招聘与配置经验分享

第三章 招聘与配置

教学目标：

1、了解人力资源招聘的常用方法。

2、了解人力资源甄选的过程和步骤。

3、了解新员工上岗培训的意义。

4、理解能岗匹配原则在招聘中的应用。

5、掌握人力资源甄选测评的常用方法及可靠性分析

6、掌握人力资源录用的要素与特殊问题处理。

教学方法：讲授法；案例分析法；角色扮演法

教学重点：

1、人力资源招聘的常用方法。

2、人员测评常用的方法

3、人力资源录用的特殊问题处理

教学难点：

1、 人力资源测评的常用方法及可靠性分析

2、 能岗匹配原则在招聘过程中的应用。

课时：6课时，其中第1节1课时，第2节3课时，第3节2课时

教学设计：

开篇案例：C化学有限公司是一家跨国企业，主要研制、生产、销售医药、农药。随着涉足领域的拓宽和企业规模的不断扩大，C集团公司的业务蒸蒸日上，但是最近老总却陷入烦恼中。公司准备投资一项新的业务，已经通过论证准备上马了，为了这项业务能够顺利开展，需要招聘一位能干并且认同本公司企业文化的事业部总经理。但是几位高层在事业部总经理的人选上产生了很大的分歧。

一种观点认为应该从公司内部进行选拔，这样可以降低招聘成本并可以提高招聘的效率，而且经过长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的

价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高。因此，内部选拔的风险比较小，信度比较高。他们极力举荐公司内部的得力干将小王。

另一种观点则认为，外部人才挑选的余地要比企业内部大得多，能招聘到更多优秀人才，包括特殊领域的专才和稀缺的复合型人才，可以为企业节省大量内部培养和培训的费用。同时外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企业同时可借机树立良好的外部形象。新员工能够带给企业不同的经验、理念、方法以及新的资源，使得企业在管理和技术方面都能够得到完善和改进，避免了近亲繁殖带来的弊端。他们推荐应该选择熟悉该业务的小李，大家各执己见，谁也不能说服对方，最后还是需要老总来拍板。那么，究竟哪一种选择更好呢？C化学有限公司的老总陷入了沉思之中。

思考：企业人力资源招聘的方式主要有哪一些？各自有哪些优点和不足？结合C化学有限公司的实际情况，应该选择哪一种方式招聘更合适呢？

第一节 人力资源招聘

一、内部招聘

（一）内部招聘的流程

内部招聘——指在企业内部获取企业需要的各种人才。

内部招聘的主要方式：竞聘上岗

竞聘的步骤：发布竞聘公告——对“申请池”进行初步筛选——组织考试或测试——综合性面试——过去表现的考核——决策——公布和任命

（二）内部招聘的优点

1、有利于激发员工的内在积极性

2、有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色

3、有利于保持企业内部的稳定性

4、有利于规避识人用人的失误。

5、人员获取的费用最少。

（三）内部招聘的缺点

1、容易形成企业内部人员的板块结构

2、可能引发企业高层领导的不团结

3、缺少思想碰撞，影响企业活力。

4、容易出现涟漪效应。

二、外部招聘

（一）外部招聘的流程

初步筛选——初步面试——能力测试——诊断性面试——背景资料的收集——体检——决定——引导上岗与试用——决定录用

（二）外部招聘的优点

1、带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力。

2、有利于战略性人力资源目标的实现。

3、可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。

4、大大节省了部分培训费用。

（三）外部招聘的缺点

1、招聘成本高

2、错选人的风险大

3、文化的融合需要时间

3、工作的熟悉以及配合需要时间

开篇案例回顾：——讨论分析与总结

人力资源的获取方式，从获取渠道的角度而言，有内部招聘和外部招聘两种方式。内部招聘是在企业内部选择需要的各种人才，内部招聘的渠道有员工推荐和内部储备人才库两种方式。

1、内部招聘的方式

（1）员工推荐 人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞

争的方式，选拔该岗位的人才。

（2）内部储备人才库 人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能及绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。

2、外部招聘的方式

外部招聘则是立足于企业的外部来获取合适的人才，它的渠道比较广阔。

（1）广告 广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等。

（2）校园招聘 对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。

（3）中介机构 主要有人才交流中心、招聘洽谈会和猎头公司三种方式。用人单位可以很方便地在交流中心、洽谈会中查询条件基本相符的人员资料，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。

总的来说，内部招聘有利于激发员工的内在积极性、有利于文化的融合、保持内部的稳定和获取的费用少等优点，但也存在着不少的缺点，这些缺点恰好是外部招聘的优点：即可以带来新思想、避免“近亲繁殖”等等。

3、招聘方式选择应遵循的原则

（1）高级管理人才选拔应遵循内部优先原则 高级管理人才能够很好地为企业服务，一方面是依靠自身的专业技能、素质和经验为企业服务；另一方面更重要的是对企业文化和价值观的认同，愿意为企业贡献自己全部的能力和知识，而后者是无法在短期内完成和实现的。企业内部培养造就的人才，更能深刻理解和领会企业的核心价值观，由于长期受企业文化的熏陶，已经认同并成为企业文化的信徒，所以也更能坚持企业的核心价值观，而核心价值观的延续性对企业是至关重要的。

同时企业的高层管理团队和技术骨干，一般是以团队的方式进行工作，分工协作，密切配合，而核心价值理念相同的人一起工作更容易达成目标，如果观念

存在较大差异，将直接影响到合力的发挥。

（2）外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式 当外部环境发生剧烈变化时，行业的经济技术基础、竞争态势和整体游戏规则发生根本性的变化，知识老化周期缩短，原有的特长、经验成为学习新事物新知识的一种包袱，企业受到直接的影响。这种情况下，从企业外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源，成为企业生存的必要条件之一。

（3）快速成长期的企业，应当广开外部渠道 对于处于成长期的企业，由于发展速度较快，仅仅依靠内部选拔与培养无法跟上企业的发展。同时企业人员规模的限制，选择余地相对较小，无法得到最佳的人选。这种情况下，企业应当采取更为灵活的措施，广开渠道，吸引和接纳需要的各类人才。

内部选拔优先还是外部招聘优先，对于不同层次的人才、不同环境和阶段的企业应采取不同的选择，必须视企业的实际情况来定。就本案例而言，这位事业部总经理的职位属于企业的中高层，他的能力素质要求固然很重要，可是他的管理理念和价值观念必须与该公司的企业文化相吻合。因此，应将更多的目光投向企业内部。如果需要从外部进行选择，则需要从技能、素质、管理理念和价值观念多方面仔细考察，尽量减少由此可能带来的风险。

开放式讨论：

背景：希望集团在招聘中采用“四条腿”的方针：第一，在学校里招收一收应届毕业生，进行培养；第二，面向社会招聘一些有实践经验的人才，包括曾经是企业竞争对手的人；第三，企业内部培养一部分，目前希望集团的总经理就是从最基层一直做起的；第四，亲友、熟人推荐。一方面，董事长刘永好个人不用亲属；另一方面，董事长鼓励企业员工推荐。推荐的成功率往往高一些，因为推荐的过程也就是一个担保的过程、认同的过程。

在用人上，希望集团董事长采取“稳住重点，流动一般”的原则，以保持人才的鲜活和知识的更新，总经理级的高级干部相对比较稳定，但高级干部也保持

有5%—10%的流动，因为有流动才会有压力，有压力才会有动力。

讨论：1、你认为希望集团“四条腿”的招聘方法有何特点？是否适合中国国情？请提出你对这种招聘方式的看法。

2、招聘的方针与用人方针是紧密联系的，你同意希望集团董事长提出的“稳住重点，流动一般”的用人方针吗？高级干部、中层干部的流动率受哪些因素的影响？

第二节 人力资源的甄选

案例：H公司是一家生产型企业，由私人投资兴办，成立于2000年。其公司负责人刘总正在为公司的人才引进问题烦恼。H公司成立8年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，逐步站稳了脚步跟。前一段时间，公司新添加了一些新产品的制造业务，同时也增设了相应的新岗位。因此，人力资源部门的李经理向刘总提出了招聘的要求。这一建议得到了刘总的支持。

公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如新产品的制造部经理、技术主管等岗位。现有的在职员工的知识素质、技能似乎还差一截。因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的生产制造注入新的活力。人力资源部门抽取了一些工作人员，再加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获取持久的竞争优势，并能够长久的发展，必须招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人才加入到公司中来。

招聘后，新员工试用的效果并不尽如人意。许多刚刚应聘的人员提出了换岗或者干脆主动放弃该工作机会。人力资源部的李经理对此困惑不已。新招进来的员工共六个，基本上都有两年以上制造业的工作经验。从学历看，其中有三个博士，两个硕士，一个本科生。他们都被安排在了新产品制造各个岗位中，公司提供的薪水并不低，领导对他们的工作还是基本持满意态度，再者，工作环境也还