下载文档原格式
规范、规程施工的,给予黄牌警告和降级处分,以促进企业质保体系的正常运转。
为提高企业的技术素质和管理水平,达到创高优的能力,还应大力组织技术培训工作。
坚持高起点的样板引路,组织质量观摩。
样板先行,是早已被实践证明能促进工程质量上水平的有效方法。
为充分发挥样板先行制的作用,首先应扩大样板引路的范围,要求基础、砌砖、安装所有分项都必须先做样板。
二是坚持样板申报制度,每个分项样板做出后由施工企业申报,质检分站在接到申报后即进行核验,达不到要求的必须返工,做不好的不准大面积施工。
制定技术措施,在治理质量通病上下大力气。
为改善居住功能,在治理质量通病上一定要有所突破。
解决好“渗、漏、堵、泛、空、裂、砂、粗、锈、污”等十个方面的弊病。
在各分部工程施工前,都应制订技术措施,使质量通病得到有效治理。
严把材料进场关和施工试验关。
要创一流的工程质量,必须有高质量的材料(成品、半成品)来保证。
控制材料质量,要做到货比三家,择优使用,对主要生产厂家进行实地考察。
设置样品,严格按样品进货。
按指定厂家统一定货,统一价格,要求厂家在现场跟踪服务。
严格检测和验收。
另外,应当搞好材料的检测和施工试验,确保检测结果的真实可靠性,对某些重要部位进行抽查,有问题及时处理。
“严”字当头,加大监督力度。
提高工程质量的核定结果的准确性,要认真执行国家的有关质量、质检标准。
根据“三性”原则,在监督检查中认真发挥质量监督的作用,依法把关的权威,发现违章行为决不迁就。
技术资料特别是质保资料是评定工程质量等级的重要依据。
应设专人负责,实行跟踪检查,把技术资料的管理贯穿于施工全过程,杜绝后补资料现象。
为提高工程质量总体水平,应把推广新技术、新工艺、新设备、新材料和科研活动作为一项重要课题,认真对待,并组织专门力量抓住不放。
人本管理:泰罗科学管理的本质谢水明中山大学,广东广州510275 摘 要:“以物为中心”的“物本管理”是人们对泰罗科学管理的一般评价。
浅谈中小学教育科研管理中的人本管理人本管理是指以人为中心，注重关注和满足员工的需求和发展，促进员工的参与和创新，提升员工的工作满意度和效能，从而推动组织的发展和进步的一种管理理念和方法。
在中小学教育科研管理中，人本管理具有重要的意义和价值。
本文将浅谈中小学教育科研管理中的人本管理，从人力资源管理、激励机制、培训和发展等方面进行探讨。
一、人力资源管理人力资源管理是中小学教育科研管理中的重要环节，也是人本管理的重要内容之一。
人力资源管理应该注重从员工的需求出发，合理配置人力资源，通过招聘、选拔、培训和绩效管理等手段，激发员工的工作积极性和创造力，提高科研工作的质量和效益。
首先，在招聘和选拔时，应该注重综合素质，不仅要考虑学术背景和科研能力，还要注重个人素养和团队合作能力。
其次，在培训和发展方面，应该注重员工的专业培训和终身学习，建立健全的培训机制和制度，为员工提供更多的学习和成长的机会。
二、激励机制激励机制是人本管理的核心内容之一。
在中小学教育科研管理中，要建立科学合理的激励机制，通过物质激励和非物质激励相结合，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和科研质量。
物质激励主要包括薪资和福利待遇，应该建立公正合理的绩效考核和奖励制度，根据员工的工作表现和贡献进行激励和奖励，激发员工的工作热情和干劲。
非物质激励主要包括荣誉和成就感，应该注重员工的职业发展和成长，为他们创造更多的发展机会和平台。
同时，也要注重员工的工作环境和氛围，营造积极向上的科研氛围，激发员工的学术热情和创新能力。
三、培训和发展培训和发展是人本管理的关键环节之一。
在中小学教育科研管理中，需要注重员工的培训和发展，提供更多的学习和成长的机会，提升员工的科研能力和素质水平。
首先，要注重对教师的科研方法和实践能力的培养，通过开展科研培训和学术交流活动，提高教师的科研水平和创新能力。
其次，要注重对教师的教育教学能力的培养，通过开展教育教学培训和研讨会，提高教师的教育教学水平和教学质量。
关于人本管理的几点思考引言人本管理是一种以关注员工为核心的管理理念，强调将员工视为组织最重要的资产，并致力于为员工提供良好的工作环境和发展机会。
在当代社会，人本管理被越来越多的组织所采用，因为它能够提高员工的工作满意度、减少员工流失率，从而为组织的发展带来长期的竞争优势。
本文将对人本管理进行几点思考，探讨其实施的意义以及可能面临的挑战。
1. 人本管理的核心理念人本管理的核心理念是将员工视为组织最重要的资产，认为员工是组织成功的关键因素。
人本管理强调关注员工的需求和利益，从而调动员工的积极性和创造力，使组织能够更好地适应外部环境的变化。
2. 人本管理的实施意义2.1 提高员工工作满意度人本管理注重员工的需求和利益，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
通过提供良好的工作条件和福利待遇，员工的工作满意度得以提高。
工作满意的员工更有动力和积极性，能够更好地发挥自己的能力，为组织的发展做出贡献。
2.2 减少员工流失率人本管理关注员工的需求和利益，帮助员工实现自身的价值和发展。
当员工感受到组织对其的关爱和支持时，他们更容易产生对组织的认同感和忠诚度，从而减少员工的流失率。
减少员工流失率可以降低组织的招聘和培训成本，同时也能保持组织的稳定运行。
2.3 建立良好的组织文化人本管理倡导尊重员工的权利和尊严，强调以人为本的管理方式。
通过建立良好的组织文化，培养员工的归属感和认同感，进一步增强员工的凝聚力。
良好的组织文化有助于凝聚人心，促进团队合作，提高组织的绩效和竞争力。
3. 人本管理可能面临的挑战3.1 成本压力实施人本管理需要提供良好的工作环境和福利待遇，这意味着组织需要花费更多的资源和资金。
在经济不景气或竞争激烈的行业中，组织可能会面临成本压力，难以承担人本管理的高额成本。
3.2 组织文化的变革人本管理强调建立良好的组织文化，但改变组织的文化并不是一件容易的事情。
组织的文化是长期形成和发展的，要彻底改变组织的文化需要时间和耐心。
关于中国企业:论科学管理到人本管理论文摘要：对于今天的以能力为本、弹性工作制、学习型组织等令人眼花缭乱的人本管理理论，中国企业不能实行简单的“拿来主义”，必须要结合中国企业实际，坚持走从科学管理到人本管理发展道路，坚持岗位和业绩为主的人力资源管理，重视员工能力和素质建设。
人力资源管理发展及特点综观企业人力资源管理的发展历史，大致经历了经验管理、科学管理、人本管理三个阶段。
19世纪，随着工业革命出现的社会化大生产，出现了专门的管理人员负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。
这一时期的管理主要依据管理者的经验来对员工管理，管理者认为员工的生产力是相同的，如果员工的生产力不能达到相同的标准，就会遭到解雇，企业管理员工的最有效方式通常认为就是不断地监督和以辞退员工来进行威胁。
1911年泰勒的《科学管理原理》问世，标志着企业人力资源管理由漫长的经验管理阶段，迈进了划时代的科学管理阶段。
科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论，人力资源管理人员开始进行时间和运动姿势及特征的研究，并以此为基础来进行工作分析；在员工招聘和选择中，开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题，生理和心理测试逐渐成为员工招聘的一种辅助手段。
20世纪60至70年代，随着西方主要工业国家进入后工业化社会，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，企业人力资源管理逐步成为企业战略管理的有机组成部分，针对科学管理对人力资源发展的种种束缚，人们提出了以人为本的人力资源管理理论。
人本管理坚持以人作为管理的主要对象，以合理满足企业员工的正当需要为出发点，注重开发、利用企业的人力资源，通过组织内全体人员的全面发展实现企业战略目标。
人本管理虽然是科学管理的延伸，但是在人力资源管理模式上仍存在很大的区别。
从科学管理到人本管理历史的经验证明从科学管理到人本管理是必由之路。
从科学管理到人本管理的发展历史来看，人本管理不是对科学管理的简单否定，而是对科学管理的继承和发展。
“人本主义”视角下的科学管理科学管理是工业革命时期产生的一种管理理论和方法，其核心思想是通过科学方法来规范和提高生产效率。
然而，随着社会的发展和经济的繁荣，人们对于管理理论和方法也出现了更加多元化的选择。
近年来，“人本主义”成为了一种备受关注的管理理念和方法，其核心思想是将人的价值和需要置于管理的核心地位，以提高员工的幸福感和生产力。
本文将从“人本主义”视角探讨科学管理的优点和缺陷，并提出一些改进方法。
科学管理的优点主要包括以下几个方面：首先，科学管理能够规范生产流程，提高生产效率。
科学管理通过分析生产流程，寻找生产中的瓶颈和效率低下的环节，并采用最优化的方法进行改进，从而达到提高效率和生产效果的目的。
这种方法特别适用于重复性高的工作，可以有效避免因人为疏忽和偏差带来的损失和影响。
其次，科学管理能够加强对员工的管控和管理。
科学管理认为员工是执行机器的一部分，因此需要在员工上加强管理和监督。
通过拆分工作流程、设定工作标准和培训员工的方式，科学管理能够使员工更加规范地执行工作操作，并确保工作质量和效率。
然而，科学管理也存在着很多的缺陷，特别是在人的权益和需要方面，科学管理往往忽略了员工的感受和需求，导致员工心理负担增加、工作疲惫等问题。
在人本主义视角下，我们可以从以下几个方面来改进科学管理：首先，科学管理需要重视员工的意见和需求。
员工是企业的主要生产力和资源，在生产过程中必须保证他们的权益和需求被尊重和满足。
科学管理可以通过与员工沟通和协商、制定公平合理的奖惩机制等方式来增强员工的参与感和责任感，促进员工对工作的积极性和创造力。
其次，科学管理需要重视员工的智力资本和创新能力。
科学管理注重的是生产效率和工作流程的规范化与优化，但并不是所有的工作都可以标准化和科学化。
一些重复性工作中，员工的智力资本和创新能力可以为企业带来巨大的效益，因此，科学管理需要注重培养员工的创新意识和灵活性，鼓励员工提出改进意见和建议。
管理制度的科学运用和人性化管理在现代社会中，管理制度的科学运用和人性化管理不仅是各种组织机构管理者所面临的重要问题，也是一个社会进步和发展的关键。
科学运用管理制度能够提高组织的工作效率、推动员工的个人发展，而人性化管理则能够增强员工的工作积极性和创造力，促使组织和个体共同成长。
本文将分别从管理制度的科学运用和人性化管理两个方面展开回答写作。
一、管理制度的科学运用科学运用管理制度是组织管理者提高工作效率、掌握业务发展状况的重要手段。
首先，在制度设计方面，管理者应该凭借自己对组织目标的深入理解，设计科学合理的制度体系，明确职责与权限，确保工作顺利进行。
在制度执行方面，管理者应加强对员工的培训，提高其工作能力和执行力。
同时，制度的执行过程中也需要不断总结经验，及时调整和完善制度，以保证制度的执行效果。
二、人性化管理人性化管理是在科学管理制度的基础上，充分尊重员工的权益和个性差异，激发员工的工作积极性和创造力。
首先，要注重沟通与反馈。
管理者应与员工保持良好的沟通，了解其工作需求与心理状态，及时反馈，帮助员工解决困难和问题。
其次，要注重激励与奖励。
管理者可以通过设立奖励制度，表彰员工的优秀表现，提高员工的工作动力。
此外，还可以给予员工培训和发展机会，促进其职业成长。
三、管理制度的问题与挑战管理制度的科学运用中存在许多问题和挑战。
首先，管理者可能缺乏对组织目标的深入理解，导致设计的制度与组织目标不一致，影响工作效率。
其次，制度执行中可能出现员工抵触情绪或不服从执行的情况，导致制度无法充分发挥作用。
此外，制度的完善和调整也需要一定的经验积累和学习成本。
四、人性化管理的困难与挑战人性化管理也存在许多困难和挑战。
首先，员工个性差异较大，如何在满足员工需要的同时，保证组织目标的实现，是一个较大的挑战。
其次，员工的反馈和需求可能不尽相同，管理者需要凭借一定的智慧和经验来做决策。
此外，人性化管理需要管理者具备良好的沟通与协调能力，这也是一项重要的挑战。
浅谈人与科学管理本文通过对现代化科学管理和以人为本的管理进行研究与探讨，说明以人为本的科学管理在各行各业中的重要性和必要性。
标签：科学管理以人为本管理是一门科学，任何一个部门，任何一个单位，任何一级组织，都离不开管理。
管理包括管辖和处理，它有计划、组织和控制三大功能，其目的是使一个机构拥有的人力、物力、财力充分地运用起来，发挥其最佳效果，完成机构的各项目标。
各行各业都讲严格管理，都清楚管理出效益，管理出成果。
如果哪个部门、哪个企业出现了问题，都会先从管理上找原因、查漏洞、摆不足，这就充分说明管理学的重要性。
新形势的发展离不开管理。
怎样搞好当今改革开放新形势下的管理呢？这确实是一个既严肃、又认真、很现实的问题。
管理离不开人，管理需要科学，怎样利用人搞好科学管理，笔者就科学管理与人如何联系谈一点粗浅之见。
1 管理要科学，管理要现代化管理要科学，管理要适应新形势发展的需要，就要讲现代化管理。
现代化管理是以管理科学为基础，适应数学模式，对管理问题做出系统的定量分析，并做出最佳的规模和安排，以达到有效地利用人、财、物力的一种管理理论与方法。
企业现代化管理必须建立在科学化的基础上，就是在管理的全过程中，严格按照客观规律办事。
现代化管理要应用系统理论，从全局出发考虑问题，以求得全局的最优效果。
企业管理现代化是一个完整的体系，它有六大因素，即管理思想现代化，管理机制现代化，管理组织现代化，管理人员现代化，管理方法现代化与管理手段现代化。
其中管理思想现代化是前提，处于主导地位。
管理机制现代化，能充分发挥企业的管理职能，通过组织，计划、协调、控制等管理职能使人们明确努力目标，调动积极性去实现目标。
管理组织、管理人才、管理方法和管理手段的现代化是企业管理现代化的依据，一方面这些要素在一定程度上的完善是科学的，是现代化管理机制形成的必要条件；另一方面这些要素的现代化是在现代化管理机制形成过程中逐步实现的。
六大要素的现代化不能也不可能平衡地发展，应该有重点、分阶段地发展，它们有着相互联系密不可分的关系，在形成与发展的过程中是相互配合，相互依赖的。
科学管理与人本管理相结合的现实性分析余朦朦（黑龙江大学政府管理学院，黑龙江哈尔滨150086）[摘要]通过分析科学管理与人本管理两种管理理论的现实意义、主要贡献、应用局限以及发展困境发现，在任何组织中，单独运用一种管理方法是低效率并且不合理的，只有将科学管理与人本管理相结合，才能使管理更加行之有效，才能具有很强的现实性。
借鉴泰罗的科学管理理论，我国应尽快从两者的比较、必然性、现实性分析中找到相结合的均衡点，使现代组织早日获得真正科学合理的管理理论以及人性化的管理模式，这样才能使物质和精神双方都达到内在的协调，使组织与个人双方的利益诉求得以实现。
[关键词]科学管理；人本管理；对立统一；现实性分析[中图分类号]F830[文献标识码]AA Feasibility Analysis of Scientific Managem ent and Hum anistic Managem entYU MengmengAbstract:The analysis on the practical significance,main contribution,limitation and development difficulty of scientific management and humanistic management shows that in any organization,a single management method is unreasonable and low-efficiency.Only when we combine scientific and humanistic management together,can we play their effective roles in practice.According to the scientific man-agement theory of Frederick Winslow Taylor (1856-1915),China should find an equilibrium point between them by comparison,necessity,and feasibility,help modern organization obtain truly scientific management theory and humanistic management mode as soon as possible,obtain internal coordination between material and spirit,and reach interests for both organization and individuals.Key words:scientific management,humanistic management,unity of opposites,feasibility analysis[收稿日期]2011-11-18[作者简介]余朦朦（1987-），女，黑龙江哈尔滨人，黑龙江大学政府管理学院研究生。
浅论以人为本管理方式在科学管理中的作用论文关键词：以人为本科学管理作用论文摘要：泰罗提出的标准化管理暴露出许多弊端。
文章以发展的观点从管理的基础、优秀管理者必备的素质、人与人之间的交流桥梁等三方面阐述了科学管理中以人为本原理的运用。
泰罗的科学管理理论诞生于20世纪初，它的诞生是人类管理学科的一次飞跃和革命，它将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在近一个世纪的理论研究和实践活动中发挥了重大作用。
但是，随着人类社会的发展和管理实践不断向纵深的延伸，标准化管理越来越多地暴露出了种种弊端，昔日的“科学管理”显出其明显的不科学成分。
与此同时，以人为本，解决人的系统问题成为21世纪管理理论与实践的核心问题。
一、管理的基础：人力资本的优先投入“人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在20世纪60年代创立的人力资本理论。
它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。
这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。
然而管理总是要有人来参与的，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。
人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。
不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。
因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他是毫无价值的。
只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。
长期以来,对于科学管理与人本管理之间关系的认识和研究是一个不断深化的过程,从简单的同异比较到探索二者结合点,从“时代观”到“阶段观”的转变,都充分体现了对二者关系研究的过程性,与此同时,在实践中出现的因中庸化,顾此失彼或是极端化造成的困境也体现了知识经济时代对正确处理二者关系的呼唤和需要。
一、对科学管理与人本管理关系的普遍认识目前,对科学管理与人本管理关系的普遍认识,基本体现在对二者进行的比较上。
普遍观点认为,科学管理与人本管理是两种对立统一的管理理论与管理模式,两者既具有共同点,也存在区别,主要体现在以下方面:(一)共同点1.具有相同的内容。
科学管理和人本管理都注重人的主体价值,通过各种有效的激励措施(比如即时强化等等)激励员工,可以说,科学管理和人本管理都注意了“人”的工具理性和价值理性的统一。
2.具有共同的理论基础———组织行为学。
组织行为学主要探讨个体、群体和组织结构对组织内部行为的影响,以便应用这些知识来改善组织的有效性。
它在科学管理理论和行为科学理论的基础上发展起来,又为科学管理和人本管理提供理论基础。
如果我们用一个金字塔形结构来表示三者之间的关系,则组织行为学位于塔底,人本管理位于塔尖,而科学管理则位于中间,企业应用组织行为学研究成果实行科学的管理和人本管理。
没有组织行为学这个基础平台,科学管理和人本管理都是无本之木、无源之水。
(二)区别1.理论出现的时间和侧重点不同。
科学管理先于人本管理。
科学管理是第一个系统的科学理论和管理模式,其它的管理理论都在它之后发展起来的。
再从人性假设角度来看,当时科学管理是基于“经济人”假设,没有充分意识到人的重要作用,而人本管理是在意识到人的重大价值后才出现的。
笔者认为,科学管理工作场所的建设,注重的是工作场所能否运用科学的方法与动作来实现高效率,而人本管理强调环境的人性化、个性化,给员工创造一个美好舒适的工作环境,在达到视觉享受的同时(注重视觉设计),使员工的心理上产生良好的感觉,使员工更积极地投入工作。
论科学管理理论中的人本主义管理思想论科学管理理论中的人本主义管理思想摘要：长期以来，人们对泰勒创立的科学管理理论众说纷纭、褒贬不一。
本文通过对科学管理理论的浅剖析，旨在说明泰勒的科学管理思想在强调"经济人"的同时，并未忽视工人作为"社会人"的一面。
科学管理理论不仅突出强调了人的重要性，也同时倡导各方利益的一致性和协调合作，蕴含着朴素但丰富的人本主义管理思想。
关键词：泰勒；科学管理理论；"经济人"假设；人本主义思想弗雷德里克・W・泰勒是西方古典管理理论的集大成者，他于1911 年发表了管理学巨著《科学管理原理》，标志着具有划时代意义的科学管理理论的诞生。
在书中，泰勒紧紧围绕"如何提高企业的生产效率"这一核心问题，系统阐述了科学管理的基本原理和原则。
这本管理理论的著作以其强大的生命力掀起了科学管理运动，推动了资本主义经济在20 世纪初的迅猛发展，泰勒由此被誉为"科学管理之父"。
一、科学管理理论基于"经济人"假设基础上的物本主义色彩英国著名古典经济学家亚当・斯密在《国富论》中提出了经济人假设，认为人的行为动机根源于争取最大经济利益的经济诱因，泰勒的科学管理理论就是在"经济人"假设的基础上所创立的。
它将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在其所体现的人性假设上，物质刺激显得尤为重要。
在泰勒看来，任务和奖金构成了科学管理的结构上两个最重要因素，工人做工完全出自金钱的动机，或者是为了避免受惩罚。
因而在泰勒的管理思想和具体管理措施中，主要以金钱或处罚来调动和维持工人生产的积极性，从而提高工厂的生产率。
基于这一认识所提出的差别计件工资制，能者多劳、多劳多得的原则，最好的工人拿最高的工资等措施，归根到底都是在以经济刺激为主要手段督促和鼓励工人完成或超过定额，对于工人的思想感情和社会属性方面较少关注。
“人本主义”视角下的科学管理科学管理是一种组织管理理论，旨在通过科学方法和技术来提高劳动生产力和组织效率。
而在人本主义视角下，科学管理被看作是一种机械化、僵化的管理方式，忽视了人的需求和个性，进而产生不利于员工发展和满足的副作用。
本文将从人本主义的角度探讨科学管理的优缺点，并提出具有人本主义特征的科学管理方法。
科学管理的优点主要集中在提高劳动生产力和组织效率方面。
通过分析劳动过程、确定最佳工作方法，科学管理能够提高生产效率，减少浪费，提高产品质量。
科学管理还能够分析和控制成本，从而增加企业的盈利能力。
科学管理还能够推动组织改革，建立起明确的职责和权责体系，促进组织的正常运转和发展。
科学管理也存在一些缺点。
科学管理强调标准化和规范化，追求效率的往往忽视了员工的个性和需求。
员工经常被视为机器的一部分，缺乏发展和自我实现的机会，容易出现厌倦、消极的情绪。
在科学管理中，员工的动力来自于外部激励，而非内在的价值追求，这种激励方式存在着短期性和暂时性，无法形成员工的长期稳定动力。
科学管理还容易陷入权威主义的管理方式，强调上级对下级的指导和控制，不利于员工的创新能力和自主性的发展。
在人本主义视角下，科学管理需要引入人文关怀的理念，关注员工的需求和价值，以更好地实现组织和员工的共同发展。
科学管理应该尊重员工的个性和多样性，建立起灵活的工作安排和弹性的激励机制。
员工应该有更多的自主权和自主决策的权力，能够根据自己的能力和意愿选择适合自己的工作岗位。
科学管理应该注重员工的发展和成长，提供相关的培训和学习机会，鼓励员工自我实现和进取精神。
科学管理还应该建立起合理的绩效评估和升迁机制，为员工提供更多的晋升和发展机会。
在具体的实施中，人本主义的科学管理需要注重以下几个方面。
应该进行员工需求和满意度的调查，了解员工的实际需求和意见，从而制定出更加符合员工期望的管理措施。
领导者应该成为员工的榜样和引领者，积极地与员工沟通，与员工建立起良好的关系和合作，从而在管理过程中得到员工的配合和信任。
1 科学管理与人本管理关系探析及其思考 摘要：人本管理是蕴涵在科学管理中，是科学管理的发展、更高级阶段。在现代企业管理中，应该强调“软”管理, 创造环境激发人的积极性和创造性；建立有效的激励机制；加强团队建设, 积极吸引员工参与到企业的管理中；倡导终身教育观等科学管理与人本管理有机结合的管理策略，以迎合管理国际化的趋势。 关键词：科学管理；人本管理；关系；思考
一、科学管理与人本管理的内涵 （一）科学管理理论的提出 19世纪末20世纪初，泰勒突破传统的经验管理，第一次系统地把科学方法引入管理实践，提出科学管理原理。科学管理理论的出现，标志着管理学作为一门学科正式成立。科学管理主要是指符合客观规律的管理，是按照科学的原则组织企业的生产、经营活动的管理理论和管理方法的总称。发挥每个人最高的效率,实现最大的富裕,这不仅阐明了科学管理的真正内涵,又综合反映了泰勒的科学管理思想。科学管理将科学化、标准化引入管理,提出了实施科学管理的核心问题，认为管理者和员工双方的利益是一致的。因为对于管理者而言,追求的不仅是利润, 更重要的是事业的发展。而事业的发展不仅给员工带来较丰厚的工资, 而且意味着充分发挥其个人潜质,满足自我实现的需要,这使得管理者和员工相联系在一起。科学管理理论坚持了竞争原则, 提高了提生产效率。竞争原则体现为给每一个生产过程中的动作建立一个评价标准,并以此作为对员工奖惩的标准, 使每个员工都必须达到一个标准并不断超越这个标准, 而且超过越多越好。于是, 随着标准的不断提高, 员工的进取心就永不会停止,生产效率必然也跟着提高。当然,泰勒的科学管理理论也有其一定的局限性, 如研究的范围比较小, 内容比较窄, 侧重于生产作业管理。更为重要的是他对人性假设的局限性,即认为人仅仅是一种经济人,这无疑限制了泰勒的视野和高度。 （二）人本管理理论的提出 从20世纪30年代开始，行为科学学派的研究者开始关注组织中人的因素，强调人本管理。人本管理是相对于“物本管理”而言的，是指在管理中以人为中心，把人当作最重要的资本，尊重人、关心人，一切管理活动以调动人的积极性和创造性，做好人的工作为根本。我们研究的人本管理中的“人”，泛指全社会2
的人，不仅包括组织内部的员工、管理者、股东，还包括组织外部的顾客、供应商和社区成员等，即与企业有着直接和间接关系的利益相关者。人本管理的指导思想是马克思主义理论，是以人为本思想在管理实践中的具体化，以人的全面发展为出发点与终极目标。其实质是始终把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源, 把组织内部全体成员作为管理主体, 围绕如何充分开发组织的人力资源, 促进人的自由、全面发展, 从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理模式。人本管理与传统的管理模式不同之处在于: 它把管理的着重点从对“物”的管理转向了对“人”的管理, 将“利用人”的工具理性与“为了人”的价值理性相互结合, 使组织成为满足人的需要的一种工具。它的核心价值观是依靠人、开发人、尊重人、关心人、提升人、成就人。 二、科学管理与人本管理的关系 （一）人本管理蕴涵在科学管理中 人力资本同物质资本一样, 也不是生来俱有的, 而是通过投资得到的。只有经过一系列的教育、培训, 才会具有一定的生产知识、劳动技能, 从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样, 以减少现期消费来增加未来的知识与技能, 从而渴望在未来获得更大的经济利益, 所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事, 只是投资的方向不同而已。 （二）人本管理是科学管理的发展 科学管理与人本管理是管理方法论中两个最基本的内容。前者是管理学对科学方法的引进, 以最优化、标准化、数量化为特征,其效用是实在的确定的; 后者则以人的全面发展为准则, 围绕调动人的积极性与创造力展开管理活动, 其效用是不实在不确定的。两者分别体现了理性的和感性的思维方式, 似乎是互不关联, 甚至是相反对立的。但仔细考察研究管理方法论的发展历史可知, 科学管理虽先于人本管理产生, 其中却已孕育了人本主义的管理思想。人本管理不仅发生于科学管理, 亦发展于科学管理,两者是分不开的。在科学方法引入管理学之后,生产效率大幅度提高, 形成了一个生产力的革命。当效率提高至一定水平停滞不前时, 一方面,必然会试图去寻求一种新的管理方法促使生产效率的继续提高; 另一方面,既有的较高水平的劳动生产率也使进一步考虑人的因素成为可能。于是, 人本管理便在科学管理基础之上蓬勃发展, 尤其是在以知识经济为主3
导的当代, 企业成为实现科技与经济结合的主体, 而实现科技与经济的良性循环则更要求企业重视人的作用, 实施人本管理。以人为本的企业管理理论和方法在科技与经济结合中凸现出来, 并在这种动态结合中不断深化和成熟。 （三）人本管理是科学管理的更高级阶段 管理理论和管理思想是随着管理实践活动的发展而产生发展的。从管理的实践上看是没有严格的、明确的界限的。科学管理中也有一些人本的思想，随着管理实践的发展和对人的认识的发展，科学管理必然会发展为人本管理。科学管理阶段，企业管理的最终目标都是企业利润最大化，而人本管理的最终目标则是利益相关者的利润最大化，所以是管理的最高级阶段。 在科学管理中，强调管理者和工人的亲密合作，对工人进行培养、教育、激励。但是，这两个阶段的目标最终都是企业利润，而判断人本管理的关键就是组织的目标. 三、科学管理与人本管理关系对企业管理的启示 当今，随着经济全球化进程的日益加速，我国的企业参与国际竞争势在必行，为此，我国企业应该积极借鉴吸收当代世界先进管理思想，尤其要认真研究、学习组织中个体、群体与组织层面的行为规律，实施科学管理与人本管理有机结合的管理策略，以迎合管理国际化的趋势。 （一） 强调“软”管理, 创造环境激发人的积极性和创造性的发挥 人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。环境因素一是指人际关系( 即和谐、友善、融洽的人际关系) 。其次是指工作本身的条件和环境。现代管理理论认为, 只有高智商而缺乏高情商的人是不适合做领导工作的。具有高情商的领导者会注重良好的人际关系, 对职工在工作中遇到的困难和异化的发展需求给予呵护和关心, 能尊重职工的人格与个性, 对职工有很强的亲和力, 这就是现代管理中倡导的情感管理。情感管理是人本管理的中心环节, 它的本质就是尊重人的尊严与价值, 帮助人实现愿望和梦想, 让人体验生活的幸福与快乐。而情感管理应该建立在标准化管理的基础上, 科学管理与情感管理体现在不同的层次上,标准化管理是属于“硬”管理, 主要用来约束职工日常的工作行为。情感管理则是“软”管理, 主要用来体现领导者的人文关怀。领导者除用真心去关爱职工, 在政治上信任依靠、工作上支持、思想上理解、生活上关心外, 还应拓展情感管理的内涵,既尊重职工的价值和自由, 给予职工最大的信赖,尽量满4
足职工的合理要求, 努力创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围。创造良好的人际关系环境和工作条件环境, 让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活, 这样不仅会促进工作效率的提高,也会促进人们文明程度的提高。 （二）建立有效的激励机制 在当代团队式工作条件下, 人的自我价值已不再仅仅是权利和等级, 而在于创造和工作。有效地进行人本管理, 关键在于建立一整套完善的管理机制和环境, 使每一个员工不是处于被管的被动状态, 而是处于自动运转的主动状态。激励机制在管理工作中处于非常重要的地位, 是实施有效管理的重要手段之一, 它既有利于实现管理工作目标, 又有利于激励职工奋发向上、励精图治的精神。美国哈佛大学心理学家詹姆斯教授的研究结果发现, 如果没有激励, 一个人的能力仅能发挥20%- 30%, 而加以激励则可发挥到80%- 90%,甚至更高。可见, 正确有效的激励, 能更充分调动人的积极性、自觉性和创造性。由于激励是以人的心理作为出发点, 同时受到多种主客观因素的影响, 会随着激励条件的不同而发生变化。因此, 激励要有针对性, 激励模式应该是灵活多样的, 可采用目标激励、物质激励、竞争激励、精神激励、情感激励、教育激励、荣誉激励等。激发员工的内在潜力,让他们对自己的未来充满憧憬, 在工作中感受生命的价值与意义。用分配机制激励人，用好用活用足绩效考核工资，合法合规合情合理拉开收入差距，调动职工的工作积极性 用负向惩戒机制鞭策人对职工在履行岗位职责遵守规章制度等方面存在的问题，通过狠抓制度落实进行责任追究 ，可以采取行政手段和经济手段并用的措施。 （三）加强团队建设, 积极吸引员工参与企业的管理 企业管理坚持以人为本, 大力倡导团队精神, 培养良好的人际关系, 激发员工的工作热情。企业应该紧紧依靠职工的集体行为, 让职工参与管理与决策, 以增强集体凝聚力。实行参与式管理, 使职工管理由被动接受型转向参与管理型, 再转向自我管理型。职工参与式管理, 实质上是体现了领导者对职工的信任、尊重与期望, 正是这种高度的信任与期望, 使员工具有高度责任感和使命感, 员工才会更关注企业的发展, 以主人翁的态度为企业的管理献言献策。企业管理工作是一个整体, 各个工作人员之间, 各个业务部门之间存在着有机的联系。职工参与式管理, 更有利于发挥团结、合作、协调的精神, 自觉以识大体、顾大局、团结协作的道德规范要求自己, 在工作中相互支持, 相互帮助, 在企业内形成
