如何塑造企业信仰修改

如何塑造企业信仰 --------同心动力企业管理顾问有限公司 总裁 孙兵 谈到宗教组织时，人们往往叹服教徒们对信仰充满了狂热、激情和幸福感，信仰以其不

同于世俗思想观念的特点，在宗教共同体内唤起一种强烈的认同意识，从而增强和促进共同体内部的团结与一致，使人具有高尚的情操和奉献的精神。那么如果员工也能够对企业形成信仰，并由对信仰的崇拜形成激情和狂热，发自内心地无条件地信奉和遵守这些信条并为之奋斗终身，企业必将由优秀走向卓越，由卓越走向不朽。

企业信仰的作用无需质疑，但企业信仰是否可以塑造以及如何塑造是需要我们重点关注的问题。这里我们从企业核心信条的定位和提取出发，探究企业信仰体系的构建和形成方式，先用一个简单的“信仰塑造路线图”来诠释一下。

信仰塑造路线图 一、缘起 这个阶段的主要任务是探究企业应该遵守的核心信条，定位企业的信仰，发掘企业的本 性。 信仰首先来源于企业以往成功的实践活动，在企业里人们往往对自己已经成功验证的信条深信不疑，以至于“理所当然”地去做一些事情，“人们对于习以为常的东西往往缺乏自觉的意识”（沙因），所以当一个组织对信条“理所当然”时，却往往说不上来自己的核心信条，只有当自己的信仰受到刺激时，才会清晰地通过“我们不会是这样的，你凭什么这样说？”

传道 成正果 缘起 信仰的传播，形成组织和制度

信仰的定位、核心信条、 观念的提取

修道 员工接受并自觉遵守，通过实践去履行

形成企业信仰体系 的反驳显现出来。这个有趣的现象告诉我们，定位一个企业的文化和信仰往往需要旁观者科学冷静地观察和测试。 首先要了解企业创始人创业的初衷，这样可以让我们洞悉企业发展的根源。是什么促使企业的创始人开创这样一个事业，创始人的目的是什么，当时是什么环境，围绕创业的思想确立发生了什么样的事情，创业思想是否一直坚持到现在„„ 这些问题都有助于我们深刻把握一个企业深层次的基本假设。 有时候思想创始人并不是企业的创业创始人，比如国有企业。但是我们依然可以通过“谁在什么关键的时刻接手了我们企业，启动了全新的发展时代”的研究解读企业的关键信仰基因。我们发现，国有企业往往有不是一个企业家在不同的发展时期提出过很多“启动时代”的经营管理思想，都有“划时代”的意义，那么我们就可以从中挖掘这些“阶段创业者”给企业存续的核心思想，然后用一根线把这些珍珠般的思想联串起来，形成一个企业的思想之源。 确立了创业的基本思路，创业者就会把自己的思路告诉给自己的创业团队，并由团队成员来通过经营管理实践来验证这些“思路”的正确与否。由于实践是直接的，所以这些思路就会在实践中产生两个结果：1、有效的；2、无效的和模糊的。我们要考察的是那些变成了有效的管理信条，哪些被遗弃掉了，哪些成为了公司的负面的管理禁律。 我们可以从以下四个方面通过企业的管理实践对企业的管理思路进行解读： 1. 发展历史阶段 2. 管理思想沿革 3. 关键成功要素 4. 文化认知差异 这里要重点提出的是关键成功要素（KSF），因为只有大家认为“成功了的才是可信的”。在所有成功要素中间要解析出最为关键的几条，然后与企业共同讨论：如果我们去掉这样的几条，我们的公司还存在吗？如果答案基本集中在“不存在”，那么我们就可以定位关键成功要素了。关键成功要素是公司信仰体系中核心价值观的重要支撑，所以显得格外重要。如图： 企业成功因素关键成功要素核心价值要素核心价值观 目前国内外一些组织文化的诊断工具都可以通过系统的调研分析，从企业成功的实践活动中提取已经经过检验的基本信条，如果企业所处的外部环境稳定，那么对这样的信条只要信守就可以了，但是在急遽变化着的大环境影响下，企业必须根据市场和社会的变化不断调整甚至改革自己的思路才能生存和发展，因此在一个变化的时代，笃定的群体信仰运作不好，往往又成为企业变革的障碍，顽固的信仰会使变革进程发展得面目全非，甚至完全葬送变革。因此，我们必须对已经形成的企业信条及时进行调整，使得其更符合时代的、竞争的要求，调整的依据是： 1、 公司发展战略； 2、 领导的倡导 3、 客户对公司的新的期待 4、 社会责任要求 5、 员工对未来的期望 6、 企业的问题 通过前瞻性思考，提炼出满足企业未来发展要求的新的关键成功要素，并上升为企业 信条，结合我们已经形成的企业信条，就可以清晰地定位企业的信仰标准了。 二、 传道 宗教的传播需要通过等级不同的神职人员把民众组织起来进行传道、布道，企业信仰在提炼后，如何在企业内部得到顺利传播？ 1、 缜密安排计划 计划是基于调研的总体结论和企业的价值核心（信仰核心），要充分考虑信仰提升执行中可能遇到的动力和阻力，充分考虑整体计划的时间长度，充分考虑可能需要的组织支持，充分考虑计划执行的预算。 一般情况下，需要企业成立临时的组织，以更好的沟通信息和辅导执行。临时组织的组成一般是至少有一名为企业的高管，几名活动成员和外部辅导专家。 2、 传达信仰信号，制定信仰标准 人们长期习惯于按部就班的工作，对改变和提升会有一种自然的排斥或者漠视反应。因此作为信仰提升的开始，必须向大家清晰地传达新的信仰的信号，告诉大家我们所遇到的新的环境挑战，以及我们所希望的未来图景，尤其要通过一个事件来传达“我们不能这样了”之类的强音。 肯德基的新任总裁为了让总部和分部的管理人员彻底改掉官僚主义的大企业作风，树立“走动式管理”的新的文化，一夜之间把所有管理人员的办公椅子的椅子背全部锯掉；无独有偶，同样解决大企业病的问题，IBM的新任总裁则高调提出了“让大象跳舞”的思想，一时引起企业的震动。 青岛一家民营企业，为了使企业重新焕发新的斗志，树立新的信仰，公司除了清晰了自己的文化体系，更是及时更换了一大批管理干部，让符合公司新的信仰要求的人员占领了主要的领导岗位。济南的一家国有企业为了解决“主动性不够“的问题，全员学习QBQ（问题背后的问题），并旗帜鲜明的提出了“我的责任”的新文化。 信号传达后，一定要围绕信号所诠释的信仰核心，进行衡量标准的确立，家得宝公司就是通过“新文化的优先事项”来确立自己的信仰标准的。如原来的主观绩效考评调整为指标式绩效考评，原来的各个营业部各自为政调整为资金、信息和人才共享。 新的指标一定会遇到巨大的阻力，甚至一些成员会离开公司，但是依然会有人愿意与企业的变革共同行动的。随着时间的推移，人们慢慢地开始转变，开始逐渐喜欢新的标准和行为模式，新的行为模式又会对心智模式产生影响，从而强化人们对企业的信赖，以至于信仰更加坚定。 3、 定制变革工具包 企业的信仰管理不同于一般的宗教组织的信仰管理，企业管理是需要一整套商业机制运行模式的，同时这套模式又必须在企业中相互合作、彼此协调一致。拉姆查兰称之为“公司的社会架构”。这些机制或者模式中有很多是常见的运营工具，有些是基于企业实际开发的新的管理工具，工具的有效整合即形成工具包。工具包使得文化和信仰核心得以通过管理手段来深植到企业的各个环节和层面。 杰克韦尔奇对打造企业信仰体系拥有极大的热情。在他的主导下，GE树立了自己的信仰，并围绕以价值观为核心的信仰体系展开了一整套的系统提升。 基本理念解决企业领导所面临的挑战和管理问题

体系构架管理机制工具和手段

GE管理方法的总体框架考核、检查、传帮带、在改进和创新中提高

组建强有力的事业部领导班子

建立事业部/责任中心为框架的组织结构

制定一个致胜的事业部发展战略目标管理和过程

管理的结合来推动战略的实施

GE管理工具

GE管理方法的基本机制

4、 层层布道 无论是信号还是机制或者工具，都必须让企业的成员迅速的掌握，这样就必须有一批企业信仰体系的布道者。最初的布道者应该是外部辅助专家，因为他更能客观地展示企业所面临的局面，但是这样的布道一般是不公开的或者是半公开的，所有的完整信息要首先通过企业的带头人（董事长、CEO、总经理等）来发布。也就是说企业的领导是企业首当其冲、义不容辞的布道者。其次是管理高层、管理中层和基层管理者。 布道首先要讲清楚公司的新的信仰体系的“为什么、是什么和怎么做”，尤其要结合自己的岗位和主要的工作进行诠释，并且要有纪录可衡量。一般情况下有了工具包，布道就会有的放矢。 5、 衡量修正 衡量是对一个信仰体系执行后的效果评估，修正则是对评估后的结果进行辅导提升或者改进。树典型、促后进，及时纠正一些偏离企业信仰方向的行为，都是非常有益的做法。 衡量修正一般会有正式的量表，这样可以避免督促的随意性，确保企业信仰运行在一个公平公正的标准之下。 三、 修道 企业信仰的形成需要员工通过自身的不断修炼和学习，抱定“遵守信仰就能获得业绩回

报，不遵守就会遭到市场惩罚”的思想，发自内心地无条件信奉和遵守与企业信仰相符合的基本规范和制度条例，并落实到各项工作、各个部门中。

四、 成正果 一个享有优秀的共同信仰的企业一定是个卓越乃至不朽的企业，企业文化建设的最高境界就是形成企业信仰，假如企业能够清晰地描述自己，提炼出一个独具个性的信仰理念，形成一种企业信仰体系并据之行动，必将激发出员工身上蕴藏的巨大能量，增强员工对企业的归属感和认同感，具备信仰的企业能在市场上取得巨大的成功，无论是微软、可口可乐、耐克还是迪斯尼公司的成功经验都证明了这一点。