组织行为学-完整

组织行为学第一章绪论1、组织行为学的内涵与作用P2、P5组织：组织，是指由有两个以上的人组成的，具有明确的共同目标和一定正式关系的集合体。

组织行为学：组织行为学（Organization Behavior，OB），是系统研究一定组织中人的心理和行为表现及其规律，从而提高管理人员解释、预测、引导、控制人的行为的能力，实现组织既定目标的一门科学。

2、组织行为学发展历程的各个阶段P7~P12萌芽阶段：18世纪中期到20世纪30年代对人性的认识——将人看作“理性—经济人”劳动分工观点科学管理理论古典组织理论人群关系学说阶段：20世纪30年代到20世纪50年代对人性的认识——将人看作“社会人”行为与情感紧密联系组织的力量显著地影响这个人的行为与群体内标准、群体情感、安全相比，金钱是决定产出的次要因素行为科学阶段：20世纪50年代初到60—70年代行为科学是运用自然科学的实验和观察方法，研究自然和社会环境中人的行为以及低级动物行为的科学。

20世纪60年代中期，行为科学研究进入到组织行为阶段，开始形成“组织行为学”。

OB深入阶段：20世纪80年代至今 OB进一步分化和综合微观组织行为学宏观组织行为学组织文化理论的兴起“观念人”假设“生活组织”假设组织变革理论的喷涌3、组织行为学的学科基础P164、组织行为学的研究方法P18（1）调查法：调查法的目的仅在于搜集资料，并不打算去改变或影响被调查的对象。

观察法调查问卷访谈法第二手来源（2）案例研究（个案研究法）：案例研究法，是结合实际，以典型案例为素材，并通过一个个表面上互不相关、支离破碎，实际上则是精心选择的材料，在反复的分析中，举一反三，由此及彼，不断对比归纳、思考领悟，从而建立起独特的管理思维方式。

（3）实验方法是在有目的地在严格控制的环境中或创设一定条件的环境中来引起某种现象，以进行研究的方法。

实验室实验：实验室实验必须在实验室条件下，按照周密的实验设计创造一种环境进行实验，研究人员控制一切估计会干扰实验界结果的因素，进行观察，以便弄清自变量和因变量的相互影响。

【实验】津巴多的模拟监狱实验现场实验：现场实验是在实际工作场地进行，按照周密的实验设计使现场条件尽量单一化，有意识有目的控制某些外界条件，使所获得的结果更有说服力。

【实验】泰勒的铁砂和煤炭的挖掘实验数量统计方法：在数量方法中，统计方法是对随机性现象定量的方法。

大量随机性现象在整体上表现出来的必然联系叫做统计规律，而这种必然联系也只有通过统计方法才能揭示出来。

由于组织行为具有随机性的特点，因此组织行为学的定量研究必须以统计方法为基础。

第二章个体心理与行为1、人格的含义：P27个性，又称人格，是指个体在遗传因素基础上，通过与后天环境的相互作用而形成的相对稳定、独特的心理行为模式。

（P27）内涵：2、气质、性格在组织行为学中的含义及作用作用P31（1）气质，是不以个体活动的目的和内容为转移的、一系列典型而稳定的心理活动的动力特征。

也就是人们平常所说的“秉性”、“脾气”。

（P29）（2）气质与神经类型的行为特点P304、认知风格的含义及分类P355、人格理论、测量工具P396、性格P33：性格，是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出的较为稳定的心理特征。

（P33）气质：受先天的因素影响大变化较难、较慢无好坏之分性格：受后天的因素影响大变化容易些和快些有好坏之分7、性格的差异与管理：（1）注重培养良好的职业性格（2）特定的工作-性格匹配可以提高人们的工作效率。

（3）在人员组合时，注意性格互补的合理性。

（4）根据人的不同性格特征来做好相应的管理工作。

内向型：稳定的、少变化的、重复性工作外向型：变化大、活动性和社交性中工作独立型：独立性、协作性要求不高的工作。

顺从型：程序性强、按章办事的工作。

8、能力：能力，是指个体顺利完成某一活动所必需的主观条件。

（1）智商，是人们认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力（2）情绪智力（情商EQ）：情绪智力又称为情感智力，情感智慧或情绪智能，是指“察觉自己和他人的感受，进行自我激励，有效地管理自己以及他人关系中的情绪的能力”。

低情商：自我意识差，没有自信/过度自信无确定的目标，也不打算付诸实践严重依赖他人说话和做事时从不考虑别人的感受，经常大发脾气，处理人际关系能力差应对焦虑能力差，生活无序，爱抱怨总喜欢为自己的失败找借口，推卸责任，做事怕困难，胆量小心理承受能力差，受不了一点打击，经常流泪，对生活感到悲观绝望高情商：尊重所有人的人权和人格尊严不将自己的价值观强加于他人自己有清醒的认识，能承受压力自信而不自满人际关系良好，和朋友或同事能友好相处善于处理生活中遇到的各方面的问题认真对待每一件事情（3）逆境商（挫折商AQ）：逆境商，是我们在面对逆境时的处理能力。

明确地描绘出一个人的挫折忍受力。

9、个性的差异对我们的启示（1）特定的个性-工作匹配可以提高人们的工作效率。

（2）特定的个性-组织个性匹配可提高人们的工作效率。

（3）在一般的工作安排和人员组合时，不同个性类型的人组成团队，可以产生互补作用。

（4）根据人的不同个性特征来做好相应的管理工作。

10、人格特质理论：凯特尔16种人格因素大五模型自我监控控制点自尊马基雅维里主义冒险性11、能力的差异对我们的启示（1）能力-工作相匹配时，员工的工作效率就会提高。

（2）有意识培养和提高我们的各种能力，特别是EQ和AQ。

第三章员工的态度与价值观1、态度的含义和作用含义：态度，是指一个人对外界特定事物所持有的评价性的、较为稳定的内部心理倾向。

（P53）内涵P54作用：P562、态度与行为改变的理论P573、工作满意度：（1）工作满意度，是指员工产生的对工作所抱有的一般性的满意与否的态度。

（P60）（2）工作满意度的测量方法——问卷调查法确定调查任务制定调查方案设计调查提纲设计调查指标（一级、二级）设计调查问题和量表尺度（3、5、7）确定调查范围，选取调查对象实施调查过程调查结果分析测量的信度与效度：信度：测验的信度又称测验的可靠性。

一个好的测验必须是稳定可靠的 , 多次使用所获得的结果是前后一致的。

问题要明确无歧义、题量适中效度：效度是指测量的有效程度或测量的正确性 , 即一个测验能够测量出所要测量特性的程度。

问题设计要有针对性、样本选择要有代表性（3）影响工作满意度的因素（4）影响工作满意度的工作维度：4、拥有高满意度员工的组织更有效（1）员工的工作满意度高，离职率和缺勤率低（2）感到满意的员工可能会更倾向于承担正式要求之外的更多责任。

（3）感到满意的员工会提高顾客满意度和忠诚度5、态度的差异对我们的启示：我们应当从现在开始采取行动，有意识形成积极的生活、学习和工作态度！管理者应该关心员工的态度，因为态度是潜在问题的警报，并且态度能够影响到员工的行为。

管理者应重点关心那些与工作绩效有关的员工态度，研究它们是如何形成的，并加以引导或改变。

态度的测量方法：观察法资料分析法面谈法问卷调查如何使员工形成正确的态度：招聘甄选 /解聘制定相应的制度或规范培训沟通企业文化建设6、拥有高满意度员工的组织更有效（1）员工的工作满意度高，离职率和缺勤率低（2）感到满意的员工可能会更倾向于承担正式要求之外的更多责任。

（3）感到满意的员工会提高顾客满意度和忠诚度7、价值观（1）概念：价值观，是人们对客观事物的意义、重要性、价值总的评价和看法。

（参见P63）（2）个体价值观形成的决定因素遗传因素：对分开抚养的双胞胎进行的研究表明，大约40％的工作价值观是遗传获得的。

环境因素：除了遗传因素，价值观的大部分变异是由于环境因素决定的，如：民族文化、父母行为、教师、朋友、工作环境、舆论以及其他相似的环境因素。

（3）组织价值观形成的决定因素创始人的信念和价值观现有管理层的信念和价值观现行法律法规特定市场中的“游戏规则”当前社会的主导价值观（4）价值观类型理论-罗克奇的理论（P68）（5）价值观的差异对我们的启示价值观是决定人的行为的心理基础。

价值观是管理者了解员工动机、态度以及行为的基础。

个人价值观-职业相匹配。

个人价值观-组织价值观相匹配。

（6）价值观类型理论-斯普兰格的理论（7）中美员工价值观变迁的规律：对组织的忠诚-对事业的忠诚-自我价值的实现（8）美国不同时期劳动力的一些主要价值观（9）我国不同时期劳动力的一些主要价值观（10）个人价值观-职业相匹配（11）中美员工价值观变迁的启示：从中美员工价值观的变迁，发展到现在员工看重的是自我价值的实现，而且能力越强的成员越看重个人价值的实现。

（因此，我们在选择工作单位时，也应该先了解这个组织的核心价值观是什么）从中美员工价值观的变迁，发展到现在员工看重的是自我价值的实现，而且能力越强的成员越看重个人价值的实现。

（因此，单位在招聘和选拔员工时，应当选择个人价值观与企业价值观尽可能一致的人）（12）甄别价值观差异的方法资料分析法：简历、档案、生活工作记录笔试：问卷、笔迹分析等面试评价中心法文件篓测试、无领导小组讨论、角色扮演、演讲、案例分析、管理游戏等心理测试：个性测试问卷、投射测验等观察法和亲身实践——实习、试用期、考核（13）实现个体价值观-组织价值观匹配的方法招聘甄选 /解聘培训（初入社会）群体规范/企业文化建设第四章员工工作动机与激励1、动机的定义与分类P76、P792、工作动机的理论P833、激励的定义(机理）：对于组织来说，在了解员工需要结构的基础上，设置既可以满足员工需要，又符合组织要求的目标，通过目标导向，使员工出现有利于组织的优势动机，并按组织要求的方式自觉行为。

4、激励过程的基本模式：5、人性假设理论——需求层次理论6、四种内容型激励理论对比7、弗鲁姆的期望理论8、斯金纳的强化理论9、亚当斯的公平理论10、洛克的目标设置理论11、波特和劳勒的综合激励模型12、罗宾斯的综合激励模型第五章知觉归因与个体决策1、知觉和知觉社会的含义及相关理论2、知觉与判断过程模型（罗伯特.诺德）3、影响知觉的因素P1123、知觉者4、知觉对象：颜色形状大小声音强度位置运动状态新奇性重复次数5、情境因素6、知觉错觉：客观对象之间的相互影响可能导致知觉上的错误7、正确应用各种知觉的影响因素（1）消除错觉对人类实践活动的不利影响。

（2）人们还可以利用影响知觉的相关因素为人类服务。

（3）企业形象设计CIS、人际交往……8、社会知觉P1139、社会知觉中的偏差：由于社会知觉易受对象的复杂性，知觉者的主观性以及知觉者加工信息能力的有限性的影响，因此，人们在知觉他人或自己时不可避免地会产生偏差。

10、主要的社会知觉错误：（1）选择性知觉，是指人们总是习惯性地用某种固定方式来知觉周围事物。