如何有效开展员工培训

如何有效开展员工培训　［提要］本文通过培训需求分析，确定培　训目标、培训人员、受训人员、培训日期和时间　等，最终确定一个有效合理的员工培训方案，　最后对培训方案进行整体评估，使整个培训环　节得以有效开展。　关键词：培训需求；培训方案；培训评估　中图分类号：Ｆ２７文献标识码：Ａ　收录日期：２０１２年１２月１９日　２１世纪的今天，社会不断进步，经济不断　发展，各个企业在纷纷发展壮大的同时，越来　越意识到员工培训的重要性。所谓培训，就是　指针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗　位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃　至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、　提升、发展活动的总称。从某种意义上讲，企业　员工培训的竞争也就是企业人才的竞争，也就　是企业发展前景的竞争。因此，企业有效开展　员工培训对企业的长期发展具有十分深远的　战略意义。　一、系统分析员工培训需求　在设计培训方案前，必不可　的就是进行　培训需求的分析。培训需求分析为培训方案的　设计奠定了深厚的基础，通过采用申报法、调　查问卷法、面谈法和工作分析法等培训需求分　析的方法，对特定的人群进行分析，发现其目　前的能力与工作所需要的能力之间有何差距，　从而确定培训方案设计的方向。　员工的培训需求分析包括三个层次：组织　分析、工作分析和人员分析。组织分析，顾名思　义就是对组织整体进行分析，包括组织目前拥　有的资源、组织所在的市场环境、组织的发展　目标等；工作分析，是对工作岗位、工作内容以　及完成工作的途径和方法进行分析。通过对岗　位规范资料的收集、整理，并进行实地调查，分　析比较，从而整合员工培训需求信息；人员分　析是对某个特定员工现具备能力以及其工作　岗位所要求的能力进行分析，人员分析的依据　有很多，如员工的绩效考核结果、员工直接上　口文／赵成博李雪融赵瑞雪　（辽东学院工商管理学院辽宁・丹东）　级的评价、员工的自评、员工同事之间的互评　等。　二、合理设计员工培训方案　１、培训目标设定。若要尽快达到目标，必　须使目标尽可能地明确化、具体化，以保证目　标具有可操作性。通过培训的需求分析，已经　找出员工所在工作岗位的要求与员工现有能　力之间的差距，通过培训，减小或者消除这种　差距就是要进行员工培训的主要目标。　２、培训内容选择。培训的内容包括知识培　训、技能培训和素质培训。第一，知识培训，也　就是对相关工作概念的理解，对企业中技术改　进，设备更新，工艺改良的进一步学习；第二，　技能培训，是指对工作所需要的必备工作能力　的学习，以及对工作中某些相关事情的处理能　力的培养；第三，素质培训，这也是员工培训内　容中的最高层次，是指要培养员工拥有正确的　价值观、乐观的态度、积极的目标和与企业相　适应的文化修养。　３、培训者的确定。培训者的选择来源有内　部资源和外部资源两个渠道。内部资源主要有　高层领导和具备高技能、高水平的员工，他们　对企业的经营业务情况和企业的发展目标都　非常熟悉，因此培训也能够更加贴合企业的实　际情况；外部资源主要有培训讲师，公开的研　讨会等，虽然他们并不了解企业的实际情况，　但是他们的培训内容都是最前沿的知识，没有　被企业日常工作所束缚，有利于开拓新的思　路，新的发展方向。　４、受训者的确定。不同的受训者根据不同　的培训需求分析结果，相应的有不同的培训内　容。例如，新入职员工进行岗前培训，主要是进　行企业文化、规章制度、工作要求方面的培训：　转岗培训，主要是进行新岗位工作规范、工作　内容、工作技能的培训。　５、培训日期和时间的选择。培训方案的设　计需要注意做到详尽完备，培训的日程安排就　是非常重要的一项内容。在培训方案设计前，　通过培训需求分析得出培训所需要的时间长　短，培训的紧迫性，培训的见效所需时间，进而　能够合理地安排培训的日期和时间。另外，培　训时间选择还要注意尽量不要占用员工过多　的下班后时间，容易引起员工不满情绪，甚至　影响培训的效果。　６、培－０１ｌ场所和设备的选择。除了培训日期　和时间的选择，培训的场所和设备也是至关重　要的。受训者不同，培训内容也不同，都需要相　应选择不同的培训场所和设备。例如，企业文　化、规章制度的培训应该在会议室、教室等气　氛严肃的场所；工作技能的培训则应该在工作　现场进行培训，能够保证具有实操性。　７、培训方法的选择。企业培训常用的培训　方法有很多，例如讲授法、演示法、案例法、讨　论法、角色扮演法、文件筐法等。很多时候，培　训为了达到更有效的结果需要多方法结合使　用。　三、有效评估员工培训结果　１、反应评估。反应评估是柯氏评估模型中　三角形的最上端，用来评估学员对培训课程、　培训教师和培训安排的喜好程度，与最下层的　基础部分所获取的评估信息类型不同，这些信　息并不一定能反应培训对组织的实际绩效有　何作用。反应评估的方法有很多，其中最主要　的方法之一，就是通过调查培训的内容、教师、　方法等内容，对培训过程中不足之处进行修　正。　２、学习评估。学习评估是培训中最常用的　

一种评估方法。主要是了解受训人对学习内容　的掌握程度，也就是对学习的知识、技能的掌　握程度，测试的方法主要有现场操作、问卷法　等。　３、行为评估。行为评估更多地考虑到学员　在接受培训回到工作岗位后在工作中表现出　的变化。它实际上评估的是知识、技能和态度　的迁移。行为评估一般在培训结束后的一段时　间进行，以保证评估的有效性。这也是评估培　训效果最重要、最实际的指标，因为行为的变　化直接影响着工作结果的优劣。　

《合作经济与科技》２０１３年２月号下（总第４５９期）　圈　浅析上市公司盈余管理行为　［提要］　目前，证券市场中存在很多　的上市公司盈余管理。本文从盈余管理产　生的原因、盈余管理的手段和盈余管理的　利弊等方面，对上市公司盈余管理行为进　行分析　

关键词：盈余管理；会计政策：盈余管　理手段；盈余管理利弊　中图分类号：Ｆ２７文献标识码：Ａ　收录日期：２０１２年１２月２１日　

一、

引言　

上市公司盈余管理行为是指公司管　理当局及其会计机构和人员利用会计法　规、会计准则的漏洞或未涉及的领域以及　会计原则，特别是计量原则的可选择性，　有目的地选择会计程序和方法，对会计信　息进行‘‘加工”，以在证券市场、银行信贷、　税收缴纳、报酬激励等方面达到预谋的利　己效果的会计行为。　二、盈余管理行为产生的原因　盈余管理产生的原因有很多，主要有　以下几个方面：　（一）高层经营管理人员奖金等收入　最大化动机。根据委托代理理论，委托人　和代理人两者的目标不一致，存在信息不　对称。只要不存在一种能够充分反映企业　行为的信息指标，企业管理当局总要利用　其信息优势侵犯股东权益。由于有以股票　为基础的补偿或者股权，管理人员可能在　口丈／孙立娟　（新疆财经大学会计学院新疆・鸟鲁木齐）　公司的股票价格上有个人的利益。　（二）上市公司首发股票及上市后配　股等方面的考虑。根据《公司法》规定，股　份有限公司申请发行新股和股票上市必　须具备一定条件，如“公司必须在最近二三　年内连续盈利”，“公司预期利润率可达同　期银行存款利率”等。因此，上市公司为了　达到这些要求，很有可能进行衙余管理。　（三）债务安排方面的考虑。按照目前　国际通行的“公司有限责任制度”，债权人　处于较为不利地位。企业用所获得的资金　进行投资，投资成功后，股东可得大部分　盈余，而债权人只能获得固定的利息；如　果投资失败，股东在破产时可不必偿付全　部债务，而债权人要承担全部后果。因此，　在其他条件不变的情况Ｆ，企业管理当局　将愿意选择可增加收入以及减少费用的　会计政策，以避免产生违约行为，所以债　务安排也是产生盈余管理行为的原因。　（四）节约税收等费用方面的考虑　所　得税是促使企业管理当局采取盈余管理　行为的一个较为明显的　素。对企业所得　税的征收，一般是以会计利润为基础，然　后再根据税法规定调整为应税利润。企业　为了节约税负，减少现金流ｉ＿｝｛，往往尽量　降低报告利润，可以达到少纳税的目的。　三、盈余管理行为利与弊　（一）上市公司盈余管理行为带来的　利益。从客观　看，企业的盈余管理行为　并非没有好处，在某些方面也有一定的氚　处。首先，从订立契约的角度看，根据契约　理论，企业生存和发展的‘个重要条件是　尽量降低契约成本。如果在一一定范围内允　许存在盈余管理行为，　仅会降低契约成　本，而且可以使企业管理当局对预期或突　发事件做出较好的反应，从而较好地保护　仑业及经营者自身利益。其次，从资小ＩＩ　场角度看，由于　业管理　局掌握了人齄　的内部信息，　、ｌ　管理当局若要以报　的　形式把它们传递给投资者，是相当　难并　且成本较高的，而盈余管理行为则能够通　过“利润平稳化”手段传递仑　原本尢法　传递的内部信息，从而有助ｆ减少因资本　市场激烈波动对投资者决策行为的影响。　（二）上市公司盈余管理行为所带来　的危害。虽然盈余管理具有上述有限的益　处，但盈余管理的弊端足十分　见的，１ｊ　要表现在以下几个方面：阿先，降低了财　务报表信息的可靠性。介、Ｉ　管理者为ｒ避　免报告损失或者盈利水平减少，进行衙余　管理行为，降低了财务报告的町靠性，从　而对外部会计信息使用者也失去了仃效　性；其次，对企业的发展具有　定的风险　性。盈余管理虽然能够在一定程度』－维护　经营者的利益，但是也存在较人风险，‘　旦投资者和债权人发现　业进仃１ｒ对他　们不利的盈余管理，就会对　、Ｊ　管　埘　的能力失去信任，导致资本市场和借贷ｆ　

４、结果评估。结果评估是柯氏评估模型中　最重要也是最困难的评估，它用来评估培训项　目给企业带来哪些改变。结果评估是测量受训　人在实际工作中产生的直接结果，根据工作岗　位职责的不同，测量的内容也不同。通常，测量　的内容主要为培训后业绩的改进程度，如劳动　效率的变化程度、销售额的变化程度、客户满　意程度的变化、积极性是否提高，等等。企业往　■　往根据这一指标来衡量员工培训对于企业所　带来的最直接影响。　除上述内容外，企业也可以将受训人的绩　效与工资福利相挂钩，利用绩效工资充分激励　受训人的工作效率。此外，企业将培训作为一　项福利项目，帮助员工适应企业多方面的工作　及未来发展的需要，为员工未来的岗位竞争和　职业晋升提供必要的准备。　主要参考文献：　【１］石金涛．培训与开发［Ｍ］．中国人民大学出　版社，２００８．　［２】陈凤平，陈辉平．企业员Ｘ－培训存在的问题　及有效性分析…．武汉交通职业学院学报，　２　０１１．３．　【３】秦广业．员工培训方案设计研究［Ｊ］．经济　视角（上），２００８．６．　

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