网络招聘有效性影响因素及提升策略研究

人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE1252022.2(下)第6期 总第585期互联网大数据背景下企业招聘渠道选择与招聘有效性分析黄莉 威海市人力资源公共服务中心摘 要 人才储备的充足程度是决定企业市场竞争力的重要因素，大部分企业通过市场招聘的形式来储备人才，但当前很多企业的招聘工作无法达到预期效果,企业所招聘到的员工与企业自身需求不符的矛盾越来越突出。

文章就企业招聘渠道选择与招聘有效性进行分析探讨,希望可以起到提升招聘效果,增强企业自身竞争力的作用,从而推动企业长远健康地发展。

关键词 招聘渠道 选择 招聘有效性中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2022）06-125-03一、企业招聘渠道选择概述企业人才招聘泛指一个企业为了自身发展的基本需要,根据企业人力资源发展规划和企业工作技能分析的基本要求,寻找、吸引那些既具有发展能力又有浓厚兴趣参与到该企业发展任职的优秀人员,并从这些优秀的人员里筛选出最适宜岗位的工作人员的过程。

企业选择招聘渠道一般按照以下步骤进行:（一）分析企业的招聘需求在企业人力资源规划的基础上，分析各部门的实际需求，主要包含岗位名称、招聘人数，以及该岗位的主要职责和所需技能、学历、工作经验等必备的岗位要求。

可以说，企业的招聘需求在一定程度上可以决定企业后续的招聘走向，因为需求决定方向。

因此为了更好地进行后续的招聘工作，在开始的招聘需求上要注重，尤其是确定招聘岗位后，需要招聘什么样的人才，需要具备什么样的才能，这些都要进行细致的规划，只有目标明确，才能为后续的人才招聘提供方向，方向对了出错的概率就小了。

（二）确定适合的招聘来源按照招聘计划中岗位需求数量和岗位的任职要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。

招聘来源其实在某种程度上也是根据招聘需求来决定的，需要招聘的人才需要具备什么样的才能，是需要有着丰富的经验的人才，还是敢闯敢打的人才，需要人才需求决定招聘方式。

“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究1. 引言1.1 研究背景随着互联网技术的迅速发展和普及，“互联网+”时代已经成为各行各业普遍采用的发展模式。

在这样一个以互联网为中心的时代，网络招聘作为人才招聘的一种重要方式，也逐渐成为企业招聘的主要渠道。

相比传统的招聘方式，网络招聘具有时间成本低、覆盖面广、效率高等优点，为企业和求职者提供了更便利的招聘和求职途径。

随着网络招聘规模的不断扩大和使用的普及，也暴露出一系列问题和挑战。

信息真实性难以核查、招聘过程缺乏人性化、人才筛选困难等问题日益凸显，给企业和求职者带来了诸多困扰和不确定性。

如何解决这些问题，提高网络招聘的质量和效率，已成为当前亟待解决的重要课题。

开展对网络招聘存在的问题和对策的研究，既有利于深入了解网络招聘的现状和挑战，为企业和求职者提供更好的招聘和求职体验，也有助于推动我国人才市场的健康发展和创新转型。

这一部分的研究将有助于深入探讨网络招聘领域的热点问题，为进一步研究网络招聘的改进和发展提供重要参考。

1.2 研究意义网络招聘是互联网+时代下人力资源招聘的重要方式，然而在实践中也存在着诸多问题。

本文旨在探讨网络招聘存在的问题及对策研究，以期为企业提供更好的招聘解决方案。

1. 促进就业机会公平：随着互联网技术的发展，网络招聘已成为企业招聘人才的主要途径。

由于信息不对称和招聘平台不规范等原因，一些求职者可能在招聘过程中受到不公平待遇。

通过研究网络招聘存在的问题及对策，可以促进就业机会的公平和透明，确保求职者获得公正的招聘机会。

2. 提升企业招聘效率：网络招聘虽然为企业提供了更广泛的招聘渠道，但也面临着信息真实性难以核查、招聘过程缺乏人性化等问题，导致招聘效率不高。

通过研究对策措施，可以帮助企业优化招聘流程，提升招聘效率，降低招聘成本。

3. 推动人才匹配度提升：在互联网+时代，人才筛选困难是网络招聘面临的一大挑战。

通过研究网络招聘存在的问题及对策，可以帮助企业更好地进行人才评估和选拔，提高人才与岗位的匹配度，进而推动企业的发展和创新。

网络招聘有效性影响因素及提升对策研究随着互联网的迅猛发展，网络招聘已成为现代人才招聘的常用方式。

然而，网络招聘的有效性受到多种因素的影响，为了提高招聘效果，我们需要研究这些因素并制定相应的对策。

首先，招聘平台的可信度对网络招聘的有效性有着重要影响。

招聘平台需要保证信息的真实性和准确性，同时提供有效的筛选机制，以确保企业可以找到合适的人才。

为了提升可信度，招聘平台可以加强用户认证机制，确保求职者和用人单位的真实身份。

同时，平台也需要加强对发布信息的审核和筛选，以防止虚假招聘广告的存在。

其次，求职者的技能匹配度也是影响网络招聘有效性的重要因素。

招聘平台应提供准确的职位描述和要求，以帮助求职者了解企业需求，并自我评估自己的技能是否符合。

同时，招聘平台可以提供在线测试和评估工具，帮助求职者更好地展示自己的技能和经验。

此外，招聘平台还可以与教育机构和培训机构合作，提供相关的培训和学习资源，帮助求职者提升技能。

第三，招聘平台的用户体验和界面设计也对网络招聘的有效性起到重要作用。

一个用户友好的界面设计能够吸引更多的求职者和用人单位使用平台。

招聘平台应注重用户体验，简化注册和登录流程，提供便捷的搜索和筛选功能，并保证信息的及时更新和反馈。

同时，招聘平台还可以提供个性化推荐和匹配功能，根据用户的需求和偏好，提供更精准的推荐职位和人才。

最后，网络招聘的有效性还受到社会认可度和信任度的影响。

为了提高网络招聘的信任度，招聘平台可以与知名企业和机构合作，建立合作伙伴关系。

此外，平台还可以加强与求职者和用人单位的沟通和反馈，及时解决问题和提供帮助，以增强用户对平台的信任感。

综上所述，网络招聘的有效性受到多种因素的影响，包括招聘平台的可信度、求职者的技能匹配度、用户体验和界面设计以及社会认可度和信任度。

为了提高网络招聘的效果，我们需要加强招聘平台的管理和服务，提供准确可信的信息和筛选机制，同时关注用户体验和界面设计，增强用户对平台的信任感。

社交网络招聘有效性影响因素研究【摘要】社交网络招聘已成为企业吸引人才的重要渠道。

本文通过分析影响社交网络招聘有效性的因素，探讨了社交网络在招聘中的应用和其发展趋势。

结合案例分析，揭示了成功的社交网络招聘策略。

研究认为，社交网络招聘不仅提高了招聘效率，也提升了招聘质量。

重要性在于能够准确定位目标群体，并利用平台功能实现信息传播和沟通。

关键因素包括品牌塑造、内容质量和互动性。

建议企业加强社交网络招聘策略的整体规划，注重与谐用人才的互动，持续优化招聘渠道。

展望未来，随着社交网络技术的不断发展，社交网络招聘将成为企业招聘效果的重要途径，对于吸引和留住高质量人才具有重要意义。

【关键词】社交网络招聘、有效性、影响因素、应用、案例分析、发展趋势、策略、重要性、关键因素、建议和展望1. 引言1.1 研究背景随着互联网的普及和社交网络的快速发展，社交网络已经成为人们获取信息、社交互动的重要平台。

社交网络也逐渐在招聘领域崭露头角，为企业和求职者提供了新的招聘渠道和方式。

传统的招聘方式往往面临信息不对称、成本高昂等问题，而社交网络招聘通过建立线上社交网络，能够更好地匹配招聘需求与人才供给，提高招聘效率和成功率。

虽然社交网络招聘在一定程度上优化了招聘流程，但其有效性仍面临一些挑战和障碍。

社交网络招聘平台庞大的信息流量容易导致信息过载，招聘方和求职者难以有效筛选匹配信息。

在社交网络上面临的虚假信息、隐私问题也给招聘带来一定的风险。

有必要深入研究社交网络招聘的有效性影响因素，为其进一步发展和优化提供理论指导和实践借鉴。

本研究旨在探讨社交网络招聘的有效性影响因素，通过分析社交网络在招聘中的应用、影响招聘有效性的因素、案例分析等途径，为企业提供更准确的招聘策略和发展方向。

1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨社交网络招聘的有效性影响因素，通过分析和总结相关研究成果，揭示社交网络在招聘中的作用机制，为提高招聘效率和质量提供理论支持和实践指导。

大数据时代的企业网络招聘发展研究摘要：随着大数据时代的到来，人们的工作、生活、学习正在发生着较为显著的变化，大数据技术也被应用到企业人力资源管理领域。

在我国社会发展下，企业之间的竞争已经变成了人才的竞争，谁能及时招聘到企业所需人才，便掌握了企业发展主动权，网络招聘模式的快速发展，为企业的人才招聘提供了极大的便利，使得网络招聘也成为了当前企业招聘人才的重要途径。

本文将从网络招聘概述、大数据时代下企业网络招聘模式和运行机制以及提升企业网络招聘有效性的策略三个方面进行分析和论述。

关键词：大数据时代；企业；网络招聘；发展在企业传统的招聘模式下，往往都是以社会招聘、人才市场招聘、校园招聘等为主要的招聘渠道，但由于这些线下招聘方式往往受到时间、地点的影响，导致企业的招聘效果并不理想。

而在大数据时代下，随着网络应聘者数量以及网络招聘平台的不断增多，网络招聘逐渐成为了企业招聘人才的主要手段，其不但能够节约线下招聘的时间成本和资金成本，还能够扩大人才招聘范围，突破传统人才招聘的时间和空间限制，网络招聘的发展不仅为企业的人力资源发展注入活力，也能够更好的优化我国的就业途径，较好的避免因招聘渠道不畅带来的人才被埋没现象发生。

一、网络招聘概述网络招聘又被称为电子招聘或是在线招聘，是大数据时代下企业招聘人才的一种新型的手段，其主要是指借助互联网技术在网络平台上开展人才招聘活动，其中包含招聘信息发布、简历收集、在线面试、发布面试结果等流程。

但从概念上来说，我国目前并未对其进行统一的定义，但是多数学者在研究中表明，网络招聘普遍存在着招聘信息发布速度快，企业招聘成本低，人才简历筛选精准，面试方式灵活，招聘范围广泛，双方沟通便利等优势。

我国现阶段主要的网络招聘渠道为企业官网、招聘网站、社交网络等[1]。

二、大数据时代下企业网络招聘模式和运行机制（一）网络招聘模式通过对我国企业网络招聘模式进行调查和分析可知，我国网络招聘运行模式主要可以分为以下六种类型，分别为信息招聘网站、综合性招聘网站、搜索类招聘网站、地方性招聘网站、垂直类招聘网站以及社交招聘网站。

影响招聘效果的因素及解决办法1.公司的人员现状分析因我司正处于高速发展阶段，人员需求不断加大，而招聘效率却始终得不到相应的改善，人员的短缺已严重影响到公司的正常发展和扩大。

为了解决公司人员需求紧缺特别是研发技术部的各岗位技术人员的紧缺现状，现特对公司招聘效率低现状进行剖析，并提出相应的改善方案建议，供上级领导参考。

2.招聘效率低的原因调查与分析：2.1公司内部原因:2.1.1人员流失率太高：根据对公司2012年5月、6月、7月、8月份的人员离职率分别为17.76%、9.65%、10.52%和12.93%（其中5月份离职人数103人、6月分离职人数56人、7月份离职人数61人、8月份离职人数75人，以假设公司总人数580人计算）。

其中压铸事业部五、六、七三个月内共离职116人；研发技术部五、六、七三个月内共离职27人；质量部五、六、七三个月内共离职31人。

“招人不如留人”，只有降低人员离职率才能为公司的进一步发展壮大奠定人才基础。

2.1.2招聘人员素质较低且非专业化：应聘者对公司的初步影响通常来自于招聘者。

招聘人员自身素质直接影响着招聘效果。

一是招聘人员对求职者不够尊重，轻视应聘者。

二是招聘者考虑应聘人员对自身职位是否构成威胁，对于条件明显高于招聘者的应聘者结局往往是悲惨的。

三是招聘者缺少“慧眼识英雄”的本领，导致招聘过程中错失人才，降低了招聘的有效性。

招聘时对应聘者了解不够，只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查，从而加大了新员工试用成本。

2.1.3我司的声望不够：大部分的求职者对我司的认识可以说是一无所知的，我司的声望不够导致对求职者的号召力不够，很多老牌的大公司如华为、富士康、腾讯等企业，他们在公众中的声望就很容易吸引一大批的求职者。

2.1.4我司的薪酬福利没有吸引力:我司现阶段最紧缺的是研发技术部的各类技术工人来举例，2012年度深圳市技工类人才的平均月收入大约是4166元，而我司模房的技工大多数的月薪为3400-3800元之间。

企业网络招聘存在的问题及措施探讨企业网络招聘的目的是为了优化招聘流程，提高招聘效率，但在实际操作中，却存在一些问题。

本文将探讨企业网络招聘存在的问题，并提出相应的解决措施。

企业网络招聘存在的问题之一是信息不对称。

在网络招聘过程中，企业通常会提供岗位要求和薪酬待遇等信息，但对于具体工作内容、福利待遇等方面的信息则往往不够详细。

这会导致求职者对于岗位的了解不全面，无法做出准确的选择。

解决这个问题的措施可以是企业在招聘信息中提供更加详细的工作内容和福利待遇等信息，同时可以开展在线问答活动，回答求职者关于岗位的疑问。

企业网络招聘存在的问题之二是信息真实性难以确定。

在网络招聘中，求职者往往面临着信息虚假、职位夸大等问题。

有些企业为了吸引更多的求职者，可能会在招聘信息中夸大职位的重要性或者薪酬待遇，这会导致求职者对企业的信息产生怀疑。

为解决这个问题，企业可以在招聘信息中注明“真实有效”，并配备相关的证明材料。

求职者可以通过网络搜索、咨询朋友等途径，了解企业的信誉度和口碑情况。

企业网络招聘存在的问题之三是招聘过程容易受到个人主观因素的影响。

在网络招聘中，由于求职者和招聘者之间的直接联系较少，招聘过程容易受到主观因素的影响。

有些企业可能会通过照片、简历等因素来判断一个求职者的能力和素质，而不是真实地了解其实际能力。

这会导致一些优秀的求职者被漏掉，影响企业的用人质量。

解决这个问题可以通过建立评估体系，将面试、笔试等环节纳入招聘流程，并进行科学、客观、公正的评估。

企业网络招聘存在的问题之四是求职者反馈渠道有限。

在网络招聘过程中，求职者往往很难直接向企业提供反馈意见，这会导致企业无法及时了解求职者对于岗位和招聘过程的评价。

为解决这个问题，企业可以在招聘结束后，主动向求职者发送反馈调查表，了解求职者对于岗位的满意度、面试流程的评价等，以便企业及时调整招聘策略，提高招聘效果。

企业网络招聘存在着信息不对称、信息真实性难以确定、招聘过程容易受到个人主观因素影响以及求职者反馈渠道有限等问题。

基于网络的人力资源招聘研究一、本文概述随着信息技术的飞速发展，网络已经成为现代社会不可或缺的一部分，尤其在人力资源招聘领域，网络技术的应用日益广泛。

本文旨在深入研究基于网络的人力资源招聘策略、方法及其影响，探讨如何利用网络平台更有效地吸引、筛选和录用人才。

本文将首先概述网络招聘的发展历程和现状，然后分析网络招聘的优势与挑战，接着探讨网络招聘的有效策略和技术，最后对网络招聘的未来发展趋势进行预测。

通过本文的研究，我们希望能够为人力资源从业者提供有益的参考，以推动网络招聘的进一步发展。

二、网络招聘的概述随着信息技术的飞速发展和互联网的普及，网络招聘已经逐渐成为了现代人力资源招聘的重要渠道。

网络招聘，顾名思义，主要利用互联网平台进行职位发布、简历收集、筛选候选人以及进行初步面试等招聘活动。

它不仅突破了传统招聘的地域和时间限制，而且大大提高了招聘的效率和效果。

网络招聘起源于20世纪90年代，随着互联网技术的成熟和普及，越来越多的企业和求职者开始认识到网络招聘的便利性和高效性。

到了21世纪初，随着各大招聘网站和社交媒体的兴起，网络招聘进入了快速发展阶段。

如今，网络招聘已经成为企业招聘的主流方式之一，无论是大型企业还是中小型企业，都在积极利用网络平台进行人才招聘。

网络招聘具有许多传统招聘方式无法比拟的优势。

它极大地拓宽了招聘的范围，使得企业能够接触到更多来自不同地域、不同背景的求职者。

网络招聘可以大大提高招聘的效率和速度，企业可以在短时间内收集到大量简历，并通过筛选系统快速筛选出符合要求的候选人。

网络招聘还可以降低招聘成本，减少企业在招聘过程中的人力、物力和财力投入。

然而，网络招聘也存在一些挑战和问题。

例如，信息的真实性和有效性是一个亟待解决的问题。

由于网络信息的匿名性和开放性，一些求职者可能会提供虚假信息或夸大自己的能力和经验。

网络招聘也面临着信息安全和隐私保护的挑战。

因此，企业在利用网络招聘时，需要建立有效的信息筛选和验证机制，以确保招聘信息的真实性和有效性，并加强信息安全和隐私保护工作。

SG公司招聘渠道有效性的研究一、本文概述《SG公司招聘渠道有效性的研究》这篇文章主要围绕SG公司在招聘过程中使用的各种渠道进行深入探讨，旨在分析并评估这些渠道的有效性。

随着市场竞争的日益激烈，招聘渠道的选择和效果已成为企业招聘工作中至关重要的环节。

因此，对SG公司而言，了解并优化其招聘渠道，不仅可以提高招聘效率，更有助于吸引和留住优秀人才，从而推动公司的持续发展。

本文将首先介绍SG公司的基本情况，包括公司规模、行业地位以及招聘需求等。

随后，将详细阐述SG公司目前使用的招聘渠道，包括传统渠道（如招聘会、报纸广告等）和网络渠道（如招聘网站、社交媒体等）。

在此基础上，文章将通过收集和分析相关数据，评估这些渠道在吸引求职者、提高招聘效率和降低招聘成本等方面的表现。

本文还将探讨影响招聘渠道有效性的因素，如目标人群的覆盖范围、渠道的成本效益、信息的传播速度和质量等。

通过对比分析不同渠道的优势和劣势，本文旨在为SG公司提供有针对性的建议，以优化其招聘渠道组合，提高招聘工作的整体效果。

本文还将对研究结果进行总结，并展望未来招聘渠道的发展趋势，以期为SG公司及其他企业在招聘工作中提供有益的参考和启示。

二、理论框架与文献综述招聘渠道有效性研究一直是人力资源管理领域的重要议题。

招聘渠道的选择、优化以及效果评估，对于企业吸引和留住人才具有至关重要的作用。

本文旨在探讨SG公司招聘渠道的有效性，并为此构建一个系统的理论框架。

在理论框架方面，本文基于招聘流程管理理论、人才市场供需理论以及招聘渠道选择理论，构建了一个招聘渠道有效性研究的分析框架。

该框架涵盖了招聘渠道的选择、实施、效果评估与改进等多个环节，旨在全面评估SG公司招聘渠道的有效性。

在文献综述方面，本文梳理了国内外关于招聘渠道有效性的研究成果。

回顾了招聘渠道的发展历程和现状，包括传统招聘渠道（如报纸、招聘会等）和新兴招聘渠道（如社交媒体、网络招聘平台等）的特点和优势。

Management经管空间1002017年7月 企业网络招聘存在的问题及对策 湖南工业大学商学院 陈建良摘 要：网络招聘由于其覆盖面广、方便快捷、成本低等优点，如今已逐渐成为企业人才招聘的最主要方式。

然而，企业在进行网络招聘时存在招聘人员与求职者缺乏互动、反馈不及时、求职成功率低、企业招聘信息不够真实新颖、岗位描述不清、招聘职位种类和层级有局限性、网络招聘形式的运用面小等诸多问题，导致招聘结果不理想。

因此，为提高网络招聘的有效性，需采取全面提升企业招聘人员的能力，提高网络招聘反馈的及时性。

企业招聘信息的设计要真实有效，形式新颖，内容准确、针对不同职位的特点，选择合适的招聘平台；针对不同职位的等级，选择不同的招聘方法等对策。

关键词：企业 网络招聘 人力资源管理中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2017)07(c)-100-031 企业网络招聘的含义与特点1.1 企业网络招聘的含义网络招聘，亦称“在线招聘”。

一般来说，网络招聘是指企业人力资源部门在进行招聘时，通过互联网发布招聘信息，收集求职者信息，并对求职者进行初步筛选而发生的一系列活动。

首先，网络招聘是一种工作方法，是主要依靠网络吸引求职者申请工作的方法；其次，它是一种招聘方式，与校园招聘、内部招聘、招聘会一样，是一种招聘方式；最后，网络招聘也是一种渠道，利用这种渠道，可以发布工作岗位、提供申请过程的信息。

目前网络招聘有以下几种形式：在公司网站主页上建立相关的链接，发布招聘信息；注册并成为人才招聘网站的会员；在相关的专业网站上发布招聘信息；在论坛或聊天室里发现和挖掘人才；在某些浏览量很大的网站发布招聘信息；寻求网络猎头公司的帮助；利用网站的搜索引擎搜索相关专业网站。

1.2 企业网络招聘的特点目前的人才招聘方式，有熟人推荐、现场招聘会、人才猎头、报纸杂志、电视广播和网络招聘等。

网络招聘与上述传统招聘方式比，具有以下特点。

社交网络招聘有效性影响因素研究社交网络招聘已经成为当今校园招聘的主流方法之一。

它可以更快速，更具有成本效益地吸引优秀人才加入企业。

本文将探讨社交网络招聘的有效性以及影响因素。

社交网络招聘相比传统招聘方式，具有以下优越性：1. 提高招聘效率：利用社交网络招聘可以大大提高招聘的效率，能够快速获取优秀候选人的信息和简历，一定程度上减少了招聘的时间和成本。

2. 增加招聘的曝光度：社交网络具有广泛、开放、随时更新的特点，企业可以通过转发、分享、评论等方式将信息推广到更广泛的受众中，让更多的求职者关注到招聘信息。

3. 提高招聘质量：利用社交网络进行招聘，可以更好地了解候选人的职业背景、工作经历、技能和工作表现等信息，从而提高了招聘的质量和准确度。

4. 丰富招聘方式和手段：社交网络招聘可以采用多种方式和手段，如在线面试、视频面试、群面试等，丰富了招聘的形式和手段。

尽管社交网络招聘有很多优越性，但要想进一步发挥其优势，扩大招聘范围和提高效率，还需要考虑以下影响因素：1. 企业的声誉和知名度：企业的声誉和知名度会直接影响招聘的效果，知名度高的企业可以更容易地吸引到更多优秀的求职者。

此外，企业需要良好的形象和口碑来吸引和留住人才。

2. 招聘信息的质量：招聘信息的质量对候选人的选择和企业的招聘效果非常重要。

企业需要在招聘信息的撰写、发布和传播上下功夫，使信息的传递更准确、详尽。

3. 人才的触达率：社交网络招聘需要考虑候选人的触达率，因此需要在社交网络上积极推广、宣传，以提高信息的传递率和影响力，扩大招聘范围。

4. 社交网络的选择和使用：不同的社交网络招聘平台对招聘的范围、人才类型和受众群体等有着不同的影响，企业需要根据自己的需求，选择合适的社交网络平台进行招聘，并根据平台特点精准地发布招聘信息，提高招聘效率。

5. 招聘人员的素质：招聘人员的素质和能力会直接影响招聘的质量和效果。

企业需培养招聘人员的专业知识和技能，提高其招聘实践能力，以更好地招聘到符合企业需求的人才。

社交网络招聘有效性影响因素研究社交网络已经成为了人们日常生活中不可或缺的一部分，不仅仅是用于社交交流，还被越来越多的企业和机构用来进行招聘。

这种新的招聘方式已经在很多企业中得到试验和普及，但是其有效性究竟有多大呢？本文将通过对社交网络招聘的有效性影响因素进行研究，来探讨这一新的招聘方式的优势和劣势。

一、社交网络招聘的优势1.覆盖范围广社交网络可以直接触达到广大的求职者群体，而且覆盖范围更加广泛。

相比传统的招聘方式，通过网络招聘可以让更多的求职者得到招聘信息，提高了招聘的有效范围。

2.信息传递快速在社交网络上发布招聘信息，可以迅速传递给更多的潜在求职者。

而且，通过社交网络可以更直接地了解到求职者的相关信息，避免了信息传递的迟缓和失真。

3.成本低相比传统的招聘方式，社交网络招聘的成本更低。

企业可以通过自己或第三方平台发布招聘信息，不需要进行繁杂的流程和付出大量的费用。

二、社交网络招聘的劣势1.信息真实性难以把握在社交网络上，大量的信息可能并不真实，求职者可能会夸大自己的能力和经验，难以审查其真实情况。

这就增加了招聘者的筛选难度，也增加了误选的风险。

2.准确度难以保证社交网络上的信息可能并不准确，尤其是对于求职者的背景和经历，很难得到完全准确的信息。

这就加大了招聘者筛选的风险，也增加了培训和适应成本。

3.社交网络上的噪音大在社交网络招聘中，可能会有很多不符合条件的求职者投递简历，也可能会有很多不相关的信息干扰招聘过程。

这就增加了招聘者的筛选难度，也增加了招聘过程的时间成本。

三、社交网络招聘有效性影响因素分析1.招聘信息的精准度在社交网络上发布的招聘信息是否精准，直接决定了招聘的有效性。

如果信息不准确，就会增加招聘者的筛选难度，降低招聘的有效性。

2.求职者的真实情况在社交网络上申请职位的求职者，其真实情况是一个至关重要的影响因素。

如果信息不真实，就会增加招聘者的筛选难度，降低招聘的有效性。

3.招聘者的筛选能力招聘者的筛选能力也是一个重要的影响因素。

影响网络招聘有效性的因素与策略浅析摘要：本文通过研究网络招聘的基本特征和发展现状，简要分析影响网络招聘有效性的因素，并针对这些因素为提高网络招聘有效性提出建议。

关键词：网络招聘猎头随着知识经济的到来以及网络技术的飞速发展，利用网络求职的用户数量与日俱增，网络也成为猎头公司搜寻人才的新渠道，借助网络资源招聘人才更是成为企业热衷的招聘方式。

一、网络招聘概述网络招聘也就是人们常说的“电子招聘”和“在线招聘”。

企业通过网络发布岗位需求信息，以及为应聘者提供申请过程的具体信息的一种招聘方式和渠道。

（一）兴起网络招聘出现于20世纪70年代以后，互联网的出现给人类社会生产、生活、文化和经济发展等方面带来了革命性的变化，当互联网的飞速发展广泛地连接着不同地方的人们，传递着各方面的信息时，企业也开始逐渐摆脱传统招聘的方式，转而利用互联网这种全新的媒介，因此，网络招聘开始兴起。

（二）特点和优势1.不受时间和空间的限制。

网络招聘的双方通过交互式登陆网站完成信息交流，区别于传统的招聘方式，它不强求时间和空间上的绝对一致。

网络招聘使异地求职成为可能，促进了人才的合理流动。

2.覆盖面广。

基于互联网本身传播范围广这个无可比拟的优势，网络招聘能获取大量的人才信息。

网上人才市场提供的庞大的中高级人才数据库，可以方便企业和猎头搜寻合适的人才。

3.速度快、效率高。

网络招聘专业性强，行业明细分类清晰。

将不同级别不同类型的岗位和企业进行不同地展示。

无论是企业还是求职者，在最短的时间里，在最大限度的范围内，有针对性地找到想要的人才或找到最合适自己的工作。

4.成本低、费用省。

网络招聘在节约费用上有很大优势。

网络招聘使求职者免去了简历制作、交通、通讯等费用，使企业节省了招聘员工过程中的人力资源工作者的住宿、交通费、租用场地等成本。

二、网络招聘的主要问题和症状据统计，全球500强公司几乎都使用过网络招聘员工。

随着网上人才市场的兴起，网络招聘呈上升的趋势。

高校网络招聘有效性影响因素研究随着知识科技时代的到来,网络平台已成为人力资源管理的重要媒介之一。

近年来,不仅越来越多的企业利用网络进行人力资源招聘,各大高等院校也意识到了网络渠道的优势所在。

与传统现场招聘渠道相比,网络招聘具有招聘范围广、成本低、不受时空限制、传播速度快、效率高等特点,因此网络招聘成为了各大高等院校招聘的重要渠道之一。

然而在信息公开的大环境下,网络招聘有效性受到多方面因素的影响,如何提高高校网络招聘有效性已成为提高招聘工作效率的关键。

招聘有效性可以从招聘效果和信息认同感两方面衡量,本文以求职者对信息感知而产生求职意向来衡量高校网络招聘有效性。

根据网络信息传播途径特征,本文从招聘信息的发布者、招聘信息的传播媒介、发布的信息内容及互动沟通过程四个方面总结出高校网络招聘有效性的四个影响因素:高校品牌形象、招聘网站质量、招聘信息质量、招聘服务质量。

根据技术接受模型理论和信号传递理论,引入求职者感知有用性作为中介变量,构建了高校网络招聘有效性影响因素与求职意向之间的关系理论模型。

以有网络求职经验并正在为进入高校工作而努力的求职者为调查对象、开发量表及设计调查方案。

利用线上和线下两种调查方式对高校网络招聘有效性影响因素、感知有用性、求职意向的数据进行收集。

采用Cronbach’α系数检验数据的信度,KMO和Bartlett球形检验、因子分析结果来检验样本数据的效度。

最后采用结构方程模型分析高校网络招聘有效性影响因素与求职意向之间的影响路径,并检验感知有用性在两者之间是否起到中介作用。

实证分析结果显示,高校品牌形象、招聘网站质量、招聘信息质量、招聘服务质量会对求职者的求职意向产生显著性影响,求职者的感知有用性在高校品牌形象、招聘服务质量、招聘信息质量、招聘服务质量与求职意向之间会起到部分中介作用。

最后针对文章得出的结论,有针对性的提出了高校有效利用网络招聘的具体建议。

本科毕业论文（设计）文献综述题目某企业网络招聘研究专业人力资源管理一、前言部分随着信息化时代的到来，互联网的开发与综合应用已经深入人心。

企业为了提升在社会主义市场经济中的地位，招聘优秀人才为本企业的发展注入新鲜血液和持续动力，成为一项重要工作。

同时，求职者也希望在浩如烟海的招聘领域里能寻找到自己的坐标。

这时，互联网为招聘企业和求职者搭建了一个广阔的信息平台，由此，引申出一门新的科学研究，即网络招聘。

网络招聘，也称在线招聘或者电子招聘，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。

它并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上，它是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式。

网络招聘成为网络技术在人力资源管理中应用的主要形式，金融危机的到来进一步压缩了企业在人力资源招聘中的成本，而且随着我国就业压力的逐步增大，求职者也在追求着应聘效率的最大化。

网络以其信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强等优势不仅节约了企业的招聘成本，也为求职者提供了更为广阔的择业空间。

网络招聘已成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。

因此，对网络招聘的研究十分必要。

二、主体部分在现代化浪潮和社会信息化地推进下，网络招聘越来越受到国内外企业的关注,成为企业选拔合适人才、节约有限成本及促进企业主体全面发展的最便捷和不可或缺的途径。

因此，如何使网络招聘为达到预期效果，更有效地运行，是目前许多企业关注的一个问题。

（一）国外研究现状世界各地网络招聘方兴未艾，市场潜力巨大且增长迅速。

目前，通过网络进行招聘已经成为互联网最成功的商业应用之一，随着网络招聘实践的逐渐深入，也引起了诸多国外学者的关注。

美国是网络招聘最发达的地区。

网上招聘最早出现在美国。

如今，根据不完全统计，90％以上的世界五百强企业使用在线招聘，每年大概有1 800多万人次在Monster．tom网站上投递简历(Capelli，2001)，平均每年有50%以上人次通过互联网更换工作，这为网上招聘的发展提供了肥沃的土壤(Nick,2005)。

网络招聘对大学生就业的影响及其对策研究一、内容概括本文以网络招聘为研究对象，探讨其对大学生就业的影响及应对策略。

文章首先分析了网络招聘的发展现状和特点，指出其在促进大学生就业方面的积极作用。

文章重点研究了网络招聘对大学生求职观念、技能要求和就业质量等方面的影响。

根据研究结果，文章提出了一系列针对性的对策建议，以期提升大学生的就业能力和就业质量。

在求职观念方面，网络招聘使大学生更加务实，注重个人发展和职位匹配度，减少了盲目追求“铁饭碗”的现象。

在技能要求上，网络招聘强调技能和实际工作经验的结合，促使大学生在校期间更加注重实践能力和创新能力的培养。

在就业质量上，网络招聘提高了大学生的就业率和职业发展空间，但也存在一定程度的信息不对称和虚假招聘等问题。

为了更好地利用网络招聘促进大学生就业，文章提出了以下对策建议：一是加强监管力度，规范网络招聘市场；二是提高大学生自我认知，明确职业规划；三是完善学校教育体系，加强与企业的合作；四是推动技术创新，提升网络招聘平台的智能化水平。

通过这些建议的实施，相信可以更有效地发挥网络招聘的优势，促进大学生实现更充分、更高质量的就业。

1. 选题背景与意义随着科技的飞速发展，互联网已经成为人们生活、工作、学习的重要工具。

网络招聘作为一种新型的就业方式，正逐渐成为大学生寻找工作的主要途径之一。

网络招聘在为大学生提供便捷就业途径的也带来了一系列的问题和挑战。

本文将从选题背景与意义的角度，探讨网络招聘对大学生就业产生的影响及其对策研究。

网络招聘的出现和发展，突破了传统招聘方式的时空限制，为大学生提供了更多的就业机会。

通过网络平台，大学生可以随时随地了解招聘信息、投递简历、参加面试等，大大提高了就业效率。

网络招聘还可以为大学生提供更多的职位选择，有助于拓宽大学生的就业渠道。

网络招聘在一定程度上丰富了大学生就业的信息来源。

与传统招聘方式相比，网络招聘可以让大学生了解到更多的企业和职位信息，提高就业的选择性和成功率。