【2018最新】用人单位解除劳动合同案例分析-推荐word版 (14页)

第1篇一、案情简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品生产与销售。

公司规模较大，员工人数众多。

2018年，公司因经营不善，决定进行裁员，以降低成本。

在此过程中，公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定进行操作，导致多名员工提出劳动仲裁。

本案中，李某于2010年进入该公司，担任生产部主管职务。

在公司工作期间，李某表现优秀，多次获得公司表彰。

然而，由于公司经营困难，公司决定裁员，李某被列入裁员名单。

在未与李某进行协商的情况下，公司单方面解除与李某的劳动合同。

李某不服，遂向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请。

二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？3. 公司解除劳动合同是否合法？三、案例分析1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营不善，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

可见，用人单位在裁减人员时，必须符合法定条件和程序。

本案中，公司因经营困难进行裁员，但未履行法定程序，即未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未听取工会或者职工的意见，更未向劳动行政部门报告。

因此，公司无权单方面解除与李某的劳动合同。

2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

本案中，公司未提前三十日通知李某，也未进行书面通知，因此公司解除劳动合同不符合法定程序。

3. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当依照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。

本案中，公司未支付李某经济补偿，也未按照法律规定进行赔偿，因此公司解除劳动合同不合法。

第1篇一、事件背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。

劳动合同解除纠纷作为劳动关系矛盾的重要表现形式，引发了社会的广泛关注。

本文将以某公司员工劳动合同解除纠纷为例，对劳动法律案例进行深入剖析。

（一）公司简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售，是一家具有较高知名度的企业。

公司员工人数众多，其中生产一线员工占比较高。

（二）纠纷起因2019年6月，某公司一名生产一线员工小王（化名）因个人原因向公司提出辞职。

公司经调查发现，小王在离职前一个月内，因违反公司规章制度，多次旷工、迟到，严重影响了公司生产进度。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，公司决定与小王解除劳动合同。

小王不服公司解除劳动合同的决定，认为公司无正当理由解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。

二、案件审理过程（一）仲裁阶段1. 仲裁请求小王请求仲裁委员会判决：（1）撤销公司解除劳动合同的决定；（2）公司支付小王违法解除劳动合同的赔偿金。

2. 仲裁庭调查仲裁庭在审理过程中，对以下事实进行了调查：（1）小王在离职前一个月内，多次旷工、迟到，违反了公司规章制度；（2）公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，向小王送达了解除劳动合同通知书；（3）小王在接到解除劳动合同通知书后，未提出异议。

3. 仲裁裁决仲裁庭认为，公司解除劳动合同的决定符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，故驳回了小王的仲裁请求。

（二）诉讼阶段1. 诉讼请求小王不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，请求：（1）撤销仲裁裁决；（2）判决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

2. 法院审理法院在审理过程中，对以下事实进行了调查：（1）小王在离职前一个月内，多次旷工、迟到，违反了公司规章制度；（2）公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，向小王送达了解除劳动合同通知书；（3）小王在接到解除劳动合同通知书后，未提出异议。

第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。

然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。

本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。

二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。

试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。

2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。

【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。

三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。

公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。

小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。

【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。

根据法律规定，公司应支付小李加班费。

【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。

四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。

2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。

劳动合同解除案例分析案例名称：劳动合同解除案例分析：员工违反履行合同义务案例简述：本案发生于2008年，涉及ABC公司与员工张三之间的劳动合同解除纠纷。

张三在公司从事销售工作，担任销售主管职务。

然而，由于其严重违反劳动合同约定的职责和规定，使得公司决定解除其劳动合同。

事件经过：1. 2007年1月，张三与ABC公司签订了为期三年的劳动合同，约定其职责为销售工作，薪酬由基本工资加提成组成。

2. 2008年3月，张三开始频繁迟到早退，并对工作态度漠不关心。

多次向公司的销量下滑报警，抱怨其他同事不称职，并与同事争吵影响工作和办公室氛围。

3. 2008年5月，公司与张三进行了面谈，对其表现进行了批评，并要求其改善工作态度和行为，但张三未能作出实质性改变。

4. 2008年6月，由于张三的工作表现不佳，导致销售业绩下降，公司遭受重大损失。

公司再次与张三进行面谈，并明确告知其必须顾及工作职责、改善行为，否则将解除劳动合同。

5. 2008年7月，张三在工作中继续表现懈怠，迟到早退的现象进一步恶化，并对同事恶言相向。

公司再次与其进行面谈，明确指出其行为严重违反合同约定，并决定解除劳动合同。

法律问题与分析：本案涉及到劳动合同解除的问题。

根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位有权解除劳动合同，但需要符合一定的条件，如劳动合同期限已满、双方协商一致等。

对于员工违反劳动合同约定严重影响工作的情况，用人单位可以根据劳动合同法的规定解除劳动合同。

在本案中，张三在公司担任销售主管的职位，但其频繁迟到早退，工作态度漠不关心，对工作目标和同事产生负面影响，且与同事争吵引发冲突。

公司在多次面谈后，要求张三改善工作态度和行为，但他未能作出实质性改变。

由于张三的不当行为严重影响了公司的营运和销售业绩，公司因此决定解除了其劳动合同。

律师点评：根据本案，张三履行劳动合同的义务违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。

虽然劳动合同法主要保护劳动者的权益，但也规定了用人单位在一定条件下解除劳动合同的权利。

第1篇一、案例背景某市甲公司与乙市丙公司签订了一份货物供应合同，合同约定甲公司向丙公司供应一批货物，货款总额为100万元。

合同签订后，甲公司按照约定向丙公司供应了货物，但丙公司因经营不善，无力支付货款。

经过多次协商，双方未能达成一致意见，甲公司遂向法院提起诉讼，要求解除合同并要求丙公司支付货款。

二、案件事实1. 2018年5月，甲公司与丙公司签订了一份货物供应合同，合同约定甲公司向丙公司供应一批货物，货款总额为100万元。

2. 2018年6月，甲公司按照合同约定向丙公司供应了货物。

3. 2018年7月，丙公司因经营不善，无力支付货款。

4. 2018年8月，甲公司多次与丙公司协商，要求支付货款，但丙公司始终未能支付。

5. 2018年9月，甲公司向法院提起诉讼，要求解除合同并要求丙公司支付货款。

三、法律问题本案涉及的法律问题是合同解除的条件及程序。

四、案例分析1. 合同解除的条件根据《中华人民共和国合同法》第九十四条规定，有下列情形之一的，当事人可以解除合同：（1）因不可抗力致使不能实现合同目的；（2）在履行期限届满前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务；（3）当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行；（4）当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的；（5）法律规定的其他情形。

本案中，丙公司因经营不善，无力支付货款，属于当事人一方迟延履行主要债务，且经甲公司多次催告，在合理期限内仍未履行，符合《中华人民共和国合同法》第九十四条第（3）项规定的合同解除条件。

2. 合同解除的程序根据《中华人民共和国合同法》第九十五条规定，当事人一方依照本法第九十三条第二款、第九十四条的规定主张解除合同的，应当通知对方。

合同自通知到达对方时解除。

对方有异议的，可以请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同的效力。

本案中，甲公司向法院提起诉讼，要求解除合同并要求丙公司支付货款，符合合同解除的程序。

单方面解除聘用合同案例分析7篇篇1一、案例背景某公司与其员工张某签订了为期三年的聘用合同。

合同中明确了双方的权利和义务，包括张某的职位、薪资、工作地点以及公司的解雇条件和程序等。

然而，在合同期内，公司因业务调整需要，计划对张某所在的部门进行裁撤。

公司遂以书面形式通知张某，拟单方解除与其的聘用合同。

二、合同条款分析1. 合同主体：公司作为甲方，张某作为乙方，双方签订了正式的聘用合同。

2. 合同内容：合同中详细规定了双方的权责，包括张某的岗位职责、薪资福利、工作地点以及公司的解雇条件和程序等。

3. 单方解除权：根据《中华人民共和国劳动法》和相关司法解释，公司在特定情况下享有单方解除合同的权利，如双方协商一致或出现重大事由。

4. 解除程序：公司需提前书面通知张某，并说明解除合同的依据和原因。

同时，公司需按照法律规定支付相应的经济补偿。

三、法律分析1. 公司单方解除的依据：公司计划对张某所在的部门进行裁撤，这属于《中华人民共和国劳动法》中规定的用人单位可以单方解除合同的情形之一。

2. 解除合同的合法性：公司在决定单方解除合同前，需提前书面通知张某，并明确告知解除的依据和原因。

此外，公司还需按照法律规定支付相应的经济补偿。

3. 双方权益保护：在单方解除合同过程中，公司需确保张某的合法权益不受损害，如按时支付薪资、缴纳社会保险等。

4. 法律风险：若公司在单方解除合同过程中存在违法行为，如未提前通知或未支付经济补偿等，将面临法律风险和赔偿责任。

四、解决方案1. 提前书面通知：公司应提前以书面形式通知张某，明确告知解除的依据和原因。

2. 支付经济补偿：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，公司需支付张某相应的经济补偿。

3. 确保合法权益：在单方解除合同过程中，公司需确保张某的合法权益不受损害，如按时支付薪资、缴纳社会保险等。

4. 遵守法律法规：公司需严格遵守相关法律法规，确保单方解除合同的合法性和合规性。

通过以上分析和解决方案，我们可以看出，公司在单方解除与张某的聘用合同时，需遵循法律法规的规定和程序，确保双方的合法权益得到保护。

劳动合同纠纷案例分析5篇篇1甲方：【公司名称】地址：【公司地址】法定代表人：【法定代表人姓名】乙方：【员工姓名】身份证号：【员工身份证号码】住址：【员工住址】根据相关法律法规，甲乙双方就劳动合同纠纷一事，经过友好协商，达成以下案例分析协议：一、案件背景甲方与乙方因劳动合同签订及履行过程中的一些争议，经过内部沟通无法达成一致，导致劳动合同纠纷的产生。

双方均认识到妥善处理此事的重要性，愿意在遵守法律法规的前提下，通过友好协商寻求解决方案。

二、争议事项1. 劳动合同签订过程中的争议：包括但不限于工作内容、工作地点、薪资待遇、试用期等方面的争议。

2. 劳动合同履行过程中的争议：包括但不限于加班工资、福利待遇、绩效考核、违纪处理等方面的争议。

三、分析依据1. 《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规。

2. 双方签订的劳动合同及附件。

3. 公司内部规章制度及相关政策。

4. 双方提供的证据材料及陈述。

四、解决方案1. 针对劳动合同签订过程中的争议：（1）双方重新核实工作内容、工作地点、薪资待遇等约定，确保合同条款明确、合理。

（2）对于试用期等敏感问题，双方应依据法律法规进行约定，确保合法合规。

2. 针对劳动合同履行过程中的争议：（1）加班工资、福利待遇等应按照公司政策及国家法律法规进行支付。

（2）绩效考核、违纪处理应依据公司内部规章制度，同时确保公平公正。

（3）双方应建立良好的沟通机制，及时协商解决履行过程中的问题。

五、协议内容1. 双方确认将按照上述解决方案处理劳动合同纠纷。

2. 双方同意对涉及争议的事项进行重新协商，达成共识后，签订补充协议。

3. 双方应严格遵守协议内容，履行各自义务。

4. 若一方违反本协议，应承担相应的法律责任。

六、保密条款1. 双方同意，在本协议履行过程中，对涉及纠纷的案例、解决方案等敏感信息予以保密。

2. 未经对方许可，任何一方不得擅自泄露相关信息。

七、争议解决途径1. 双方在履行本协议过程中发生争议的，应首先通过友好协商解决。

劳动合同解除纠纷案例案例一：违反公司规定解除合同案情简介：张某于2018年加入A公司，担任销售经理。

2020年，因违反公司规定私自使用公司资源进行个人业务，被公司发现后，公司决定解除与张某的劳动合同。

争议焦点：张某认为公司未给予改正机会，直接解除合同违反了劳动法规定。

判决结果：法院经审理认为，A公司在发现张某违规行为后，已按照公司规定进行了调查并给予书面警告，张某未在规定时间内改正，公司解除合同符合法律规定。

案例二：经济性裁员解除合同案情简介：B公司因经营不善，决定进行经济性裁员。

王某作为被裁员工之一，认为公司裁员程序不合法，提出劳动仲裁。

争议焦点：王某主张B公司未按照法定程序进行裁员，且未给予足够的经济补偿。

判决结果：经仲裁委员会审理，B公司确实未按照法定程序进行裁员，且经济补偿不足，裁决B公司支付王某相应的经济补偿并补正裁员程序。

案例三：医疗期满解除合同案情简介：李某在C公司工作期间因病休病假，医疗期满后，C公司以李某不能胜任工作为由解除劳动合同。

争议焦点：李某认为公司在医疗期满后未给予适当的工作调整或培训，直接解除合同不合理。

判决结果：法院审理后认为，C公司在李某医疗期满后未进行工作能力评估和调整，直接解除合同违反了劳动法规定，判决C公司支付李某违法解除合同赔偿金。

案例四：合同期满不续签案情简介：赵某与D公司的劳动合同到期，D公司决定不再续签。

赵某认为公司未提前通知，要求支付经济补偿。

争议焦点：赵某主张D公司未按照规定提前通知不续签合同，应支付经济补偿。

判决结果：经劳动仲裁委员会审理，D公司确实未提前通知赵某不续签合同，根据劳动法规定，判决D公司支付赵某相应的经济补偿。

案例五：孕期解除合同案情简介：E公司在得知员工孙某怀孕后，以公司业务调整为由解除了与孙某的劳动合同。

争议焦点：孙某认为E公司以怀孕为由解除合同违反了劳动法对女性员工的保护规定。

判决结果：法院审理后认为，E公司解除合同的理由不成立，且违反了劳动法对孕期女职工的保护规定，判决E公司支付孙某违法解除合同赔偿金。

第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

公司规模较大，员工人数众多。

近年来，由于市场竞争加剧，公司业绩下滑，为了降低成本，公司决定裁员。

在此过程中，公司违法解除了一名员工的劳动合同，引发了劳动争议。

二、案例描述李某于2010年7月1日入职某公司，担任研发工程师。

双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定李某的月薪为1万元。

在李某入职后，公司一直按时足额支付其工资。

2018年，公司业绩下滑，为了降低成本，公司决定裁员。

在裁员过程中，公司以李某不符合岗位要求为由，违法解除其劳动合同。

李某不服，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。

劳动仲裁委员会受理了李某的仲裁申请，并依法进行了审理。

审理过程中，李某提供了其工作期间的工作成果、同事和领导的证明材料，证明其符合岗位要求。

公司则提供了所谓的“考核不合格”的证明材料。

三、案例分析1. 违法解除劳动合同的认定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在本案中，公司以李某不符合岗位要求为由解除劳动合同，但未提供充分的证据证明李某不能胜任工作。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位解除劳动合同，应当事先将解除理由通知劳动者，并给予劳动者相应的答复时间。

公司未履行这一法定程序，违法解除劳动合同。

2. 仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司违法解除劳动合同，应依法承担法律责任。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当支付劳动者经济补偿。

第1篇摘要：本文以“小陈诉大公司劳动合同纠纷案”为例，分析了劳动合同法在司法实践中的应用，探讨了劳动合同解除条件、经济补偿等问题，旨在为我国劳动合同法的实施提供参考。

一、案例背景小陈，男，25岁，大学毕业后进入某大型科技公司工作。

2016年1月，小陈与该公司签订了为期三年的劳动合同。

合同约定，小陈的月工资为8000元，公司负责为其缴纳社会保险。

2018年6月，公司以小陈工作表现不佳为由，单方面解除劳动合同。

小陈认为公司的解除行为违法，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

二、争议焦点1. 公司是否违法解除劳动合同？2. 小陈应否获得经济补偿？三、案例分析1. 公司是否违法解除劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有以下情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在本案中，公司以小陈工作表现不佳为由解除劳动合同。

然而，公司并未提供充分证据证明小陈不能胜任工作，也未经过培训或调整工作岗位。

因此，公司解除劳动合同的行为不符合《劳动合同法》第四十条的规定，属于违法解除劳动合同。

2. 小陈应否获得经济补偿？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照本法第四十六条的规定支付赔偿金。

第四十六条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，应当支付下列赔偿金：（一）经济补偿；（二）赔偿金。

在本案中，由于公司违法解除劳动合同，小陈有权要求公司支付经济补偿。

根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿的计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。