人力资源与沟通管理
第一章人力资源管理引论
人力资源一词从20世纪70年代才开始广泛使用。
美国管理学权威彼得·杜拉克说：“企业或事业唯一的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”
马克思主义认为：人是生产力中最活跃的因素。
人力资源是“第一资源”。
★简述现代管理重视人的因素的原因？
答：现代管理非常重视人的因素，对人的管理已成为组织管理的核心。
（1）人力费用是大多数组织提供产品或服务的主要成本。
（2）人力资源的优劣直接影响到工作的成绩和效果。
（3）管理是通过人的活动达成组织的目标，管理对象诸要素和管理过程诸环节，都需要人掌握和推动。
所以，一切管理均应以发挥人的积极性和创造性为根本。任何一个组织，若无有效的人力资源管理，要实现战略目标是根本不可能的。
★人力资源——能够推动经济和社会发展的体力和脑力劳动者的能力，即处于劳动年龄的已经和尚未投入，直接、间接参加生产和其他社会有益活动的人的能力。
人力资源包括数量与质量两个方面。
★劳动人口——一国或地区具有劳动能力者的数量。包括就业人口，劳动年龄人口（我国男性16——60岁，女性16——55岁），家务劳动人口，正在谋求职业的人口等。
★人力资源开发——通过教育、培训和其他活动，提高组织成员的工作能力和工作成效使其满足组织需要的管理活动。
★人力资源开发的基本内容有：
①分析组织对人员能力发展的需求；
②为满足这些需求而开展教育、训练、组织发展、提高工作生活质量等活动。
★人力资源的特征：
①形成过程的时代性；
②开发对象的能动性；
③使用过程的时效性；
④开发过程的持续性；
⑤闲置过程的消耗性；
⑥组织过程的社会性。
★人力资源管理——根据组织的目标、业务活动进展情况和外部环境的变化，采用科学的方法，对组织成员的思想、心理和行为进行有效的管理，包括成员个人和组织内各团体的思想、心理、行为的协调、控制和管理，充分发挥他们的主观能动性，实现组织的目标。
★人力资源管理主要涉及的问题：
①领导艺术，沟通，解决问题办事能力，组织的影响；
②对人的信任，委托，激励，教导，监督；
③班子建设，对话，冲突及其解决同团体有关
的问题；
④业绩评估，人员招收，聘任，劳资关系，健
康和安全法规，以及其他与人力资源管理有关的问
题。
人力资源管理是随着企业管理理论的发展而逐
步形成的。
人力资源管理形成于20世纪初科学管理在美
国兴起时期，它是企业职工复利工作的传统做法与
泰勒科学管理方法相结合的产物。
科学管理——主要代表人物是泰勒。
★泰勒科学管理所倡导的理论：
①倡导劳资双方“合作”。
②倡导管理人员和工人合理分摊工作和责任。
③使用工作定额原理。
④实行有差别的、有刺激作用的计件工资制度，
鼓励工人完成较高的工作定额。
科学管理提出的“劳动定额”、“工时定额”、“工
作流程图”、“计件工资制”等一系列的管理制度与
方法奠定了人事管理的基础。
行为科学强调从心理学、社会学的角度研究管
理问题。
行为科学重视人的因素，重视组织中人与人之
间的关系，主张用各种方法调动人的工作积极性。
★行为科学学派提出了新的管理措施：
（1）管理人员不能只注意指挥、监督、计划、
控制和组织，而更应重视职工之间的关系，培养职
工的归属感和整体感；
（2）管理人员不应只注意完成生产任务，而还
应把注意力放在关心人、满族人的需要上；
（3）实行奖励时，提倡计提奖励，而不主张个
人奖励；
（4）管理人员的职能还应该增加联络职工与上
级管理者的内容，提倡在不同程度上让职工和下级
参与组织决策和管理工作的研究与讨论。
行为科学极大地丰富了现代人事管理的内容，
表现为人事管理领域的扩大。除了对工作人员的选
用、迁调、待遇、考核、退休等进行研究之外，还
注意对人的动机、行为目的加以研究，力求了解工
作人员的心理，激发他们的工作意愿，充分发挥他
们的潜力。
行为科学使人事由静态逐渐发展为动态管理。
人事部门的正式出现大致在20世纪20年代。
★人事管理与人力资源管理的差别：
（1）人力资源开发与管理的视野更宽阔；
（2）人力资源开发与管理内容更为丰富；
（3）人力资源开发与管理更加注重开发人的潜
在才能；
（4）人力资源管理更具有系统性。
★人力资源管理与人事管理的差异比较：
（1）两者的管理视角不同：人事管理视人为成
本，而人力资源管理视人为资源；
（2）两者的管理活动不同：人事管理多为被动
反应，而人力资源管理多为主动开发；
（3）两者的管理内容不同：人事管理的内容简
单，而人力资源管理的内容丰富；
（4）两者的管理地位不同：人事管理处于执行
层，而人力资源管理处于决策层；
（5）两者的部门性质不同：人事管理为非生产
与效益部门；而人力资源管理则居于生产与效益部
门。
人力资源管理模型一般有四部分：人力资源的
外部环境、人力资源的内部环境、人力资源管理活
动和人力资源管理的结果。
影响人力资源管理活动进展和效果的外在因素
主要有：政治、经济、劳动力市场、科学技术、社
会文化。
★文化——在一定历史条件下通过社会实践所
形成的，并为组织成员所接受的共同意识、价值观、
道德、行为规范和准则的总和。
人力资源管理内部环境包含两个层次：（1）组
织整体战略与组织结构；（2）具体的人力资源管理
活动的主体和因素。
人力资源管理面对的组织内部因素主要有：工
作性质、工作团体、领导者与监督者、员工、人事
政策、组织文化（企业文化）。
组织文化具有的六项功能：导向、规范、约束、
凝聚、融合和时代性。
人力资源管理活动主要包括：人力资源规划、
工作分析、个体差异分析、招聘与选拔、培训与开
发、绩效考核、激励与报酬、沟通与交往。
★人力资源规划的主要内容有：
（1）确保组织和部门在需要的时间和岗位上获
得所需的合格人员；
（2）在组织目标和个人目标最大一致的情况下
使人力资源的供给和需求达到平衡；
（3）分析组织在环境变化时的人力资源需求，
并制定必要的政策和措施加以满足。
工作分析的目的是确保人与工作之间实现最佳
匹配。其主要内容有写出工作描述和工作要求。
个体差异源于个人品质。
人力资源开发可分为三个层次：员工培训、员
工教育、员工发展。从工作和学习的时间安排上，
人力资源又可分为：在职培训、轮职培训、脱产培
训。
组织人力资源管理的结果从两个方面来衡量：
一是员工绩效；二是组织绩效。
人力资源管理是项目管理的核心。
对项目而言，人力资源就是所有同项目有关的
人的能力。
项目人力资源包括项目发起方、项目业主、项
目建成投产后的经营管理者、项目产品的用户或服
务的接受者、项目资金投入者、咨询设计公司、承
建商、供应商、项目所在地及其周围地区受项目影
响的民众、项目管理班子成员等的能力。
★项目人力资源管理——根据项目的目标、项
