努力。

1、建立科学完善的激励机制。

科学完善的激励包括三个层次，即完善的薪酬福利、个性化的职业发展规划、科学合理的晋升机制。

薪酬福利是酒店吸引人才和留住人才、激励员工努力工作发挥人力资源效益的最有利杠杆之一。

酒店还可以考虑让优秀的企业人才参与到利润的分享中来，使其真正与企业风险共担，利益共享。

同时鉴于酒店行业的特殊性，还应为员工解决基本社会保障，这样才能使员工后顾无忧，防止员工流失。

另外酒店人才还关注自己的职业生涯发展前景，因此酒店人力资源部要全面解析员工，结合酒店的未来发展，制定符合员工个人特点的职业生涯发展规划，使酒店的发展目标和个人的职业发展计划有机地结合起来。

最后还要为员工提供良好的晋升空间，打破任人唯亲、论资排辈的用人机制，使优秀的酒店人才在企业内部能很快地崭露头角，发挥自己的价值。

2、树立人本管理思想。

酒店向客人出售的产品是服务，服务质量的高低直接取决于服务的提供者——员工的服务技能和服务热情的高低。

酒店实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工，酒店管理人员须把员工当作渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重员工的劳动，维护员工的权益，为员工情，又能够提高员工对酒店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流失率。

3、打造良好的企业文化。

企业文化是企业特有的传统和风尚，良好的企业文化建设会促使广大员工遵循共同的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。

酒店文化形成的主体是广大员工，只有引导员工理解和遵循酒店的管理理念，认同酒店文化，参与酒店文化建设，统一思想认识，发扬团队精神，形成一种优秀的酒店文化，才能解放员工思想包袱，激发员工的工作热情，增强酒店的凝聚力。

企业文化具有独特性和不可模仿性，出色的酒店文化所营造的人文环境，对员工的吸引力是其他吸引物所无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，打动的是一颗心。

如果员工接受并对酒店文化形成信仰，就会增强员工与企业之间的组织黏性，降低人才的流失。