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关于薪酬管理制度的建议
1. 公平公正：建议薪酬管理制度要公平公正，基于员工的能力、经验、工作表现和职位等因素来确定薪酬水平。
要避免薪酬差距过大，防止出现员工不满和不公平的情况。
2. 透明度：建议公司将薪酬管理制度公开化，让员工了解薪酬
的构成和计算方式。
透明的薪酬制度能够增加员工对公司的信任度
和满意度，也可以减少员工之间关于薪酬的猜测和不满。
3. 激励机制：建议薪酬管理制度要设立激励机制，例如设立绩
效奖金、岗位津贴、股权激励等，以激励员工的积极性和努力程度。
激励机制也可以帮助公司留住优秀的员工，提高他们的工作动力和
忠诚度。
4. 薪酬调整与评估：建议定期进行薪酬调整与评估，根据市场
行情和公司业绩等因素，调整员工的薪酬水平。
也要建立有效的薪
酬评估机制，评估员工的工作表现和贡献，并根据评估结果来确定薪酬水平。
5. 培训与发展：建议将薪酬与培训发展联系起来，将员工的薪酬与其继续学习和发展的能力相关联。
例如，公司可以设立专项基金，用于资助员工参加培训课程或进修学习，以提高员工的工作能力和竞争力。
，一个好的薪酬管理制度应该是公平公正、透明可信的，能够激励员工的积极性和努力程度，与公司的战略目标相一致，并与员工的绩效和发展相关联。
薪酬发放管理制度薪酬发放管理制度一、薪酬多元视角自从人类从农业社会进入工业社会,与之相伴随的雇佣关系成为一种普遍现象，薪酬就成了一种影响厂家万户、企业等各种组织以及整个社会的一个重要事物。
劳动者之所以感意将自己的劳动(包括时间、技能等)贡献给一个组织或一位雇主，很重要的原因是他们期望获得与个人劳动价值相符的经济回报或经济报酬，这种回报最主要的休现形式就是薪酬。
因此，薪酬天然地与劳动者和企业有关。
此外，薪酬还与政府有关。
当我们从员工、企业和社会三个不同角度来审视薪酬时，会看到它们的关注点存在差异，甚至彼此之间存在利益上的矛盾。
二、薪酬发放管理制度（精选14篇）在不断进步的时代，制度对人们来说越来越重要，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。
大家知道制度的格式吗？以下是小编整理的薪酬发放管理制度（精选14篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
企业薪酬管理制度1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
公司薪酬管理制度范本（通用5篇）公司薪酬管理制度11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度一、薪酬福利管理制度的定义薪酬福利管理制度是一种以非现金形式支付给员工的报酬管理制度方式，员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。
法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。
员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
二、薪酬福利管理制度（精选20篇）薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，小编为你整理了薪酬福利管理制度（精选20篇），希望你喜欢。
薪酬福利管理制度1第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。
根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。
第二章管理规则第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。
员工薪酬福利管理制度员工薪酬福利管理制度一、薪酬福利管理制度简介《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》从薪酬福利制度体系的设计工作出发，对福利津贴、奖金、岗位工资、绩效工资等薪酬福利的构成进行了规范；细化设计了管理人员、销售人员、生产人员、技术研发人员、外聘人员、兼职实习人员的薪酬制度，构建了一套完善的薪酬福利管理制度体系；此外，《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》还从薪酬调研、薪酬调整与激励、薪酬核算与支付等事项设计了薪酬管理操作过程的各项制度。
以上三大维度结合，为企业薪酬福利管理制度的设计提供了指导思路和“拿来即用”的操作范本。
二、员工薪酬福利管理制度（精选6篇）在当今社会生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编收集整理的员工薪酬福利管理制度（精选6篇），欢迎阅读与收藏。
员工薪酬福利管理制度1第一章总则第一条目的为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体职员。
第三条遵循原则1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2.公平性：外部与内部具有相对公平性。
3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。
5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条管理组织薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1.绩效与薪酬管理委员会职责（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；（2）负责薪酬调整方案的审议；（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2. 人力资源部职责（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；（5）负责公司年度调薪方案的制定；（6）负责薪酬核算及工资发放；（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；（8）其他与薪酬管理相关的工作。
公司薪酬管理制度公司薪酬管理制度管理制度是组织、机构、单位管理的工具，对一定的管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。
它是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。
合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
1、权威性管理制度由具有权威的管理部门制定，在其适用范围内具有强制约束力，一旦形成，不得随意修改和违犯；2、完整性一个组织的管理制度，必须包含所有执行事项，不能有所遗漏，如发现或新的执行事项产生，应相应的制定管理制度，确保所有事项“有法可依”；3、排它性某种管理原则或管理方法一旦形成制度，与之相抵触的其他做法均不能实行；特定范围内的普遍适用性。
各种管理制度都有自己特定的适用范围，在这个范围内，所有同类事情，均需按此制度办理；4、可执行性组织所设置的管理制度，必须是可执行的，不能偏离组织本身事务，成为一纸空文；5、相对稳定性管理制度一旦制定，在一般时间内不能轻易变更，否则无法保证其权威性。
这种稳定性是相对的，当现行制度不符合变化了的实际情况时，又需要及时修订。
6、社会属性因而，社会主义的管理制度总是为维护全体劳动者的利益而制定的。
7、公平公正性管理制度在组织力对每一个角色都是平等的，任何人不得在管理制度之外。
管理制度是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。
合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
以下是小编为大家收集的公司薪酬管理制度（精选10篇），希望对大家有所帮助。
第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
公司⼈事部薪酬管理制度公司⼈事部薪酬管理制度（精选5篇） 在⽣活中，⼈们运⽤到制度的场合不断增多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是⼈们⾏动的准则和依据。
那么你真正懂得怎么制定制度吗？以下是⼩编整理的公司⼈事部薪酬管理制度（精选5篇），希望对⼤家有所帮助。
公司⼈事部薪酬管理制度1 第⼀章总则 第⼀条适⽤范围 本管理制度适⽤于公司所有编制内员⼯。
第⼆条薪酬⽀付要素 公司薪酬⽀付的要素是：职位价值、员⼯绩效、员⼯能⼒素质、同地区同⾏业市场薪酬⽔平。
第三条管理层级及职系 公司的各级员⼯分为四个管理层级： 1、⾼层员⼯：公司副总经理职位起。
2、中层员⼯：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员⼯：公司各部门⼀般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员⼯：操作⼯、见习⼯等。
公司的各级员⼯分为⼆个职系： 1、职能部室：包括⾏政⼈事部、财务部、物流中⼼、采购部的员⼯。
2、业务部门：包括市场营销部的员⼯。
第⼆章薪酬元素 第⼀条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： （⼀）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档⼯资。
（⼆）绩效薪酬：包括⽉度奖⾦、年终奖⾦、效益奖⾦。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第⼆条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别⼯资通过采取职位分级、级内分档、⼀岗多薪的⽅式体现职位和个⼈技能的差异：根据公司⼈⼒资源成本的承受能⼒、外部市场薪资⽔平和岗位评价结果测算得出。
第三条⽉度奖⾦ ⽉度奖⾦是根据对⾮经营部门员⼯⽉度绩效的评定，以⽉度绩效⼯资的⽅式发放。
第四条年终奖⾦ 年终奖是员⼯通过努⼒⽽取得的薪资单元，由个⼈的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖⾦ 指经营部门完成计划任务后对其部门的奖⾦，可以⽉为周期，也可以项⽬为周期。
第六条福利 主要指补充商业保险等。
第七条补助 ⼀般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能⼒素质突出的员⼯，对于参加外委、外派等⽅⾯培训学习的员⼯，根据管理层级和绩效对其培训进⾏补助。
公司薪酬管理制度范本（通用5篇）公司薪酬管理制度1一、工资标准：１、实行职务等级岗位工资制；２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；二、工资构成：１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；四、新进店员工等级的确定：１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；五、审批权限：１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
公司薪酬管理制度2一、基本原则：1．企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。
全面薪酬管理制度引言全面薪酬管理制度是为了确保组织内部的公平与透明，建立起有效的激励机制，以提高员工士气和工作绩效而制定的一套规范化的管理制度。
本文将详细介绍全面薪酬管理制度的各个方面，包括薪酬结构、薪酬体系、薪酬绩效评估、薪酬调整和薪酬福利等内容。
一、薪酬结构薪酬结构是指组织内各个岗位薪酬的等级和差异，并根据不同职位的要求和贡献确定相应的薪资水平。
薪酬结构需要考虑以下几个因素：1.1 职位分类和等级划分根据组织内部的岗位职责和工作性质，将职位进行分类，并按照一定的标准进行等级划分。
职位等级的划分可以根据岗位的工作要求、责任和重要性进行评估确定。
1.2 薪资水平设定根据市场行情和组织的财务能力，确定不同职位等级的薪资水平。
在确定薪资水平时，要考虑到员工的工作经验和绩效，以及市场上类似职位的薪资水平。
二、薪酬体系薪酬体系是指组织内部对薪酬发放方式和标准的规范化管理。
薪酬体系需要考虑以下几个方面：2.1 薪酬发放周期确定薪酬的发放周期，如月薪制、季度薪制或年薪制等。
发放周期的选择要根据组织的需求和员工的期望进行合理调整。
2.2 薪酬计算方法确定薪酬的计算方法，包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是基于职位等级和市场薪资水平确定的固定金额，而绩效薪酬则根据员工的工作绩效进行浮动调整。
2.3 薪酬发放方式确定薪酬的发放方式，可以选择银行转账、现金发放或者电子钱包等方式，以确保薪酬的安全性和便利性。
三、薪酬绩效评估薪酬绩效评估是对员工工作绩效进行定量化评估和反馈的过程，用于确定绩效薪酬的调整。
薪酬绩效评估需要注意以下几个方面：3.1 目标设定和考核指标设定明确的工作目标，并根据职位的不同确定相应的考核指标。
考核指标可以包括工作成果、工作态度、团队贡献等方面。
3.2 绩效评估方法确定绩效评估的方法和工具，可以采用360度评估、定期考核、项目评估等方式进行，以全面反映员工的工作表现。
3.3 绩效反馈与奖惩机制及时向员工反馈绩效评估结果，并根据评估结果进行奖励或者处罚，以激励员工改进工作表现。
自然康科技薪酬管理制度（2016年版）一．指导思想和原则1.以按劳分配为原则，贯彻以岗定薪，绩效报酬的基本思想，最大限度地调动主管、员工的积极性。
2.根据公司经营状况，参照同行业的薪酬水平，确定公司的薪酬标准。
3.薪酬结构=岗位工资+工龄工资+绩效工资+全勤奖+社保补贴（未在公司上社保人员）+通讯补贴+年终奖金（不享受干股分红的员工）+干股分红。
4.每月15日发放上月薪酬，遇节假日提前至工作日。
二．薪酬体系（一）岗位工资1.1人多职的情况下，按最高职务的相应等级工资标准计算岗位工资。
2.试工期期间岗位工资按相应级别的70%-80%发放，试用期为1-3个月。
等级一级二级三级四级五级六级七级八级职务经理9001000120015001800200025003000主管10001100120013001600180020002500会计9001000110012001300150017002000出纳800900100011001200140016001800仓管9001000110012001300150017002000营销助理9001000110012001300150017002000网络人员9001000110012001300150017002000设计人员10001100120013001600180020002500司机800900100011001200140016001800库工800900100011001200140016001800（二）工龄工资：凡公司正式员工，从转正之日起，工作时间每满一年人员，增加工龄工资50元/月，随工资一并发放。
工龄满一年而当月工作时间不足20天者，从次月开始计算工龄工资。
（三）绩效工资：1.不享受提成的人员，根据公司（指自然康科技所属的各销售分公司，不包括盈康）的经营状况，每月按经营利润的1%~3%享受绩效工资，具体为：未完成当月基本销售指标，按当月经营利润1%计提。
完成当月基本销售指标，而未完成当月努力销售指标，按当月经营利润2%计提。
超额完成当月努力销售指标，按当月经营利润3%计提。
即：绩效工资总额=经营利润×1~3%，分配方式如下：2.系数分配：职务系数主管 1.2会计、出纳、仓管、营销助理、1网络、设计、司机、库工3.计算公式为：绩效工资总额绩效工资=×系数系数总和4.专职营销人员、专职客户维护人员和电子商务人员享受提成不再享受绩效工资。
5.试用期第三个月开始享受绩效工资，请假一天以内（含一天）扣除绩效工资30%；请假两天以内（含两天）扣除绩效工资50%；请假三天以内（含三天）扣除绩效工资70%，请假三天以上者不再享受绩效工资。
因工作需要，公司安排需在公休日加班，而本人因故不能加班的，一天未加班（含一天），扣除当月绩效工资50%，两天未加班（含两天），扣除当月绩效工资80%，三天未加班（含三天），不再享受绩效工资。
6.绩效工资的考核办法※运营岗位绩效考核办法：①发货差错率：每月允许出现1%的发货差错，每超出一个百分点，扣除运营主管当月绩效工资的20%，扣除仓管员当月绩效工资的15%，扣除库房员工当月绩效工资的10%。
②货物晚点率：物流司机发货，应尽可能寻找当日发货的物流公司。
每月允许出现3%的货物晚点，每超出二个百分点，扣除物流司机当月绩效工资的10%。
③物流地点准确率：物流司机发货，必须保证货物到达地点和定单要求地点一致，如遇偏远地区不能够到达情况下，物流司机应与第一定单受理人及时联系，确认新的到货地点，每月允许出现1%的差错，每超出一个百分点，扣除物流司机当月绩效工资的10%。
※财务岗位绩效考核办法：①报表准确率：财务报表需保证百分之百准确，每出现一个差错，扣除财务主管当月绩效工资的20%，扣除财务人员当月绩效工资的15%。
②订单产品库存率：订单产品每月允许出现3次断货，每超出一次，扣除相应责任人当月绩效工资的20%，扣除仓管员和采购人员当月绩效工资的15%。
※营销助理岗位绩效考核办法：①订单准确率：订单每人每月允许出现5处错误，每超出一处，扣除相应责任人当月绩效工资的5%，以《定单问题汇总》为依据。
②客户投诉率：以投诉到经理为依据，每次投诉如确属当事人责任，扣除相应当事人当月绩效工资的20%。
※网络人员岗位绩效考核办法：①推广排名率：关键词总体排名应保持前八名（关键词做推广除外），每落后一个名次，扣除网络人员当月绩效工资的10%。
②网络覆盖率：关键词总体覆盖率应保持前五名（关键词做推广除外），每落后一个名次，扣除网络人员当月绩效工资的10%。
※工作计划达成率：完成工作计划的90%以上（含90%），不扣除当月绩效工资，工作计划达成率每下降10%，又无合理理由的，扣除相应人员当月绩效工资的20%※所扣绩效工资进入公司福利帐。
（四）营销提成※专职营销人员销售提成办法：①专职营销人员独自开发成功的客户，从该客户首次进货时起计算，前三个月按销售回款额的2%计算提成，四至六个月按销售回款额的1%计算提成，六个月后不再计算提成，其中，各单位经理（包括销售经理）开发客户不享受提成。
【比如晓东作为自然康科技营销客服主管，拿14的提成，但作为99的销售经理，不拿99提成。
比如李倩作为99主管，可拿99提成。
再比如张经理，作为21经理，不拿21提成。
还比如孙淑皓作为51销售经理，不拿51提成】②专职营销人员有义务帮助他人共同开发客户，与他人合作联合开发成功的客户，从该客户首次进货时起计算，前三个月按销售回款额的2%与合作伙伴平均分配提成，四至六个月按销售回款额的1%与合作伙伴平均分配提成，六个月后不再计算提成。
③客户与公司停止合作三个月以上，经专职营销人员重新开发成功的，按专职营销人员开发新客户提成方式计算，客户与自然康科技及所属的销售分公司停止合作三个月以上，属于公共客户，其他分公司可重新开发，客户归属划归重新开发的分公司。
④专职营销人员协助各分公司开发成功的客户，提成方式同上。
⑤专职营销人员不享受绩效工资。
⑥在提成期内，出现的退货、换货，该票退货扣除相应开发人员的提成。
※非专职营销人员销售提成办法：①非专职营销人员独自开发成功的客户，从该客户首次进货时起计算，前三个月按销售回款额的3%计算提成，四至六个月按销售回款额的2%计算提成，六个月后不再计算提成。
②非专职营销人员与他人联合开发成功的客户，从该客户首次进货时起计算，前三个月按销售回款额的3%计算提成，四至六个月按销售回款额的2%计算提成，双方平均分配提成，六个月后不再计算提成。
③客户与公司停止合作三个月以上，经非专职营销人员重新开发成功的，按非专职营销人员开发客户提成方法计算。
④非专职营销人员协助各分公司开发成功的客户，提成方式同上。
⑤非专职营销人员同时享受绩效工资。
⑥在提成期内，出现的退货、换货，该票退货扣除相应开发人员的提成。
※专职客户维护人员提成办法：公司指定专人做专职客户维护工作，同时确认客户维护名单，根据客户维护名单计算该客户六个月内平均销售额，以此为基数制定提成办法：①当月销售额超过基数20%，给予专职客户维护人员超出基数部分的1%提成。
②当月销售额超过基数40%，给予专职客户维护人员超出基数部分的2%提成。
③当月销售额超过基数60%，给予专职客户维护人员超出基数部分的3%提成。
④当月销售额超过基数80%，给予专职客户维护人员超出基数部分的4%提成。
⑤当月销售额超过基数100%以上，给予专职客户维护人员超出基数部分的5%提成。
⑥专职客户维护人员不享受绩效工资。
※提成汇总：每月30日前由本人将当月销售提成汇总制表，由经理对客户提成比例的合理性进行审核，财务主管对提成金额进行审核，由经理审批，随同工资一并发放。
（五）全勤奖1.公司考勤为上月26日—本月25日为一个考勤月，设置全勤奖50元/月/人。
2.一个考勤月内出现迟到一次或请假一天者（包括一天），享受全勤奖的50%。
3.一个考勤月内出现迟到二次或请假二天者（包括二天），享受全勤奖的20%4.一个考勤月内出现迟到三次或请假三天者（包括三天），不享受全勤奖。
5.享受公司特殊假期人员（如公司批准的带薪休假），不享受当月全勤奖。
6.员工因事、因病需上午请假而不能按时出勤时，请假时间不低于3小时，少于3小时，按3小时计算。
7.试用期员工从试用期第二个月开始享受全勤奖。
（六）社保补贴1．凡经过试用期考核后转正的员工，公司提供2种社保方式。
第一种为，公司按照国家相关规定，为员工提供社会保险，签订天津市劳动局颁发的《劳动合同》。
第二种为，公司不提供社会保险，以现金形式给予社保补贴。
签订自然康科技制定的《劳动合同》和《自愿放弃社保声明》。
2．本着员工自愿的原则，由员工确定采取何种社保方式。
（七）通讯补贴1.通讯补贴：经理、专职营销人员和公司统一配备的手机，话费实报实销，其它享受通讯补贴人员,通讯补贴一并列入工资发放；主管、司机40元/月，其他人员原则上不享受通讯补贴。
特殊情况另行申请。
2.根据岗位设置，试用期员工享受通讯补贴。
3．相应岗位的试用期员工当月入职满15天以上人员，享受通讯补贴（八）年终奖金根据年度经营状况以及员工工作表现，于每年春节前一次性发放，按公司全年经营利润的1%提取，以奖励表现有突出贡献的新入职的干部或员工，具体分配方案由公司董事会决定。
（九）干股分红：详见各分公司《××干股分红方案》。
（十）加班工资1.计算公式：日工资=岗位工资/26天(采取四舍五入法,精确到元)小时工资=日工资/8(采取四舍五入法,精确到元)2.计算办法：①工作日需加班时，按实际加班时间的100%支付岗位工资。
②休息日需加班时，按实际加班时间的200%支付岗位工资。
③节假日需加班时，按实际加班时间的300%支付岗位工资。
④因应酬、公司聚会不计算加班。
3.加班确认：①加班时间：从公司规定的正常下班时间开始，1小时以内不予计算，1小时以上按实际加班时间计算。
②非个人原因导致工作在正常工作时间内未能完成的，可安排加班。
③临时性、突然性重要工作需完成，可安排加班。
④尽可能在工作时间内完成本职工作，尽量减少加班时间。
4.加班审核：①加班由分管主管同意，填写《加班记录表》经理审核签字后方可有效。
②提成岗位原则上不计加班工资，但如果属额外安排的非本职工作，可计加班工资。
5.试用期员工，加班工资计算方式与正式员工相同。
三.薪酬的制定、审核、发放1.由行政主管提供《出勤统计表》报公司财务人员。
2.由财务人员制作《薪酬表》，财务主管审核，经理同意、签字。
3.由财务人员每月15日发放。
本制度从2010年1月起执行。
自然康科技2010年1月18日。
