公司薪资制度-互联网公司的薪资制度

薪资管理制度第一章总则第一条指导思想及目的为适应本公司发展需要，优化工资分配结构，员工按照应聘岗位享受相应薪资待遇，更多体现按劳分配原则；强化员工效益观念，在公司内部形成良好的竞争氛围；充分发挥工资的保障与激励作用，调动全体员工工作热情，以不断提高工作效率及整体竞争力，特制定本规定。

第二条适用范围本公司管理人员、普通员工及试用期员工。

第三条基本原则效益优先，兼顾公平，以岗定薪，岗变薪变。

第四条运用范围使本公司在招聘录用、试用、晋升晋级、年度调薪、工资计发及员工激励等相关程序上有所遵循。

第五条员工工资设定等级标准工资，详情参照附件《员工薪资标准表》。

第二章工资结构第一条基层员工的工资结构为：基本工资：部分岗位参与任务考核，实行五级工资制；工龄工资：按照新的方式发放。

第二条管理人员的工资结构为：基本工资：部分岗位参与任务考核，实行五级工资制；工龄工资：按照新的方式发放。

绩效奖金：每季度发放一次季度考核奖金。

具体考核方式见绩效制度规定（下同）。

第三条关于任务考核部分的细则，详见附件《工资考核办法》。

第三章工龄工资第一条工龄工资发放标准：1、公司所有员工在第一个合同期内不享受工龄工资待遇。

2、公司所有员工第一个合同期满（两年为一个合同期），在续签第二个合同期合同的次月开始享受工龄工资。

3、员工工龄工资最低20元/月起，以后以续签合同日期为准，满一年进行工龄工资上调（次月开始调整），每调整一次，工龄工资增加20元，直至该员工的工龄工资增长到200元/月为止。

4、每月发放工资时，工龄工资一同发放，工龄工资不纳入任务考核，但参与出勤考核，不突破本月工龄工资标准。

5、合同到期或合同期内离司者，当月不享受工龄工资。

6、续签一年劳动合同的员工不享受工龄。

第二条工龄工资调整程序1、员工在第一个合同到期前一个月，须向公司明确是否续签劳动合同。

在续签劳动合同时，由所在单位填写《工龄工资调整申请单》，报人力资源处，人力资源处经理核准后，次月工资表中体现。

2、续签合同满一年后，当月由所属单位填写《工龄工资调整申请单》，报人力资源处，人力资源处经理核准后，次月工资表中进行工龄上调。

3、人力资源处工龄调整，必须以核准后的《工龄工资调整申请单》为依据，任何人不准私自调整工龄工资。

4、如员工没有按时续签合同，即使继续在公司工作，工龄工资不予调整。

5、如员工按时续签合同，本单位没有及时上报《工龄工资调整申请单》的，当月一律不作工龄工资调整，自申报核准后于次月进行调整，并对造成延误的管理人员进行处罚。

人力资源处在下月方可调整并进行补发。

第四章绩效奖金第一条属于公司内部虚拟股东的绩效奖金以年度股利的方式核发。

第二条各岗位的绩效奖金上限数按岗位标准工资的50%和30%二种比例计算，详情参照附件《员工薪资标准表》。

第三条基层员工取消绩效考核；管理人员参与季度绩效考核，每季度发放一次绩效奖金。

第四条绩效奖金由人力资源处制作《奖金发放表》报总经理签字后，返送各单位发放。

第五条绩效奖金的考核办法参照《2008年绩效考核管理制度》执行。

第六条转岗或晋升的人员在试用期发放原岗位等级工资，并按低职计算任务考核奖金。

第七条具有下列情形之一者，取消奖金评定资格：1、被降职、撤职处分者（以公司文件为准），取消当季度奖金评定资格。

2、被考核团队做出取消奖金评定资格者。

3、被总公司明确批复和明确指示取消奖金评定资格者。

第五章薪资支付第一条各单位于每月3日中午12点前向人力资源处报本单位员工上月考勤汇总表，人力资源处根据当月各项业务指标完成情况进行薪资核算，并于15日前报财务部部长复审，交总经理批复，16日把工资表返还给各单位发放工资。

第二条日平均工资：当月考核后工资÷当月实际天数。

第三条月度内新入司转正的中高层管理人员，不参与当季度奖金考评（年底核算）和当月业绩考核。

第四条新进员工的第一个月工资和离职人员最后一个月工资按照实际出勤天数计算。

第五条公司自新员工入司开始即为员工提供系列化的职业训练（包括内训和外训）。

公司为员工制订培训卡，用于记录员工接受培训（包括内训和外训）的次数、内容和费用。

如员工未按合同约定履行合同，公司保留追缴员工培训卡上记录的金额的权利。

a)五级工资制第一条薪资形式公司本着激励员工，体现能者多得的绩效政策，对于所有转正后员工实行五级浮动工资制度；初入司者，享受试用期工资。

转正后为本岗位的1级标准工资。

对于正式员工，工作优秀者给予工资晋级，5级为本岗位最高工资；晋级后如表现不好，给予工资降级，直至降为本岗位1级标准工资（降为试用的例外）。

员工工资晋级或降级统称员工调薪。

岗位试用期工资、及5级工资标准相见《薪资标准表》。

第二条员工调薪考核项目1、本岗位的专业知识技能2、本岗位流程掌握执行情况3、日常工作表现、工作态度4、个人潜力及可持续发展情况5、重大事件的特殊表现及公司行政奖励或处罚6、其他需调薪的特殊原因第三条上报、审批及执行程序1、每季度第一个月各单位对所属单位内的员工进行调薪申请，填写统一的《调薪申请表》，上报时间为每季度的第一个月的最后一日。

2、人力资源处在季度内的第二个月，统一对上报调薪人员的具体情况进行考核落实，填写落实结果，并批注意见。

3、季度第三个月由管理部召开调薪办公会议讨论，并确定调薪结果。

4、各单位上报的调薪人员经总公司批复后，自下季度第一个月开始正式实行。

5、以上标准为调薪时的原则性标准，各单位上报时根据以上标准阐述调薪理由。

第四条五级工资制对应的相应职称：1、销售、采购类岗位：享有1级工资的人员，岗位职称不变。

享有2级和3级工资的人员岗位职称晋升为----“高级XXXX”（如高级销售主管，高级采购主管），享有4级和5级工资的人员岗位职称晋升为——“资深XXXX”（如资深销售主管，资深采购主管）。

2、其他岗位：享有1级工资的人员，岗位职称不变。

享有2级和3级工资的人员岗位职称晋升为----“高级XXXX”（如高级仓储主管，高级仓储管理员），享有4级和5级工资的人员岗位职称晋升为——“特级XXXX”（如特级仓储主管，特级仓储管理员）。

工龄调整申请表单位：日期：年月制表人：单位负责人：附带：人力资源规划管理秘籍1目的：为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。

2 范围公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。

3 职责公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。

人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。

各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。

《mm年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总经理审核批准后方可生效执行。

《mm年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。

4 方法和过程控制4.1 人力资源规划环境分析：4.1.1 公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。

整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。

人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。

4.1.2 公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划，4.1.2公司人力资源部应制定《mm年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总经理审批后，知会公司全体。

4.1.3公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《人力资源规划工作进度计划》，下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。

4.1.4 公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》（部门－年龄维度）、《人力资源年龄结构分析工具》（职位－年龄维度）、《人力资源专业能力分析工具》（部门－专业维度）、《人力资源专业能力分析工具》（职位－专业维度）、《人力资源数量分析工具》（职位－数量维度）、《人力资源数量分析工具》（部门－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。

4.1.5 公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作《mm年度人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。

4.1.5.1公司人力资源环境分析审核小组成员构成：成员1公司各部门负责人成员2公司人力资源部环境分析专员、成员3公司人力资源部负责人。

4.1.6 公司人力资源应将审核无误的《mm年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总经理层审核批准后方可使用。

4.1.7 在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。

公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。

4.2 人力资源规划供给/ 需求预测：4.2.1 《mm年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。

4.2.2 人力资源规划预测的数据类型要求：类型1表格数据、类型2趋势线数据、类型3数据结构图、类型4数据解释说明、类型5总类数据、类型6分类数据、4.2.3 公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《mm年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《mm年度人力资源规划供给趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。

4.3 人力资源供需平衡决策4.3.1 公司人力资源部负责人审核批准《mm年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《mm年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后，由公司人力资源部组建“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。