民营企业人力资源家族式管理模式

中国民营企业五大“病症”盘点在中国改革开放的特殊历史阶段成长起来的中国民营企业，仍然停留在一个初生的发展阶段，但是它具有市场行为直接、信息反馈及时、决策效率快捷、产品调整迅速、规模相对较小等典型特征，使得它能在市场上更具独特的优势，一批批的民营企业更是如雨后春笋般涌现。

然而，关于“民企的寿命一般高不过三五年”的说法也总是敲打着民营企业家的信心，民企经过一番努力，完成早期阶段的资本积累后，常常容易由于管理上的混乱而陷入“瓶颈”状态，表现出的典型“病症”往往阻碍了民企的继续成长与发展。

1、人力资源管理方面。

民营企业完成了第一阶段的创业之后，企业就面临着如何向第二阶段的创业转变的问题。

如果民企不进行相对应的改革，企业就会停滞。

事实上，不少民企到了发展的第二阶段，管理混乱等问题就冒出来了，其中一个重要的问题就是人力资源管理上的落后：（1）在职务分析上，组织内部往往缺少职务分工和职务分析体系，新聘的员工对自己的责权利经常搞不清楚。

同时，职务分析与人力资源管理各职能之间的关系非常密切，而民企的工作分析体系恰恰无法体现出其在这些职能中的作用；同时，企业在第二阶段的发展中，所需要的人才结构、素质能力、工作岗位与职能都会相应地发生变化，不建立科学的工作分析体系，必将阻碍企业的发展；（2）在考评上，不少民企也试图建立绩效考核制度，同时鼓励员工进行项目管理，但是缺乏可供考核和量化的标准，常常是由评估者的主观印象和判断决定的；在考评制度上，没有建立在公开、公正、公平的基础上，因此不但不能起到监控、激励等作用，反而因为流于形式而导致员工不满意；（3）薪酬福利制度上，不少民企老板的观念是“员工是一种成本”，而且关注的是企业内部的平衡，因此，民企提供的薪酬福利往往缺乏外部竞争性，薪酬结构也不合理；（4）培训方面，民企老板口头对于培训是重视的，但是这种培训多是技能方面的培训，而很少针对员工开展综合素质方面的培训，因此员工的素质整体水平一般偏低。

龙源期刊网 浅谈民营企业人力资源管理常见问题及解决对策作者：王鹏来源：《科学大众》2019年第09期摘 ; 要：改革开放以来，我国非公有制经济蓬勃发展，民营经济无论是税收还是GDP占比都超过了一半，对我国国民经济的发展有着重要影响。

但是相比较国有企业，民营企业的局限性也很明显，其中人力资源管理就是民营企业的一个突出问题，文章通过对民营企业人力资源管理问题进行分析，并针对性提出一些解决对策，对民营企业的发展具有一定的实际意义。

关键词：民营;人力资源;问题;对策1 ; ;民营企业人力资源管理概述我国民营企业，从广义上来看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。

从狭义的角度来说，民营企业仅是私营企业和以私营企业为主体的联营企业。

随着国家政策的不断倾斜和改革开放的不断深入，民营企业发展迅速，地位逐步提高，与国有企业相比企业制度更加灵活，但是由于其起步于改革开放后，因此起步晚，且大多数民营企业的资金还主要是由民间筹措，资金投入少，企业规模小，思想观念也较为落后，因此造成人才匮乏，员工整体素质不高情况，因此人力管理又是民营企业的痛点，本文针对这些问题进行一定研究。

2 ; ;民营企业人力资源管理存在的常见问题2.1 ;家族式经营制约人力管理家族式管理是大多数民营企业的特点，虽然家族式管理模式在企业发展初期有一定的合理性，但由于其内在弊端也将进一步影响企业的发展。

民营企业人力部管理人员大都和“老总”有着血缘或姻亲关系，企业的规章制度很难对他们起到制约作用，且家族企业招聘的能力较强的员工很难与企业融为一体，往往被视为利用对象，很难得到重用。

2.2 ;不重视人力资源开发，民企员工流动性过高民营企业以短期盈利为目标，很少注重员工培训，对人才尤其是知识类人才重视度不够，使许多人才有较大的心理落差，最后选择离职，因此，大多数民营企业人才储备都远远不够。

且民营企业用人制度不够规范，招聘仅凭老板一句话，无需考核、培训和办理必要手续，解聘与否也仅凭老板意愿，因此员工离职也是说走就走，流动性较高。

安徽审计职业学院毕业论文题目：浅论民营企业家族式管理的优劣系别：经济管理系专业：商务管理班级：商务管理姓名：鲁家好学号：S0807037指导教师：李强民营企业是由民间组织经营的企业，是一种以经营方式来划分的经济形态，包括私营经济、个体经济、中外合作经济、外资经济等除国有、集体经济之外的其他所有经济形态。

家族式管理，是指企业在稳定的经营条件下，由家族中一位能力较强的人做“统帅”，独掌大权，家族其他成员负责企业各重要部门的一种高度集权化的家族经营、家族控制的经营管理模式。

（1）自从改革开放后，民营经济持续快速发展支撑了叙永经济的较快增长，民营企业在国民经济中的地位是显而易见的，对全县国民经济和社会发展特别是对促进城乡就业发挥了重要作用。

但是，民营企业管理中家族式的管理成了我县民营企业管理的一大特点，这在中小民营企业中尤显突出。

家族式管理在为民营企业的发展带来成功的同时，但也存在着许多弊端。

研究民营企业家族式管理的成因，分析其不足，找出民营企业由家族式管理到科学管理的对策，对提高民营企业的管理水平、延长民营企业的生存期将是非常必要的。

但现在中国出现了大量的家族式的民营企业，他们在中国市场上占据着相当大的份额，那么怎么对家族式企业的管理也是至关重要的，民营企业的家族式管理有以下几个特点：1、亲情色彩浓厚。

在家族式管理模式企业中，企业各重要位置由其家庭成员但当，“企业即家，家即企业”特征非常突出。

这种家族式管理企业在产权上带有强烈的血缘、亲缘和地缘的性质，主要表现为所有权和经营权的二合一。

企业业主对企业的经营拥有绝对决策权。

企业重要位置由家庭内部成员掌管的格局保证了经营主体有充分的经营自主权，做出的决策更能灵活地适应市场变化。

家庭成员之间彼此信任感强，几乎不存在任何委托代理所产生的监督成本和代理成本，这种情况对企业初期的发展非常顺利。

2、权力高度集中。

在大多数民营企业内部，创业家族兼有企业所有者和经营者双重身份，企业的决策权、执行权和监督权均由创业家族内部成员控制。

一、引言家族企业是从产权上界定，指的是“家庭(家族)共同拥有占支配地位的所有权并能合法地将其所有权在家庭(家族)内部传承的企业组织形态”[1]。

而家族式管理，则是从经营管理权上界定，指的是“在家族企业中，所有权和经营权为一体，集决策者和执行者于一身，全部或主要管理岗位都由家族人员把持，最终决策权掌握在…家长‟手中，采用集权化的专断领导方式，企业行为以伦理道德规范来替代经济行为规范的管理模式”。

二、问题的提出与分析(一)家族式管理的弊端1.缺乏人才培训计划很多民营企业的老板认为对员工培训投入大量资金不划算，这些企业便实施：现用现招、不行再招的功利措施。

结果是人才或不进不出或大进大出；原有的上不去，新招的又大多不适应、力不从心等。

当今市场经济的发展日新月异，对人的思维、素质、技能等方面提出了比较高的要求，从人才的角度来说，必须要不断地学习和实践才能适应市场的发展。

但家族企业由于自身的局限，对员工队伍的建设滞后于现代化管理企业，对未来的发展缺少正确的预测，加之价值观念、思想的陈旧，不能组织员工进行有效而又有针对性的学习和培训，从而导致员工的素质和技能普遍不高，难以适应市场经济发展的要求。

2.家族式管理制约了用人机制企业内部的家族式管理和唯亲是用的用人机制，严重地影响了企业素质的提高。

企业内部的家族式管理把选人、用人正好限制在了家庭、近亲这个小圈子里，往往出现人力资源短缺，兵多将少无帅才，无法形成一个良好的组织架构。

因此，在解决问题时，难免因孤陋寡闻而导致决策质量低下。

所以当企业需要上档次、上规模、上水平，产品向“精、特、优”方向发展时，就明显暴露出家族式管理的弊端。

3.家长独裁造成企业决策失误一些民营企业在打拼创业成功后,“家长”们盲目自信,刻意树立绝对权威,听不进意见建议,还仅是凭着自己前些年打拼的经验,在决策上个人独裁。

由于个人能力素质的局限,尤其是早期创业的企业主多数文化水平不高,主要靠个人感性认识和有限的经验来管理,而企业发展后,这些曾取得成功的经验可能不是财富而是包袱。

家族总结报告的人力资源管理策略家族企业在中国经济体系中扮演着重要的角色，传统文化中对于家族企业的重视也使得家族企业的管理方式与其他企业有所不同。

人力资源管理作为企业管理中的重要组成部分，在家族企业中更加显得重要。

本文将就家族企业人力资源管理策略进行总结报告。

首先，家族企业的人力资源管理需要考虑家族成员与非家族成员的不同。

在家族企业中，家族成员可能拥有更多的权力和资源，这就需要人力资源管理策略要有明确的规定，避免因家族成员利益纷争导致企业内部矛盾。

同时，对于非家族成员而言，人力资源管理策略则需重点考虑如何激励他们的工作积极性，提高他们的忠诚度。

其次，家族企业的人才培养也是人力资源管理中的重要方面。

家族企业通常具有稳定的企业文化和价值观，需要通过人才培养来传承和弘扬企业文化。

家族企业可以通过内部培训、导师制度等方式培养人才，使其更好地适应家族企业的管理模式和文化氛围。

此外，家族企业还可以通过与外部专业机构合作、引进优秀人才等方式来不断增强企业的竞争力。

在人才管理方面，家族企业需要注重员工激励机制的建立。

激励机制既包括物质激励也包括精神激励，家族企业可以通过奖金、晋升、培训等方式激励员工的积极性和创新意识。

同时，家族企业还可以通过员工参与决策、建立员工自治的工作氛围，提高员工的责任感和自主性，从而增强员工对企业的归属感。

另外，家族企业的人力资源管理还需要注重绩效评价和职业规划。

通过绩效评价，家族企业可以及时发现员工的工作表现和不足之处，为员工提供改进和发展的机会。

同时，家族企业可以制定个性化的职业规划，帮助员工明确职业发展目标，进而激励员工不断提升自己，为企业的发展做出更大的贡献。

综上所述，家族企业的人力资源管理策略需要考虑家族与非家族成员的差异、人才培养、员工激励机制、绩效评价和职业规划等方面。

只有通过科学合理的人力资源管理策略，才能有效地调动员工的工作积极性，提高企业的竞争力，实现家族企业的可持续发展。

我国私营家族企业人力资源管理存在的问题与对策研究
问题：
1.缺乏人力资源管理理念：私营家族企业往往注重企业规模发展，忽
视人力资源管理的重要性，没有形成科学的人力资源管理体系。

2.缺乏专业人才管理：私营家族企业中经营者往往以家族成员为主，
缺乏专业人才引进和管理，导致企业管理水平较低。

3.家族代际传承问题：私营家族企业在代际传承过程中，由于涉及到
家族成员的权益和传统习惯，对企业管理和战略决策存在较大影响。

对策：
1.建立人力资源管理体系：建立科学的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、评价等环节，形成合理、公正、透明的管理制度。

2.引进高素质人才：家族企业应该尽可能引进高素质的管理人才，提
高企业管理水平，在人才管理方面要突破“家族内部招聘”的局限。

3.规范家族成员参与企业经营：家族成员应该规范参与企业管理，建
立职业化的家族经营体系，充分发挥家族成员的专业特长和管理能力。

4.推行现代化企业制度：家族企业应该借鉴现代企业管理制度的先进
经验，完善企业制度，形成科学、规范、高效的企业管理模式，实现企业
可持续发展。

浅谈家族式民营企业管理的利与弊作者：钮紫星来源：《广告大观》2019年第08期摘要：改革开放以来，我国民营企业得到了跨越式发展，但是，随着我国市场经济的日益完善和全球化经济的形成，民营企业的发展遇到一些问题，而其中最为关键的是企业管理问题，这一问题严重阻碍了民营企业的发展。

关键词：民营企业;家族管理;弊端;对策家族式企业以家族文化为纽带，所谓家族文化，就是以血缘关系、宗族关系为基础，以血缘关系或族人的价值观为核心，而形成的一个群体。

家族文化在企业创业初期曾有过许多积极的意义，但随着企业的进一步发展，企业必须突破家族文化带来的发展瓶颈，从而使家族文化成为企业有益的组成部分。

一、民营企业家族式管理的弊端民营企业，出于成本考虑，很少通过专业的职业中介机构招募新人，大部分是由创业者本人挑选而招进的，或通过他人的介绍。

一般来说，经营者与其雇员之间有良好的私人关系，对雇员也比较了解，但是，有时由于经营者个人的原因，比如其性格、经历、成见等原因，造成用人不当，给企业造成损失。

另外，有时出于情面上的考虑，很难做出开除职工的决定。

1.乏人才培训计划很多民营企业的老板认为对员工培训投入大量资金不划算，这些企业便实施：现用现招、不行再招的功利措施。

结果是人才或不进不出或大进大出;原有的上不去，新招的又大多不适应、力不从心等。

当今市场经济的发展日新月异，对人的思维、素质、技能等方面提出了比较高的要求，从人才的角度来说，必须要不断地学习和实践才能适应市场的发展。

但家族企业由于自身的局限，对员工队伍的建设滞后于现代化管理企业，对未来的发展缺少正确的预测，加之价值观念、思想的陈旧，不能组织员工进行有效而又有针对性的学习和培训，从而导致员工的素质和技能普遍不高，难以适应市场经济发展的要求。

2.家族式管理制约了用人机制企业内部的家族式管理和唯亲是用的用人机制，严重地影响了企业素质的提高。

企业内部的家族式管理把选人、用人正好限制在了家庭、近亲这个小圈子里，往往出现人力资源短缺，兵多将少无帅才，无法形成一个良好的组织架构。