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人力资本投资性别差异问题分析的开题报告一、研究背景近年来，随着女性地位的提升和性别平等观念的普及，女性参与劳动力市场的比例逐步提高，其在职场中的地位也有所提升。
然而，尽管女性与男性在受教育程度和职业能力上已经逐步趋于平等，但是却存在投资意愿和投资收益上的性别差异，尤其是在人力资本的投资中。
因此，探究人力资本投资性别差异的原因及其影响，对于促进性别平等，促进经济增长和发展具有重要作用。
二、研究目的本文的研究目的主要是探讨人力资本投资中的性别差异问题，具体目的包括以下几个方面：1. 调查女性与男性在投资意愿上的差异，探讨性别差异的原因；2. 分析女性与男性在人力资本投资收益方面的差异及影响因素；3. 探讨如何促进女性在人力资本投资中的参与和提高其投资回报。
三、研究内容本文拟从以下三个方面开展研究：1. 性别差异的调查研究：通过问卷调查的方式，了解女性和男性在人力资本投资意愿上的差异，分析影响女性投资意愿的因素，并探讨如何优化人力资本投资的环境，促进女性的投资参与。
2. 收益差异的分析：通过文献调查和数据分析，比较女性和男性在人力资本投资收益方面的差异，分析影响投资收益的因素，如教育程度、工作经验、职业选择等，以探究如何提高女性在人力资本投资中的投资回报。
3. 促进性别平等的探讨：基于前两个方面的研究，提出相应的政策建议和实施方案，以促进性别平等和女性在人力资本投资中的参与和提高其投资回报。
四、研究方法本研究将采用多种研究方法，包括文献调查、问卷调查、数据分析等。
其中，文献调查是为了了解人力资本投资领域的前沿研究成果和现状；问卷调查是为了获取研究对象的投资意愿和投资习惯等信息；数据分析是为了比较不同性别在人力资本投资收益方面的差异，并分析影响因素。
五、研究意义本研究的意义在于探讨人力资本投资中存在的性别差异问题，促进性别平等和女性在人力资本投资中的参与和提高其投资回报。
这将有助于推动经济增长和发展，实现社会的可持续发展。
人力资源管理中的性别平等问题分析随着社会的发展和进步，人们越来越重视性别平等的问题。
在人力资源管理中，性别平等问题也开始变得越来越重要。
本文将从以下几个方面分析人力资源管理中的性别平等问题。
一、性别歧视问题的存在在人力资源管理中，仍然存在着性别歧视的问题。
一些企业在招聘和录用、晋升和加薪等方面给予男性和女性不同的待遇，这种行为是性别歧视的表现。
例如，在某些企业中，职位晋升的速度和机会更多地倾向于男性，女性虽然拥有优秀的工作能力和卓越的业绩，但是却很难获得相应的晋升和加薪机会。
二、性别平等政策的完善为了解决性别歧视问题，政府和企业相继制定了性别平等政策。
例如，中国政府推出了《妇女权益保障法》，并在很多行业出台了性别平等政策，加强了对女性权益的保护。
企业也纷纷制定了性别平等政策，保障男女员工在同等条件下获得同等的薪酬和晋升机会。
这些政策对于保障女性的权益具有重要的作用。
三、性别多元化的优势性别多元化可以促进企业的创新与发展。
研究表明，女性经理人会优先考虑整个公司的综合利益，做出更为稳健和长远的决策；而在一些细节处理和人际交往方面，女性经理人也更具优势。
通过充分利用男女员工的不同优势，企业可以获得更多的竞争优势。
四、性别平等与企业形象企业的形象是企业发展过程中必须要考虑的问题。
性别平等是一个普遍受到关注的社会问题，一个企业如果不能保障员工的性别平等，就会受到社会的批评和质疑。
同时，优秀的女性员工会更愿意选择可以保障性别平等的企业。
对于企业而言，实行性别平等政策不仅是一种社会责任，也是一种市场策略。
结语人力资源管理中的性别平等问题，是一个复杂而又普遍受到关注的问题。
政府和企业应当加强对于性别歧视的打击，完善性别平等政策，并充分发挥性别多元化的优势。
同时，企业也应当保障员工的性别平等，并将性别平等作为企业形象的一部分，从而获得更加长远稳定的发展。
人力资源管理中的性别歧视现象随着经济的发展和人们知识水平的提高，女性参与工作的意识逐渐提升，越来越多的岗位开始出现女性的身影。
女性参与工作不仅对社会更是对女性自身拥有重大意义。
然而由于人们旧的思想观念和社会文化的束缚，在人力资源管理中出现了性别歧视现象。
这在一定程度上限制了女性自身价值的实现。
如何选择正确的对策来改变这一现象是促进企业多元化发展和实现男女平等的关键。
标签：人力资源管理；性别歧视；对策一、性别歧视的现状1.性别歧视性别歧视是指男性和女性在就业和升迁等一系列过程中所遭受的不平等待遇。
主要包括两种类型：直接的性别歧视和间接的性别歧视。
直接的性别歧视例子包括企业在招聘广告上直接表明或者暗示只招收男性不招收女性。
间接的性别歧视是指虽然企业按照正常的流程平等的对男女应聘者进行应聘，但是结果则是招聘的男性员工远多于女性员工。
2.招聘中的性别歧视每个国家都或多或少存在些性别化的工作。
比如大家一提到办公室文秘、护士、幼儿园老师等服务类工作都会认为应该是女性的工作。
而一些工科类的工作则很少考虑女性。
这就是性别隔离现象。
另外由于女性的年龄及素质等原因也增加了招聘中对女性的性别歧视，也导致女性就业机会减少。
另外一个现象是在为女性提供岗位时企业往往会加入除了能力外的其他附加条件，如与相貌，年龄，婚育情况等相关的一些附加条件。
所以就造成女性在在同男性竞争同一岗位时，往往就算是各方面稍好于男性，企业还是会倾向于男性，出现女性被淘汰的现象。
甚至有的企业在招聘男女都可以胜任的工作人员时，直接贴出只招男性的招牌而把许多优秀的女性拒之门外。
3.晋升时的性别歧视晋升性别歧视是指男性和女性职位升迁机会的不平等。
早在20世纪80年代就有学者提出了“玻璃天花板”的理论。
该理论指出女性在与她的工作选择和工作晋升之间隔着一层玻璃天花板。
其中原因包括：男女之间体力和耐力上的差异；心理上的差异；生育差异；劳动成本差异。
这些方面的差异使得企业在员工升迁问题上往往会对女性产生顾虑，使得女性的晋升愿望可望而不可及。
人力资本要素市场的性别差异与平等议题在现代社会中，性别平等一直是一个备受关注的议题。
尽管在许多领域中，男女之间的平等程度在逐渐提高，但在人力资本要素市场中，性别差异问题仍然存在。
本文将探讨人力资本要素市场中的性别差异，并探讨如何实现性别平等。
1. 性别差异的现状在人力资本要素市场中，性别差异表现在多个方面。
首先是就业机会方面，妇女通常受到性别歧视，遭遇就业机会的限制。
根据统计数据，女性在某些行业中的就业比例明显低于男性。
其次是薪酬差异，女性在同等工作中的薪资普遍低于男性。
此外，女性在升职机会、职业发展和工作条件方面也受到不公平待遇。
2. 分析性别差异的原因性别差异的形成，既与社会文化因素有关，也与制度性问题有关。
传统的社会观念嵌入了“男主外，女主内”的思维模式，导致了性别角色的刻板印象。
此外，存在着一些制度性问题，如缺乏性别友好的劳动法规定，以及对家庭责任的不平等分配等。
3. 实现性别平等的策略为了实现性别平等，应采取一系列策略。
首先，需要加强性别教育，倡导性别平等观念，消除性别刻板印象。
同时，政府可以制定并加强性别友好的劳动法规，保护女性员工的权益。
此外，企业也应该制定和执行性别平等的雇佣政策，打破传统的性别歧视观念。
最重要的是，在家庭方面实现责任的平等分配，减轻女性在家庭生活和职业发展之间的压力。
4. 国际经验与启示国际上一些国家和地区在推动性别平等方面取得了一些成果。
例如，挪威和冰岛等国家采取了积极的行动，推动性别平等并提高女性在领导职位上的比例。
这些经验告诉我们，要实现性别平等，需要政府、企业和社会共同努力，形成全社会的共识。
5. 总结尽管在人力资本要素市场中存在性别差异，但我们应该清醒认识到性别平等的重要性，并采取相应的策略来消除这些差异。
只有在一个具有性别平等的社会中，女性才能充分发挥自己的潜力，实现个人与社会的共同进步。
实现性别平等不仅是一项道义任务，也是促进社会进步和繁荣的关键因素。
人力资源管理中的性别职业歧视问题及解决对策在当今的职场中，性别职业歧视问题仍然存在并广泛存在。
许多女性都曾在工作中遭遇过性别歧视，这种不公平待遇不仅会对女性个人产生负面影响，而且会影响整个行业和社会的进步。
1.性别职业歧视的表现性别职业歧视指的是以性别为基础的不平等对待，包括招聘、晋升、薪资等方面。
性别职业歧视的表现主要有以下几点：（1）工资待遇：在完成相同工作量、具备相同职业资格的情况下，女性的平均工资要低于男性。
（2）晋升机会：女性的职业晋升机会相对较低，极少出现女性在职场中担任高层领导职务的情况。
（3）职业选择：一些行业对女性的限制较大，例如军队、警察、商业等。
女性不被看作是该行业的主力，这也导致了职业选择的不公平性。
（4）招聘：在面试和招聘中，女性面试者往往会被问及私人问题，比如是否结婚、是否有孩子等，而男性面试者不受此类问题的询问。
2. 女性在人力资源管理中面临的挑战由于性别职业歧视的存在，女性在人力资源管理中面临着许多挑战。
例如，在招聘流程中，女性可能会遭遇性别歧视，不被赋予面试和招聘的机会，这会使得女性无法获得公平的就业机会。
另外，一些女性员工可能无法得到公正的晋升机会，这会导致许多有才能的女性员工离开工作岗位或转行。
此外，性别角色观念的存在也会影响女性职业生涯的进展。
在某些传统行业中，女性会面临着许多限制，比如女性被认为缺乏领导能力或不适合从事该行业等。
这种观念不仅会阻碍女性在事业上的进展，而且会对行业的多样性和创新力产生负面影响。
3. 解决性别职业歧视的对策为了解决性别职业歧视问题，我们需要做到以下几点：（1）建立公平的招聘标准：在招募流程中，应该建立公平的标准，不应该挑选某一类人进行聘任。
（2）建立公正的晋升机制：建立公正的晋升机制可以对公司员工的素质和能力进行评价，避免因性别问题而忽视人才的个人发展和价值。
（3）提高员工的性别意识：通过培训等方式提高员工的性别敏感度，以缓解员工之间的性别歧视问题，增进员工之间的互动和沟通。
人力资源行业中的性别歧视状况及解决方案引言：在当今社会，性别平等和女性权益保护的呼声越来越高。
然而，人力资源行业作为一个关注员工福利和权益的领域，仍然存在着一定程度上的性别歧视问题。
本文将主要探讨人力资源行业中的性别歧视状况，并提出相应的解决方案。
一、人力资源行业中的性别歧视现象1. 薪酬差距问题根据研究数据显示，相同岗位和资历下女性在人力资源行业中的薪资普遍低于男性。
这种现象可能源于对女性从事某些职位所持有的刻板印象以及传统家庭角色对女性事业发展的影响。
2. 晋升机会不公在人力资源领域，晋升是事业发展中至关重要的一环。
然而，很多女性员工面临晋升机会不公平等问题。
这可能由于对女性能力及承担责任的质疑、无法适应公司工作文化以及缺乏充分支持等原因。
3. 工作任务分配不公平人力资源部门的工作涉及到员工招聘、福利待遇、培训发展等方面。
然而，有研究表明，在工作任务分配上存在性别歧视现象，女性往往被分配一些执行性质的任务，而男性则承担更多决策层面的工作。
二、解决人力资源行业性别歧视的措施1. 建立公平薪资体系公司应建立起公平透明的薪资制度，并采取措施消除薪酬差异。
相同岗位及能力下，男女员工应享受相同的薪资待遇。
此外，可以进行定期的内部调查，确保薪酬系统的合理性和公正性。
2. 提供晋升机会与培训支持公司应确保晋升机会和培训发展对所有员工开放。
为了解决晋升不公问题，推行透明、标准化的评估方法，并加强领导层对于员工能力认可的重视。
此外，提供针对女性员工特定需求的培训和辅导也是必要举措。
3. 增加多元化参与创造一个积极包容的工作环境，鼓励男女员工共同参与决策、项目规划和问题解决。
提倡多元化的观点和理念有助于打破性别歧视，使得公司更具竞争力。
同时，领导层应该树立榜样，积极支持和赞赏女性在工作中的贡献。
4. 倡导性别平等政策公司需要明确推行性别平等政策，并将其融入到内部管理制度中去。
建立反对性别歧视的机制，通过相关培训增加员工对性别平等意识的认识。
人力资源管理中的性别歧视
一、背景
人力资源管理是指企业针对人员的招募、培训、晋升、奖惩等方面的管理。
性别歧视则是指因为性别的不同而对待某些人不一样，造成性别不平等的情况。
在人力资源管理领域，性别歧视的问题表现得尤为突出。
二、性别歧视现状
1. 男女薪酬差距
在相同工作岗位、同等工作年限和表现的情况下，女性的薪酬总是比男性低。
这种现象在世界各地都有发生。
2. 男女职务分配不平衡
男性占据高管职位的比例更高，而女性普遍只能担任助理和低级别的职位。
这种现象在近年来有所改变，但还没有完全消失。
3. 劳动力市场歧视
从招聘环节开始，企业往往会根据性别来进行歧视性的筛选。
例如，一些企业只拥有特定性别的员工，女性在招聘普通工种的时候常常被歧视。
三、解决措施
1. 建立性别平等意识，深入宣传性别歧视对企业的不利影响。
2. 建立透明的招募流程，避免在招募过程中出现歧视行为。
3. 开展内部培训和职业晋升，使员工能够按照自己的能力和兴趣担任更高级别的职位。
4. 建立薪酬体系，保障男女在相同岗位、同等工作年限和表现下的薪酬平等。
四、案例分析
在某公司，男性占据高管职位的比例远高于女性，这导致女性在工作岗位上面临职业升迁上的困难。
该公司决定对员工进行培训，引导女性员工自信，同时建立女性专项晋升计划，使女性员工逐渐获得了更多的高级别职位。
五、结语
性别歧视对企业的影响是很大的，它会影响到员工的认同感和工作积极性，同时也会影响到企业的形象和声誉。
因此，企业需要重视性别歧视问题，采取相应的措施加以解决，提高企业的管理水平和发展素质。
人力资本投资性别差异的研究综述前言人力资本投资意味着企业通过投入培训、教育和其他资源来提高员工的技能和知识水平，以提高其绩效。
性别差异已经成为研究人员和企业领导的关注点之一，因为它对工作场所的公平性和效率产生了影响。
本综述旨在概述已有的研究，探讨员工性别对人力资本投资的影响。
背景尽管女性在工作中扮演着越来越重要的角色，但性别差异仍然存在。
据调查，女性通常比男性拥有较高的学历水平，但他们所从事的职业通常比男性低薪或是非技术含量工作。
这表明，就业歧视或性别偏见可能会影响企业对员工的培训和发展计划的决策，尽管两者都是影响人力资本投资的关键因素。
研究人员已经开始关注性别差异对人力资本投资的影响，以更好地了解如何培养高效的人力资源。
研究发现研究显示，女性在享受人力资本投资方面通常受制于男性。
例如，一项对英国企业的研究发现，女性平均每年接受的培训次数少于男性，而且这种差异在高级职务持有者中更加显著。
同样，在瑞典的一项研究中，女性比男性更容易受到“配额制度”限制，这意味着女性在雇用和晋升方面比男性更容易受到歧视，这可能导致女性比男性花费更少的时间和金钱来接受较高水平的教育和培训。
相反，其他研究表明，女性在享受人力资本投资方面可能优于男性。
例如，一项对瑞典机构的研究表明，女性比男性更有可能参加高级教育和培训课程。
同样，一项对印度企业的研究发现，女性在初次员工培训方面比男性获得更好的结果。
这在一定程度上是由于女性更加努力学习，但也可能是由于一些企业对他们的员工采取了更支持女性就业的政策。
结论研究表明，在人力资本投资方面，性别差异依然存在。
虽然有的研究表明女性在受制于男性，但也有研究显示女性在一些方面优于男性。
这表明，在投资人力资本方面，企业需要确保公正和公平，以便发挥员工的潜力并提高企业绩效。
未来研究需要进一步探讨影响性别差异的因素，并寻求更好的解决方案，以解决当前的性别歧视和不平等问题。
[摘要]性别歧视问题由来已久。
由于传统的性别观念以及经济利益等的影响, 人力资本投资中的性别歧视问题十分严重。
这为女性自我价值的实现和两性的平等发展设置了障碍。
本文试从经济学的角度，对人力资本投资中的性别歧视问题进行剖析，探讨其产生原因及谋求改进的可行策略。
[关键词]人力资本性别歧视预期收益教育机会成本歧视意味着对待个人或由个人组成的某个团体不仅是不公正的，而且是不公平的态度和评价。
“人人生而自由平等”是人类社会最基本的理想。
遗憾的是，理想的实现总是艰难的。
例如，为了实现男女平等，曾有无数人为之奋斗, 但时至今日，性别歧视依然根深蒂固。
性别歧视作为一种由来已久的社会现象。
在经济领域中常常因为性别而决定劳动分工、工作待遇甚至晋升，男性总是比女性得到更高的报酬、更多的机会和资源，这恰恰证实了社会性别存在着不平等甚至是歧视。
无疑，人力资本投资中的性别歧视问题给女性自我价值的实现和两性的平等发展设置了障碍。
一、人力资本与性别的内涵所谓人力资本是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。
人力资本主要通过教育、培训、保健、时间以及个人和家庭根据作机会变化进行迁移而获得。
关于性别，英文分别使用了 Sex和Gender两个单词，Sex指的是生理性别，即从解剖学、生物学的角度区分男女两性，其外在表现是两性在高度、强度和力度的截然不同。
Gender指的是社会性别，即由社会文化制约中形成的两性差别。
二、现状：人力资本投资中的性别差异西奥多*W •舒尔茨说：“人力资本是对特定性别而言的。
尽管女性也得到教育和其他花费，但是这似乎在人力资本的核算中毫无地位。
”显而易见，性别差异，或者说性别歧视在人力资本投资中并不罕见。
我国人力资本投资在性别上表现出明显的不平等差异。
女性处于受歧视地位。
表现在以下两方而。
1. 女性就业前受教育水平低于男性众所周知，在现今社会中，女性生活在一种被强大男权话语笼罩的环境中。
歧视其实无所不在。
单就女性就业前所受的教育水平而言，女性就处于一种被“区别对待”的地位。
与男性相比，受教育机会少、受教育年限短、受教育程度低是女性普遍面临的问题。
有统计显示，男性受教育机会按小学、初中、高中、大专以上教育机会分别是女性的1.2、1.54、1.56和2.3倍。
全国12岁以上文盲半文盲人口有2. 23亿，其中妇女1.56亿，占70%，初中及初中以上文化程度的女性仅占同等文化程度人口总数的38%，1997年受高等教育的在校女性也只占总数的36.42%。
这一系列数据都在说明，女性在就业前所接受的教育较男性而言程度低、时间短，面临一种被歧视的境遇。
2. 在职女性继续教育的投资明显少于男性很多女性，特别是贫困落后地区、农村地区的女性，由于经济基础、陈旧观念等因素的影响，其基本的受教育权根本无法得到保障。
即使是接受了教育的女性（主耍是城镇女性），进入劳动力市场，受聘于企业，其在职期的人力资本投资仍然大大低于男性，同样不可避免的处于一种被歧视的地位。
在职女性接受培训、继续教育的机会远远低于男性。
企业的人力资本投资具有明显的男性倾向性。
即便是参加了培训的女性雇员，他们接受培训的时间也比男性雇员要短一itbo、三、原因分析：人力资本投资中的性别歧视何以产生不言而喻，人力资本投资中的性别歧视的产生是多方面因素共同作用的结果。
既有传统文化背景下的旧观念与偏见，也不乏经济人行为决策的结果。
要真正的了解和改善这种状况，对于原因的分析和探求就是必不可少的。
1. 传统性别观念的影响（思想上：偏见的存在）两性本身从生理学的角度来讲，只存在生理特点的差别，客观地讲只是“各具所长”，并没有好坏优劣之分。
但是随着生产力的发展，人类社会的演进，历史文化传统、社会习俗、教育教化等因素的内涵越来越丰富，也越来越复杂。
两性间衍生出了主次、尊卑和贵贱等概念。
短暂的母系社会之后，男主外、女主内的家庭分工形成了，同时也随之而生男强女弱、男尊女卑、男刚女柔、男主女次的角色定位和社会观念。
维护男性霸权的人类社会对于女性的歧视可谓由来已久。
在这种根深蒂固的传统性别观念的影响下，不论是家庭还是企业都用“双重标准”对待男性和女性，造成了人力资本投资的性别歧视。
(1) 从家庭方面来看，特别是地处偏僻的经济落后的农村家庭，重男轻女的思想十分严重父母，甚至是女性本身也顽固的认为女性生来就是男性的附属品。
男孩子是自己家的，将来要传宗接代，能光宗耀祖；而女孩养得再好终归是别人家的，嫁出去的女儿泼出去的水，在女孩儿身上投资过多是一种浪费。
再加上这些家庭本身经济就比较困难，在资金困顿的情况下，即使要“勒紧裤腰带”供孩子读书，供的也应该是作为“自家人”的男孩子。
而决不可能将家庭的投资倾向到女孩子身上。
(2) 从企业方面来看，传统的性别观念也影响着女性的就业及其工作成就许多用人单位不愿意为女性提供就业机会，在招聘时赫然标示“只限男性”，就连幼师等传统的以女性为主的行业也在逐渐排斥女性，更不用说那些为男性所垄断的行业了。
大多数用人单位认为女性就应该回到家庭中，因为婚姻使男人更有责任感，更有工作效率，而使女性精力分散，工作效率下降。
有的单位虽然招收了女工，但是极不情愿对她们进行专业知识、业务技能等再培训，或不让女性从事关键性岗位的工作。
其根源就在于企业把妇女生理价值的社会意义与单位经济效益的局部利益极端对立起来。
2. 经济利益的影响（实际操作中：预期收益和机会成本的影响）传统的性别观念虽然对人力资本投资中歧视的产生有重要的作用，但是经济规律的作用是更为重要的原因。
在市场经济条件下，不论是个人、家庭、还是企业，人力资本投资的目的之一都是为了获得更好的收益。
经济学认为，人是理性的，无论什么样的行为决策，都是成本和收益核算的结果。
(1)入职前：家庭人力资本投资性别歧视产生的经济原因就投资者而言，预期收益直接影响其投资行为。
贝克尔认为：“投资量是预期收益率的函数。
”收益率越高，投资量就越大。
男女两性在学校教育中的机会成本与预期收益的差异使得家庭在进行人力资本投资时更愿意向男性倾斜。
首先，女性的教育机会成本低，男性的工作报酬远高于女性。
多数家庭在财力稀缺的约束下，首先会选择让儿子而不是女儿上学。
“男性的收入高于同等学历的女性”，这在当今世界也是一个长期的极为普遍的现象。
国际劳工局的报告表明，从每一级的教育水平看，妇女仍然比男子得到的报酬要少。
在整个经合组织国家中，无论是教育水平高还是低，妇女的收入都比男子低。
“女性教育机会成本低”意味着男女即使接受同量的教育，女性的就业率和经济收入也低丁•男性。
也就是说，对男性的人力资本投资的预期收益要远远高于女性，能为家庭带来更多的收入。
在中国，父母们对女儿的学校教育虽然关心，但希望能上大学的占58%,希望读研究生的只占到7.1%。
在薪酬方面，即使是在相同的职业中，女性与男性的工资报酬比率也仍然处于0.74〜0.87之间。
举个例子来说，女律师所挣的工资报酬最初比男律师低大约7%，但是15年之后，却比男律师低40%。
值得注意的是，女性自身对职业的选择也影响着家庭的人力资本投资。
从文化影响的角度来看，传统的文化习俗潜移默化的左右着女性对职业的选择，女性有可能被引导去追求低工资报酬的职业，包括家庭劳动。
其次，男性的总体工作时间、工作经验多于女性。
(2)入职后：企业人力资本投资性别歧视产生的经济原因企业在进行人力资本投资时性别歧视行为的产生也有他们自己的立场和原因。
经济利益是首耍的影响决策的因素。
首先，男性的劳动参与率高于女性。
有劳动参与才会有经济回报。
男性的劳动参与率高子女性，企业为了追求更高的经济利益，当然更愿意雇用和培训男性劳动力。
女性的劳动参与率之所以低于男性，是因为女性结婚以后退出劳动力市场的多于男性，非全日制劳动的女性多于男性，女性的职业寿命低于男性，以及女性就业竞争力也弱于男性。
国际劳工局资料显示：同是接受过高等教育，男性的劳动参与率高于女性，这说明对男性的人力资本投资风险更小，回报更高；对女性的教育投资则是低回报或无回报的可能性较大。
经济学家明塞尔还发现，女性人力资本的折旧速率高于男性。
因此，企业的培训有着很强烈的男性倾向性。
其次，女性雇员还存在着沉没成本的问题。
市场经济迫使企业用“效益第一”的原则选择或培训劳动力。
企业往往认为对女性员工投资的成本，一部分要无声地流逝，其收益不但难以获得甚至还根本不能弥补成本。
再次，从企业长期用工的经验来看，女性员工与男性相比，工作效率较低。
这主要是针对女性员工的误工、从事的专业范围和劳动特长的生理局限性。
最后，企业雇用女性员工的成本较男性而言高出许多。
显而易见，生育和抚养孩子将耍耗费女性大量的时间和精力。
在此期间，女性不能像男性一样全身心地扑在工作上，必须将时间和精力在孩子、家庭和工作之间进行分割。
同时，我国政策还规定女性生育费用由所在单位报销，产假期间的工作和奖金照发。
这样企业在很长一段时间内非但不能得到女性职工创造的利润，而且还要为她们支付一定的费用。
再加上女性比男性早退休5年〜10年，比男性领退休金的时间长。
因此多数企业不愿意投资于他们预期工作时间不长、不稳定、精力不集屮甚至有约束条件的员工。
女性员工自然属T此列。
四、小结：人力资本投资中需要理性决策从以上的分析不难看出，人力资本投资中的性别歧视与女性教育水平低、工资报酬少、预期收益少、工作寿命短等劣势因素其实是一个循环往复、相互作用、彼此不断加剧的“怪圈”。
投资歧视越严重，女性借助教育改变自身、实现自我价值的机会就越少。
被“囚禁”于家庭生活中的女性，没有能力或许也从未想过改变自身的状况。
就算外出工作，由于受教育年限不多，女性只能选择技术含量较低、专业性较差、创造性较小的工作。
而在工作的过程中，教育的局限也容易使女性员工工作能力较弱，钻研开拓精神不强，创造的经济价值也会较少，不能获得企业的认可和赞赏。
由此，企业再次招聘时就会尽量避免女性员工的任用……这样的恶性循环，对于真正实现男女平等，最大限度的开发女性员工中蕴藏的人力资源是十分不利的。
因此，人力资本投资中的理性决策是十分必要和重要的。
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