人才培养工作及人才队伍建设之浅析

浅析高科技人才队伍建设存在的问题及对策作者：来源：《消费导刊》2011年第01期人才资源是经济发展重要的战略资源。

科学技术特别是战略性高新技术，正日益成为一个国家综合国力竞争的焦点。

无论是发达国家还是发展中大国，都把科技人力资源视为战略资源和提升国家竞争力的核心因素，建设高科技人才队伍，大力加强科技人力资源能力建设。

一、我国高科技人才队伍建设中存在的问题1.我国当前高科技人才严重缺乏。

科技人才是经济社会发展的重要科技支撑，是国家发展的宝贵战略资源。

当前我国的高科技人才严重缺乏。

统计表明，我国人才资源仅占人力资源总量的5-7％左右，而高层次科技创新人才资源仅占科技人才资源总量5.5％左右。

即便是现有的国内高层次人才资源中，能够把握世界科学前沿、做出重大科技创新成果的尖子人才也很匮乏。

这种人才结构和高科技人才队伍建设的不足已经严重影响了我国的国家竞争力和可持续发展能力。

2.我国培养高科技人才队伍的制度不完善。

我国高科技人才建设中正是缺乏这种制度和意识形态的调整。

特别是以提高自主创新能力为目标的创新文化还没有充分形成，各种人才评价及使用机制还不适应培养高人才的需要，“重物不重人”的问题还在一定程度上存在，这些都对培养造就高科技人才带来消极影响。

3.没有建立起适应市场经济的人才制度和相应的体制机制。

我国科研教育管理体制改革严重滞后，由于长期以来实行政治化的管理体制，导致“管本位”现象愈演愈烈。

人才评价过分看重学术水平和论文成果数量，不重视论文质量和实际业绩贡献以及经济社会效益。

人才评价特别是职称评审过程中，按资排辈，靠印象，凭人缘现象普遍存在，致使有的职称名不符实，失去基本的意义，成为待遇的象征。

人才流动机制不畅，分流和淘汰人员存在困难。

中国人才流失严重，高层次人才引进困难o4.科研机构的产权制度和管理制度不健全。

科研机构由政府主管，政府拥有产权，投入资金，下达任务和项目，任命领导人。

这样的体制完全违背了科技人才成长的规律，严重挫伤了科技人才的创新热情和主动性，极大挫减了他们的创造力、工作效率和组织的归宿感。

浅析新形势下地勘单位人才队伍建设摘要：本文以《浅析新形势下地勘单位人才队伍建设》为题，首先简要分析了新形势下地勘单位人才队伍建设的现状，然后从三个方面着重探讨了新形势下地勘单位人才队伍建设的策略：第一，新形势下地勘单位人才引进的策略探析；第二，新形势下地勘单位人才培养的策略探析；第三，新形势下地勘单位留住人才的策略探析。

笔者通过以上三个方面的论述，旨在与同行进行业务交流，加强地勘单位人才队伍建设，不断提高地勘单位的竞争实力，以促使地勘单位实现更好更快地发展。

关键词：新形势；地勘单位；人才队伍建设地勘行业走过了计划经济时的红火阶段，经历了上个世纪末的萧条时期，随着社会主义市场经济体制改革的不断深化，在这个新形势下，地勘行业的竞争将日益激烈，人才问题成了制约当前地勘单位实现可持续发展的瓶颈问题。

在新形势下如何加强地勘单位的人才队伍建设，已经成了摆在各个地勘单位面前的重要课题，因此，我们必须高度重视新形势下地勘单位的人才队伍建设工作。

1 新形势下地勘单位人才队伍建设的现状分析从地勘单位人才队伍建设的现状来看，由于各种因素，原有的人才建设机制与新形势发展之间的矛盾日益加剧，其主要问题表现在以下几个方面：(一)地勘单位人才队伍结构缺乏合理性一是年龄结构不合理，出现人员断层。

由于上个世纪八十年代末国家对地勘事业的投入明显不足，新的大学生无法及时足量地吸纳进来，致使地勘人才队伍出现了青黄不接的断层。

二是知识结构不合理。

很多年纪较大的地勘人员的知识呈现出普遍老化的问题，缺乏新的理念，对高新技术的了解、掌握明显不足，且严重滞后。

从刚刚进入地勘行业的大学生而言，其知识虽新，但毕竟缺乏足够的实践锻炼，需要经过磨合后，才能在实践中较好地应用所学的专业技术知识，才能真正做到知识与技能的结合，使理论与实践相互融会贯通，运用自如。

(二)地勘单位人才流失严重，引入机制缺乏科学合理性由于地勘单位是生产性事业单位，人才具有驱利性及多次择业的特点。

浅析人才梯队建设及结构稳定的重要性摘要：人才梯队建设能够引导企业从企业内部和市场中发现优秀人才，在实践中培养大批人才，同时激发人才的创造精神，形成继任者的人才源泉，为实现企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障。

从青年职工的思想现状出发，分析青年职工在企业中的现状，从青年职工的培养及有效防止流失进行论述，得出人才梯队建设及结构稳定的重要性。

关键词：人才梯队结构稳定青年职工人才流失人才作为企业发展的第一资源，是富企之本、兴船大计。

人才是创新的根基，创新驱动实质上就是人才驱动。

随着公司走向海外的发展战略以及公司大型化、新型化船舶的投产，人才已成为制约船舶能效发挥的瓶颈。

目前，船舶人员结构参差不齐，技术能力不均衡，但有一个共同点就是青年职工占有比例较高。

以天麒船为例，天麒船现有职工31人，其中35岁以下的青年职工25人，占总人数的80%，青年职工年轻活泼、富有激情、敢说敢想敢干。

但是青年职工也存在一些不利因素，追求自我、自尊心强、抗压能力差、工作心态不稳定。

如何准确把握青年职工的心态，鼓舞青年职工的干劲，留住青年人才，进而培养成能“干事创业、独当一面”的人才，我认为应该考虑以下几个方面：1、青年职工思想的主流1.1、青年职工具有较强的进取意识。

大部分青年职工都能把自己的工作作为发挥个人才能，施展才华的载体，特别是劳务工转正机制的实施，给船舶劳务青年职工增加了较强的动力。

1.2、青年职工具有较强的综合能力。

青年职工处于生命周期的最佳阶段，在经过公司各种技能的培训后，大都具有较强的业务能力，他们思维敏捷，敢说敢想敢干。

2、青年职工存在的不容忽视的现象2.1、自我意识较强，理想意识、奉献意识、大局意识比较淡薄。

在日常的工作生活中，更多的是追求满足自我。

比如在进行一些团体活动时，过多的是咨询有没有物质利益，把个人利益看得比较重。

2.2、工作适应能力不强。

有些青年职工存在“眼高手低”的现象，总认为工作很简单，不愿动手去做。

浅析企业高技能人才培养发展现状及建议一、高技能人才的需求现状分析人才的需求量和结构往往是随着社会经济发展的总量和结构来不断变化的，我国自从改革开放以来经济迅速发展，但是在近几年的发展较为缓慢，与高技能人才的紧缺有着直接的关系，从我国企业的经济发展情况和需求来看，在未来对于高技能人才的需求主要有以下几个方面：1.高技能人才的需求量大幅上升。

我们可以从发达国家的经济发展中汲取经验，他们所依赖的都是这些有着高级技术的技能型人才，在未来我国企业的发展中，高技能人才将发挥不可替代的作用，技能型、复合型、知识技能型人才的需求量将会大大提高，平均会以年增长20%的速度进行，其中受过的高技能人才是主力。

通过这些高技能人才投入到企业的发展中，来带动一些中级、初级的技能人才，这样才能为企业的发展奠定良好的基础。

2.高技能人才结构特点。

随着企业经济的发展，企业中的产业技术在不断地升级，对高技能人才的需求也在变化，首先高技能人才需要有扎实的理论基础，同时对于一些高新技术有着极强的应用能力，因此在当今的时代，技术在不断地更新，技术的发展也在向着复杂化和综合化的方向发展着，企业的技术也是需要不断地升级，扎实的理论知识才能保证高技能人才面对新的技术能够快速地学习和掌握。

其次是对外语、以及一些则的掌握，随着我国加入WTO，经济全球化的趋势扩大，企业的信息化程度直接决定了企业的发展，因此高技能必须具备上述所说的三种能力。

最后是高技能人才必须具备技能、技术的迁移能力，企业的高技能人才大多是在生产的一线进行工作，在实际工作中会遇到各种各样的问题，通过对技术技能的迁移能够帮助其解决实际的工作问题，不断地对技术进行重组，提高自己的能力，企业也会因此获得巨大的经济效益。

3. 高技能人才在第三产业和制造业中比较密集。

随着我国产业结构的调整，从事第三产业的人员数量正在上升，而第二产业的工作人员有着下降的趋势。

同时在制造业中涌现出来的服务行业，比如在汽。

浅析我国地方高校人才培养模式存在的问题及对策随着中国经济的不断发展和社会结构的变革，对高素质人才的需求越来越迫切。

然而，在中国地方高校人才培养方面仍存在不少问题，本文将对这些问题进行分析并提出相应对策。

一、人才培养质量不高首先，大部分地方高校的招生质量较低，导致学习成绩和基础知识都不够扎实。

其次，教师队伍的素质参差不齐，很多地方高校缺乏真正优秀的教师，教学水平和科研水平都无法达到国际先进水平。

这些都会直接影响到高校培养出来的毕业生的质量。

对策：为优秀学生提供更多的奖学金和资助，吸引他们来到地方高校学习；加强对教师的考核和培训，提升教师队伍的专业素质和科研能力。

二、人才培养与社会需求脱节当前，很多地方高校的教育模式还停留在传统的理论教学阶段，不能很好的满足社会需要的应用型人才。

同时，许多地方高校的专业设置不够灵活，滞后于时代发展，不能充分反映当今社会的需求。

对策：地方高校应加强与社会的联动，及时更新专业设置，或合理组合专业，使教育培养更符合社会应用的需求；要注重学生的职业规划和未来发展方向的指导，为学生提供更真实、具体和实践性的教学方法和学科组合。

三、人才培养滞后于国际水平有一定的地方高校还存在国际化进程缓慢的问题，这导致了教育资源不充分、课程标准低、英语教学质量差，无法出国交流、完善专业技能。

这样，毕业生在市场竞争中的竞争力都明显不足。

对策：强化国际视野，学习并借鉴国外高校的成功经验和先进教学资源；加强跨校、跨领域、跨国际的合作交流，培养全球化思维和能力；鼓励学生到海外交流和学习，广阔学生视野、提升其英语水平和国际竞争力。

四、人才培养与创新能力发展不足地方高校在探索创新培养模式方面相对落后，大多数还在守旧模式下运行。

对于学生从理论学习到实践操作能力的转化、遇到问题时的解决能力，以及创新能力的培养等方面亟须大力提高。

对策：创新与实践的教育教学模式改革，积极建立与实际需求联系紧密的教育教学体系；加强学科交叉、跨校合作，培养跨专业的复合型人才；通过开设实践性课程和参与科研，培养学生的实践技能和科研能力。

浅析目前公证处队伍建设中的问题及对策【摘要】当前公证处队伍建设中存在的问题主要包括队伍结构不合理和人才培养机制不完善。

对于队伍结构不合理的问题，需要进行优化调整，以适应现代公证服务的需求。

而针对人才培养机制不完善的情况，需要建立健全的培训体系，提升员工的专业技能和服务意识。

未来，可以通过推行人才梯队建设和定期培训，不断提升队伍素质和服务水平，以更好地满足社会公证需求。

通过以上对策，可以有效解决目前公证处队伍建设中存在的问题，为公证服务的高效运行和发展提供有力支持。

【关键词】公证处、队伍建设、问题、对策、结构、人才培养、优化、健全、总结、展望未来。

1. 引言1.1 研究背景公证处是国家的行政机构，其队伍建设对于公证服务的质量和效率起着至关重要的作用。

目前公证处队伍建设中存在着一些问题。

在研究背景中，我们将主要关注这些问题，并提出对策以解决这些问题。

当前公证处队伍建设存在的问题主要包括队伍结构不合理和人才培养机制不完善两个方面。

队伍结构不合理可能导致职能部门分工不明确，工作重复和资源浪费等问题。

人才培养机制不完善则会影响公证处队伍的整体素质和能力，甚至可能影响到公证服务的质量和效率。

为了解决这些问题，我们提出了两项对策：优化队伍结构和健全人才培养机制。

优化队伍结构可以通过重新规划职能部门，明确工作职责，提高工作效率。

健全人才培养机制可以通过建立完善的培训体系，加强员工技能培训和职业发展规划，提升队伍整体素质。

通过分析当前公证处队伍建设中存在的问题，并提出相关对策，我们可以帮助公证处更好地提升队伍建设水平，提高公证服务的质量和效率。

展望未来，我们相信在这些对策的推动下，公证处队伍建设将迎来更加美好的发展前景。

1.2 研究目的研究目的是为了深入分析目前公证处队伍建设中存在的问题，找出导致这些问题的原因，并提出相应的对策措施。

通过研究，可以更好地了解目前公证处队伍建设中存在的瓶颈和挑战，为提升公证服务质量和效率提供有效的建议和解决方案。

工作交流IC O M M U N IO N |洚析我国银行ik人才培薄宿在的问题及对策■邵溪美关龙飞/文土_摘要_______随着社会发展和科技进步，人才在银行业的发展中所体现出的作用愈发凸显，银行业的竞争也越发集中表现为人才的竞争，因 此，在当今社会，谁能生成、培养出源源不断的人才队伍，谁就能占有更多的市场份额，赚到更多的利润。

因此，如何有效生成和培养人才队伍，激发人才积极性，提升银行盈利能力，是当前我国银行业亟待解决的问题。

本文通过对部分商业银行员工的调查了解，分析部分银行所存在的人才培养问题，并提出健全银行业人才培养体系的具体措施。

》关键词银行业；人才培养；人才成长我国银行业人才培养体系的现状近年来，我国很多大型银行在人才培养体系建设方面，做了不少新的尝试。

这主要体现在三个方面：一是效仿国内外优秀企业，实施了管理培训生制度，通过定向招聘优秀的应届毕业生，并在一年内完成轮岗和定岗，然后将其在定岗后的三到五年的时间内输送到各自条线的管理岗位。

二是在校园招聘中打破常规，不再只限于招聘柜员岗位，而是根据人才的特点，直接对标各岗位类型，招聘相应的人才，从而使人才选用更具有针对性和科学性。

三是建立了较为完善的入职培训体系，让新员工通过各类课程的学习及考试，熟悉本行的制度和流程、金融银行业的基本知识等。

可以看出，我国银行业在招聘环节及入职后初期的人才培养方面做了更多改进，从而更好的保障了整个人才培养体系的有效运行。

但是，我们也看到，我国仍有不少中小商业银行尚未建立起适合自己的人才培养体系，在人才培养方面仍为粗放式管理，也有些大型商业银行虽然建立起人才培养体系，但也存在着侧重黑龙江金融47I工作交流COMMUNION培训，而忽视培养，侧重入职培训，忽 视在岗培训，各部门各分支行的培训或 培养各自为政等问题。

银行业人才培养体系存在的问题(一）人才培养体系尚未健全现阶段商业银行人才培养体系大多 采用两种方式，一是注重提升业务技能，即通过各类在岗培训课程，增强员工业 务类及管理类的知识技能。

浅析企业青年人才培养存在的问题及应对策略摘要：近年，随着科技的迅速发展、经济结构的不断转型升级以及人才流动的加快，企业人才培养面临着新的机遇和挑战。

企业作为社会经济的基本单位和市场主体，面临着激烈的市场竞争和人才争夺，为了在市场中立足并获得生存与发展，企业必须注重人才的培养和激励，适应市场变化、顺应企业发展。

在新时期，企业人才培养不再是简单的技术培训和管理培训，而是需要更为精细化和个性化的培养方式，以满足企业和市场不断变化的需求。

然而，企业人才培养面临着许多问题，不仅影响了企业的经营效率，还妨碍了员工的个人发展。

因此，在新时期，企业必须探索人才培养的优化策略，以有效应对挑战和抓住机遇，实现人才与企业的共同发展。

关键词：企业;青年人才;培养引言在国家深化共建“一带一路”务实合作的基础之上，企业得到了长足发展，企业的进步需要更多高素质青年参与企业生产经营活动。

提升青年的综合素养有利于培养出学习能力更强的新时代青年，为“富民兴疆”添砖加瓦。

1、新时期对企业人才的要求1.1多元化能力如今，企业培养多元化人才的工作已经变得不可或缺。

多元化人才的知识面更广，应用能力更高，综合性更强。

加之现代企业涉及的领域和行业都是跨学科、多领域的，多元化人才具有更高的知识整合能力，在应对未来大趋势时更得心应手。

此外，知识经济时代要求员工不断学习，以适应社会发展的需要，知识经济时代的竞争，是知识和能力的竞争。

对企业员工而言，技术不可能一劳永逸、终生受用，需要不断学习，掌握多种知识和技能，提升自己的综合能力和竞争力。

因此，多元化的人才能够在不同领域发挥出更大的作用，适应企业发展的不同要求。

1.2创新能力当今时代，知识经济的发展离不开创新型人才。

创新人才具有创新意识、创新精神、创新思维、创新知识和创新能力，能够在不同的领域和岗位上作出创新贡献，取得创新成果。

对于企业及研发人员来说，创新能力的高低更能凸显其岗位胜任能力。

创新能力是企业成功的关键，可以为企业带来巨大的机会和优势。

视界观 OBSERVATION SCOPE VIEW290浅析党报新媒体人才队伍建设昝苓（宁夏日报报业集团，宁夏，银川 750004）党报作为宣传党的路线方针和政策的重要宣传平台，不仅传达着人民的心声，还是体现人民意愿的重要途径，并且对社会主义主流舆论的形成和传播发挥着关键性作用。

所以，切实增强党报新媒体人才队伍的建设，对于党报新闻媒体的发展和不断壮大有着促进性作用，有助于社会主流舆论工作的不断进步。

党中央向来重视我国人才队伍的建设，习总书记强调，媒体之间的竞争其根本在于人才竞争上，媒体的核心优势在于人才优势。

作为我国主流媒体的各级党报新闻组织，更是要牢牢掌握新闻舆论话语权，唱响社会主义新媒体的主旋律，强化党报新媒体人才队伍的建设。

一、党报新媒体人才队伍建设存在的问题（一）新闻队伍人才结构不合理当前，党报媒体队伍人才结构呈现出橄榄枝态势，人才分布主要以采编人员为主，而精通新媒体管理经营理念，掌握新媒体技术的人才较少。

这也间接性说明，我国党报媒体队伍发展新媒体人才队伍建设中存在人才结构不合理，人才分布不完善的现状，不利于党报新媒体的长效发展。

（二）新闻队伍人才流失新媒体发展至今，已经为无数新闻从业人员打开了一片新天地，这也导致了新闻媒体人才的流失问题。

因为人总是想往更高水平和更适合自己的地方发展，导致部分新闻媒体人才流失现象严重，不能支撑其继续发展。

此外，薪酬差异也是人才流失的关键因素，使得部分新闻人才不能够安于现状[1]。

一方面受到了经济发达城市和地区性人才政策的影响，及人文因素和经济利益驱动的用心，造成了已有人才的大量流失，并且流失的这部分人才大都是管理层和技术水平较高的人员；另外一方面，新闻媒体人才还受到了经济因素制约的影响，人才的工资福利等需要没有得到满足，势必会造成他们过分追求利益，从而思想混乱，谋求利益至上的理想工作，为了经济因素而不得不放弃已有工作，忘记了党报队伍建设的初衷。

（三）缺少新媒体技术人才传统媒体和新媒体之间要相互融合，才能够使主流媒体得到更好的发展，这也是媒体发展的必然趋势，也是社会发展的结果。

浅析后备人才培养与梯队建设的重要性————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：浅析后备人才培养与梯队建设的重要性近期，集团公司召开了后备人才培养既启动大会，通过为期一天的培训来给大家动员。

集团董事长简要回顾了近几年集团人才溃乏存在的问题，分析了当前集团公司人才培养工作面临的一些难点，明晰了企业发展、战略转型与人才培养工作的重要性，提出了工作建议。

要紧扣企业发展目标，优化干部配备结构，要在一段时间内紧跟集团战略发展及对人才发展的要求，进行后备人才培养。

要严格确定培养选拔标准，充实后备干部队伍。

坚持德才兼备原则，挑选那些政治可靠、能力较强、综合素质高的人才充实到后备管理团队。

自集团成立至今，这是集团公司第一次专题部署了《XX集团后备人才培养与梯队建设方案暂行办法》。

以此作为各公司人才培养工作的指导性文件，目的就是进一步加大人才培养力度。

作为房地产公司人力资源部负责人，感觉责任重大，紧跟集团步伐，制定了XX公司《后备人才培养管理方案暂行办法》。

随着近几年，全国各大房地产企业进驻呼市，给房地产行业各类专业人才提供了更广阔的择业空间，所以很多猎头公司说“房地产行业不缺钱，但是很缺人。

”我们一直努力实践着“人才是企业的资本”这条信念，高素质的人才队伍是企业保持竞争力的有利资本，房地产企业如何实现系统性的人才培养，搭建企业内部的人才梯队？不仅是人力资源工作者工作的重心，更是企业经营者、管理者更要思考的问题。

多年来，我们快速扩展项目，储备土地，但忽略了后备人才梯队的建设和培养，在项目启动时，努力的实现外招内培，现实情况难度很大。

对于人才培养与梯队建设工作没有真正提到日事日程，我们总是高唱会为员工创造出职业发展的空间与舞台，那么这个空间和舞台究竟有多大，怎样才能吸引那些有识之士成为舞台中的精彩演员，似乎实际行动相距甚远。

浅析我国地方高校人才培养模式存在的问题及对策随着我国社会经济的快速发展，高等教育的需求日益增长。

地方高校作为我国高等教育中重要的组成部分，承担着培养本土高素质人才的责任。

在人才培养模式方面，地方高校也存在一系列问题，导致人才培养质量不高、就业率不理想等现象。

本文将从浅析地方高校人才培养模式存在的问题，并提出相应的对策。

一、存在的问题1. 人才培养质量不高地方高校人才培养的首要任务是培养学生的专业能力和创新精神。

目前许多地方高校的人才培养中，教学资源紧缺，师资力量不足，实验设施落后等问题比较突出。

这导致学生在专业知识、实践能力、创新能力等方面的培养存在较大难度，影响了人才培养质量。

2. 与社会需求脱节随着社会经济的快速发展，社会对各类专业人才的需求也在不断增加。

地方高校在人才培养中往往与社会需求存在脱节现象。

一方面，学校设置的专业不符合社会实际需求，导致毕业生就业困难；教育培养模式滞后，导致学生在就业市场上无法竞争。

3. 就业率不理想地方高校毕业生的就业率一直是一个备受关注的问题。

由于以上提到的人才培养质量不高、与社会需求脱节等问题，导致地方高校毕业生的就业率不尽如人意。

不少学生无法顺利就业，也成为了地方高校人才培养模式存在的一个严重问题。

二、对策建议1. 加强师资力量建设地方高校应该加大对师资力量的投入，建立更加完善的师资队伍。

通过引进高水平的教师、提升在校教师的教学水平等途径，提高教学质量，为学生提供更加优质的教学资源。

2. 推进教学改革地方高校应该积极推进教学改革，调整教学内容和教学方式，使之更加贴近社会需求、符合时代潮流。

可以开设跨学科课程、加强实践教学环节、引进行业大咖进行讲座等方式，提升学生的专业能力和实践能力。

3. 加强与企业合作地方高校应该加强与企业的合作，加强产学研合作，提升学生的就业竞争力。

可以建立实习基地、引进企业导师、开设企业定制课程等方式，使学生在学习期间即与企业深度融合，为其未来的就业做好充分的准备。

284百家论坛浅析公立医院高层次人才队伍建设路径黄梦芝广东省英德市人民医院摘要：人才是一项重要资源，是医院竞争的关键点，对于医院建设、学科发展具有重要意义。

本文以公立医院为核心，首先指出高层次人才队伍建设存在的问题，然后阐述了有效建设路径，最后总结几点注意事项，以供参考。

关键词：公立医院；高层次人才；队伍建设；注意事项随着生活水平提升，人们的医疗服务需求也在提高，“十二五”期间，医院在人才的引进和培养上，明显加大投入力度，体现在课题申报、科研创新、学术交流、继续教育、人才补贴等方面。

以下结合实践，探讨了公立医院高层次人才队伍的建设路径。

1.公立医院高层次人才队伍建设存在的问题1.1 管理体系不完善部分公立医院在人力资源管理上，依然采用粗放型管理模式，将管理重点放在“事”上，而不是“人”上[1]。

为了医院的健康运行，将更多精力用在日常管理上，没有建立完善的人力资源管理体系。

对于高层次人才而言，难以调动工作积极性，管理工作落后于医院的发展步伐。

1.2 没有树立人才观科学的人才观，要明确人才在经济社会、医院发展中的地位，能采用合适的人才培育方案，能适应新形势下医疗服务的发展需求，充分发挥出人才的功能作用。

然而，目前部分公立医院没有树立正确的人才观，将高层次人才和普通人才同等对待，没有营造出良好的社会人文环境。

1.3 人力配置不合理其一，高层次人才大多集中在三级以上的医院中，且这些医院位于经济发达地区；而在二级医院、专科医院中，高层次人才数量少。

其二，合资医院、外资医院的出现，为公立医院的发展增加了难度，导致的结果是高层次人才的流失率增高，直接影响医院的效益。

2.公立医院高层次人才队伍的建设路径2.1 树立高层次人才理念第一，重新认识高层次人才，在公立医院的发展中，只有对人才进行充分开发和利用，才能突出人才的功能，创造更大的社会价值。

随着高层次人才的增加，会产生集聚效应，继而吸引更多人才的目光。

第二，医院和高层次人才之间，应该建立合作关系，人才通过知识、技术、专利等手段，为医院发展提供智力资本；医院应该让高层次人才参与发展决策，提高认同感和成就感。

浅析如何加强事业单位人才队伍建设作者：欧阳一龙来源：《企业文化》2019年第18期摘要：本文主要分析事業单位人才队伍建设过程中主要存在的问题，并提出了具体加强人才队伍建设的相关建议，希望能够为事业单位的发展起到一些参考作用。

关键词：事业单位;人才队伍建设;建议在二十一世纪，竞争的最主要因素便是人才，而这也是事业单位不断发展和完善改革的重要基础。

但在目前事业单位的人才队伍建设过程中，还存在着一些普遍性的问题，需要我们及时落实解决措施，扩大人才队伍，为事业单位的发展注入源源不断的动力，增添新鲜血液。

一、事业单位人才队伍建设中存在的问题（一）人才队伍建设观念老旧伴随着社会的不断发展，也诞生出了许多新的思想和观点，并受到了社会的广泛认可。

然而在事业单位的发展过程中，依旧存在着许多老旧的思想理念，对于人才队伍建设的观念比较陈旧，也缺乏正确的管理理念，这使得事业单位的人才队伍建设工作出现在阻碍。

在新的市场经济体制下参加工作的人员，在工作中也往往会因为观念和思想上的不统一，进而产生明显的抵触心理，降低了人才队伍建设的质量[1]。

（二）人力资源机制上的掣肘在新的体制下，事业单位也在不断的完善自身的改革转型工作，但在人力资源管理手段上过于单一，这也严重的影响了单位转型工作的开展。

传统的思想观念对事业单位产生的影响十分巨大，想要及时转变管理理念具有较大的难度。

随着时代的不断发展，传统的管理机制已经无法满足人才培养工作的相关要求，许多事业单位的领导依旧沿用陈旧的管理观念，没有结合自身的实际情况指派工作任务，无法发挥出人才的真正价值，也降低了人才队伍的建设水平。

（三）工作环境与待遇的影响人们在就职时往往希望工作量可以和工作待遇成正比，但由于目前事业单位的工作内容过于枯燥，使工作量和薪酬待遇出现不相符的现象，一些人员在经过一段时间的工作后，逐渐的产生了抵触心理，对工作内容也不够认同，进而表现出敷衍了事、轻视工作任务的现象。